ОБ УТВЕРЖДЕНИИ МЕТОДИКИ ПРОВЕДЕНИЯ КОНКУРСНОГО ОТБОРА ПРИ ЗАМЕЩЕНИИ ВАКАНТНОЙ ДОЛЖНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ



МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РЕСПУБЛИКИ КАЛМЫКИЯ

ПРИКАЗ

04.09.2007 г. №670 г.Элиста

«Об утверждении методики проведения конкурсного отбора при замещении вакантной должности государственной гражданской службы»

Утратил силу: приказ министерства образования, культуры и науки Республики Калмыкия от 25.04.2008 г. № 465 НГР ru08000200800360

В целях обеспечения эффективности проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Республики Калмыкия и в соответствии с Федеральным законом от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Законом Республики Калмыкия от 7 февраля 2005 г. N 181-111-3 «О государственной гражданской службе Республики Калмыкия» и Указом Президента Российской Федерации от 01.02.2005 N112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» приказываю:

1. Утвердить прилагаемую Методику проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Республики Калмыкия в Министерстве образования и науки РК.

2. Считать утратившим силу Приложение к приказу Министерства образования и науки Республики Калмыкия от 15.03.2007г. №225б

3. Контроль за исполнением приказа возложить на начальника общего отдела Эргюеву З.О.

И.о. министра

Р.Б.Дякиева

Приложение

к приказу Министерства

образования и науки РК

от 04.09.2007 г. № 670

Методика проведения конкурсного отбора на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Республики Калмыкия

Общие положения

Проведение конкурсного отбора на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Министерства образования и науки Республики Калмыкия осуществляется в соответствии с федеральным и республиканским законодательством, регулирующим вопросы организации государственной гражданской службы РФ и Республики Калмыкия соответственно.

Последовательность проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Республики Калмыкия (Приложение 1) соответствует действующему законодательству о государственной гражданской службе. В частности, последовательность проведения оценки соответствуют этапам организации конкурса изложенным в Указе Президента РФ № 112 от 1 февраля 2005г. «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ». Описание организации и проведения оценки кандидатов на вакантные должности государственной гражданской службы изложено в последовательности в соответствии с общей структурой методологии деловой оценки гражданских служащих.

Этап 1. Подготовительный

1.1. Принятие решения о проведении конкурса, времени и условиях его проведения

Решение о проведении конкурса, времени и условиях проведения оценки кандидатов принимается руководителем государственного органа, при наличии вакантной должности гражданской службы, замещение которой; может быть произведено на конкурсной основе.

Конкурс может проводиться по мере появления вакантных должностей, либо сроки проведения конкурса (конкурсов) устанавливаются в плановом порядке. В случае планового установления сроков проведения конкурса он проводится после появления нескольких вакантных должностей один раз в определенный период (квартал, пол года, год) с учетом реальной или прогнозируемой текучести кадров, планируемых организационно штатных мероприятий, реальной потребности органа государственной власти в кадрах. Принятие решения о проведении конкурса для включения в кадровый резерв осуществляется в соответствии с установленными требованиями федерального и республиканского законодательства. Таким образом, формирование кадрового резерва для органов государственной власти Республики Калмыкия осуществляется один раз в три года с учетом возможности ежегодного обновления списка лиц, стоящих в резерве кадров. Принятие решения о проведении конкурса на включение в резерв кадров на определенные должности государственной гражданской службы осуществляются с учетом должностей, которые станут вакантными в плановом порядке.

Зачисление государственных гражданских служащих в кадровый резерв на вышестоящие должности осуществляется так же по результатам проведения аттестации.

Включение в кадровый резерв гражданина РФ (гражданского служащего) может осуществляться по рекомендации конкурсной (аттестационной) комиссии по результатам деловой оценки на одном или нескольких этапах оценки (конкурса на замещение вакантной должности, квалификационного экзамена, годовых отчетов о профессиональной служебной деятельности, аттестации) в случае наличия резервируемой должности и соответствия оцениваемого требованиям этой должности.

1.2. Цели, критерии и формы оценки (оценочные процедуры) при проведении конкурса

Цель проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы - обеспечение конституционного права граждан Российской Федерации на равный доступ к государственной службе, а также прав гражданских служащих на должностной рост не конкурсной основе и включение в кадровый резерв. Исходя из указанного можно также считать основным предназначением конкурса - формирована эффективного кадрового состава гражданской службы.

Задачи проведения конкурса:

1. Замещение вакантных должностей гражданской служб квалифицированными кадрами с высокой трудовой мотивацией;

2. Формирование кадрового резерва государственной гражданской службы;

3. Стимулирование гражданских служащих, ориентированных на карьерный рост к повышению профессионального уровня и к достижению высоких показателей результативности деятельности;

4. Формирование позитивного образа (имиджа) органов государственной власти и гражданских служащих в глазах потребителей государственных услуг;

5. Привлечение на гражданскую службу наиболее перспективных кадров.

Критерии оценки в ходе проведения конкурса определены действующим законодательством и могут уточняться, исходя из целей оценки, категории и группы вакантной или резервируемой должности, а также других специфических требований конкретной должности государственной; гражданской службы.

Наиболее общие критерии оценки на этапе конкурса указаны в Указе Президента РФ № 112 от 1 февраля 2005г. «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ». К таким: критериям отнесены:

- профессиональный уровень кандидатов на замещение вакантной должности гражданской службы, их соответствие квалификационным требованиям к этой должности;

- профессиональные и личностные качества кандидатов в соответствии с квалификационными требованиями и другими положениями должностного регламента, а также иными положениями, установленными законодательством о государственной гражданской службе.

К числу наиболее значимых знаний, навыков и умений, необходимых для исполнения должностных обязанностей гражданских служащих и определяющих их профессиональный уровень должны быть отнесены:

1. Знания и умения в области работы с нормативно-правовыми актами,

При этом учитывается:

- общая правовая грамотность;

- способность ориентироваться в нормативно-правовых актах, в том числе, регламентирующих прохождение государственной гражданской службы;

- наличие представлений о роли федерального и областного законодательства в регулировании деятельности органа государственной власти;

- умение работать с нормативно-правовыми актами;

- умение отыскивать и использовать необходимую правовую информацию;

2. Практические знания, умения, навыки, профессиональная компетентность.

При этом учитываются:

- знания о специфике содержания деятельности органа государственной власти, в т.ч. представление о федеральных и областных целевых программах, состоянии и проблемах отрасли и пр.;

- профессиональные или специальные знания в области профессии или группы профессий или по направлению деятельности структурного подразделения;

- знание специфики исполнения обязанностей по направлению вакантной должности, другие узкоспециальные знания, ориентация в практических методах и процедурах;

Исходя из специфики должности, дополнительно могут учитываться инструментальные умения и навыки:

- навыки в области работы с документами (умение готовить отчеты, аналитические материалы, разрабатывать нормативно-правовые акты, проводить их анализ, осуществлять техническое оформление и т.п.)

- навыки в области использования современных информационных технологий, компьютерной и другой оргтехники

- навыки работы с информацией (умение находить, структурировать, обрабатывать, передавать информацию)

- знания иностранных языков и пр.

3. Способность решать проблемы (аналитические и творческие способности) в соответствии с требованиями должности. При этом учитывается:

- умение решать проблемы определенного уровня сложности, в том числе требующие тщательного анализа, способность к аналитическому мышлению;

- умение находить творческие, нестандартные решения.

4. Коммуникативные умения и навыки. При этом учитывается:

- умение работать с людьми, налаживать с ними контакт, взаимодействовать;

- умение убеждать других, отстаивать свою точку зрения, оказывать влияние на других;

- навыки сотрудничества, способность и готовность к совместному решению проблем;

- при необходимости - навыки публичного выступления, умение взаимодействовать с группой.

5. Организаторские умения и навыки в соответствии с требованиями должности. При этом учитывается умение планировать, умение организовывать работу других, распределять между ними функции, полномочия и ответственность, а также общая управленческая компетентность.

К числу других наиболее значимых профессиональных и личностных качеств кандидатов, определяющих не только уровень квалификации, но и мотивационные особенности, стремление исполнять должностное обязанности наиболее качественно должны быть отнесены:

6. Стремление к профессионально-личностному развитию. При этом, учитывается стремление развиваться, стремление совершенствовать свои! знания, умения, навыки в профессиональной области, а так же ориентация на! служебный рост в сфере государственной службы.

7. Интерес к профессиональной деятельности. При этом учитывается интерес к самому процессу труда, своей профессии, конкретным! обязанностям, стремление выполнять должностные обязанности наилучшим;

образом, постоянно совершенствовать свой труд.

8. Ответственное отношение к делу. При этом учитывается уровень ответственности, способность ответственно, тщательно и качественно выполнять обязанности по должности.

Данные о необходимых знаниях, навыках и умениях, профессионально- личностных и мотивационных особенностях кандидатов должны быть, получены на основе анализа их прежнего профессионального опыта, с учетом реальной эффективности и результативности деятельности кандидатов на прежних местах работы.

Квалификационные требования к знаниям, навыкам и умениям, другим: профессиональным и личностным качествам должны быть предельно конкретизированы в должностных регламентах по конкретным вакантным должностям для специалистов и руководителей конкретных структурных подразделений.

Таким образом, при оценке профессионального уровня кандидатов и других профессионально-личностных качеств необходимо опираться на сравнение указанных качеств каждого кандидата с требованиями: должностного регламента. В ходе такого сравнения кандидат получает определенную оценку по пятибалльной шкале.

Шкала оценки уровня компетентности кандидата (критерии 1- 5):

1 балл

2 балла

3 балла

4 балла

5 баллов

Некомпетентен

для замещения

должности.

Ограниченно

компетентен для

замещения

должности

(только в узком

круге вопросов

или при условии

повышения

квалификации);

В целом

компетентен для

замещения

должности

(компетентность

соответствует

требованиям

должности)

Высоко

компетентен

для замещения

должности (в

значительной

степени);

Превосходно

компетентен

для замещения

должности (на

уровне самых

высоких

требований

должности);

Шкала оценки уровня развития профессионально-личностных качеств кандидата (критерии 6-8):

1 балл

2 балла

3 балла

4 балла

5 баллов

Отсутствуют

Соответствуют

минимально

ожидаемому

уровню

(нуждаются в

усовершенствован

ии)

В целом

соответствуют

ожиданиям

Соответствуют

высоким

ожиданиям

На уровне

самых

высоких

ожиданий

(несколько

превосходят

их)

Формы оценки (оценочные процедуры) разрабатываются на основе предложенных критериев оценки и не должны противоречить действующему законодательству.

В качестве оценочных процедур при проведении конкурса должны быть использованы:

- на младшие и старшие должности государственной гражданской службы:

Основные методы оценки:

1. Анкетирование кандидатов

2. Индивидуальное собеседование кандидата с будущим (основной метод оценки руководителем или специалистом, назначенным для; проведения собеседования

- на ведущие должности государственной гражданской службы:

Основные методы оценки:

1. Анкетирование кандидатов

2. Индивидуальное собеседование кандидата с будущим руководителем или специалистом, назначенным для проведения собеседования

Дополнительные методы оценки:

3. Интервью с кандидатами членов конкурсной комиссии

4. Телефонное интервью (собеседование) для получения и уточнения первичных данных о кандидате.

- на главные и высшие должности государственной; гражданской службы

Основные методы оценки:

1. Анкетирование кандидатов

2. Индивидуальное собеседование кандидата с будущим руководителем.

3. Написание рефератов или выполнение других творческих заданий.

Дополнительные методы опенки:

4. Телефонное интервью (собеседование) для получения и уточнения первичных данных о кандидате.

Выбор методов оценки должен осуществляться с учетом возможности достоверно и экономично оценить каждого из кандидатов по выбранным критериям в соответствии с требованиями должностного регламента. Оценка кандидатов осуществляется на основе сравнения полученных ответов в анкетировании, тестировании или суждений экспертов (индивидуальное собеседование, интервью с членами комиссии, телефонное интервью, рефераты). По результатам первой группы оценочных процедур кандидаты ранжируются и производится первичный отсев кандидатов, показавших недостаточно высокие результаты. Оставшиеся кандидаты проходя последующие оценочные процедуры.

В качестве дополнительных методов оценки могут использоваться указанные, а также другие оценочные процедуры, позволяющие получить дополнительную информацию о профессиональном уровне кандидатов, в случае, если к кандидатам предъявляются более высокие требования в соответствии с должностным регламентом.

Конкретный перечень дополнительных методов оценки (не считая перечисленных) на разных этапах конкурса, а также при проведении конкурса на замещение вакантных должностей гражданской службы разных категорий и групп утверждается решением руководителя государственного органа.

1.3. Информирование участников оценки осуществляется с учетом требований действующего законодательства

При проведении конкурса государственный орган публикует объявление о приеме документов для участия в конкурсе не менее, чем в одном, периодическом печатном издании, а также размещает информацию о проведении конкурса на сайте государственного органа в информационно- телекоммуникационной сети общего пользования не менее, чем за 30 дней до окончания приема документов. В публикуемом объявлении содержится подробная законодательно регламентированная информация о конкурсе и о возможностях получения дополнительной информации о нем.

Кроме того, информация о проведении конкурса может размещаться в органе государственной власти в порядке, предусмотренном для информирования собственных сотрудников, а также распространяться на других предприятиях и в организациях, исходя из отраслевой (ведомственной) принадлежности. Оповещение потенциальных участников конкурса может осуществляться также любыми другими, не противоречащими законодательству способами (информационные стенды, бегущая строка, биржа труда и пр.)

1.4. Организация работы конкурсной комиссии.

Формирование и работа конкурсной комиссии, осуществляется в целях обеспечения компетентного и независимого решения о приеме кандидата на вакантную должность и организуется с учетом следующих требований:

- Состав конкурсной комиссии, в том числе порядок привлечения независимых экспертов определяется в соответствии с действующим законодательством. Число членов конкурсной комиссии, как правило, не должно быть менее 7 человек;

- Число независимых экспертов должно составлять не менее одной, четверти от общего числа членов конкурсной комиссии. Решение комиссии в случае отсутствия в ней достаточного количества независимых экспертов признается нелегитимным;

- Решение о включении каждого из независимых экспертов в состав комиссии должно приниматься соответствующим органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя;

- Никто из независимых экспертов после формирования конкурсной комиссии не может быть отстранен от работы в комиссии без достаточных на то оснований;

- Независимые эксперты должны иметь возможность принимать самостоятельные решения независимо от решений других членов комиссии, хотя и с учетом их мнения;

- Независимые эксперты не должны находиться в прямом или опосредованном подчинении кого-либо из членов комиссии, а также быть взаимозависимыми с кем-либо из членов комиссии;

- Независимые эксперты не должны находиться в дружеских, родственных или иных отношениях с оцениваемыми, которые могли бы повлиять на решение эксперта. Независимые эксперты не должны находиться в неприязненных отношениях с кем-либо из членов комиссии или по отношению к кому-либо из оцениваемых. Независимый эксперт временно может быть отстранен от участия в оценке кого-либо из оцениваемых по просьбе оцениваемого или в результате самоотвода.

Независимые эксперты должны обладать достаточным профессиональным опытом, который позволял бы им делать обоснованные суждения и достоверные выводы об уровне профессиональной компетентности, наличии необходимых профессионально-личностных качеств, результативности и эффективности деятельности оцениваемых;

- Независимые эксперты, равно как и члены конкурсной комиссии; должны пройти специальное обучение (или инструктаж) перед проведением оценочной деятельности и иметь четкое представление о критериях, по которым производится оценка и методах деловой оценки, применяемых в ходе оценочных процедур;

- Деятельность независимых экспертов должна оплачиваться исходя из расценок установленных в нормативном правовом акте Правительства; Республики Калмыкия;

- Независимые эксперты в своей деятельности в составе комиссии должны придерживаться определенных этических норм поведения. Информация о профессионально-личностных качествах конкурсанта, их поведении или результативности деятельности носит конфиденциальный характер и не подлежит устному распространению или передаче любым; другим способом третьим лицам;

- Суждения и высказывания всех членов комиссии включая и независимых экспертов должны носить корректный характер, а сама оценка должна проводиться в доброжелательной обстановке, не исключающей объективность и беспристрастность членов комиссии;

- Все члены комиссии должны быть заблаговременно (до начала заседания комиссии) ознакомлены со всеми полученными данными об; участнике конкурса.

1.5. Подготовка оценщика

Все лица, принимающие участие в оценке кандидатов (оценщики) на вакантные должности должны иметь квалификацию, позволяющую заниматься оценочной деятельностью. Каждый из оценщиков, включая членов конкурсной комиссии, лиц проводящих собеседование (интервью) с кандидатами, занимающихся обработкой анкет кандидатов или использующих другие методы деловой оценки должны пройти специальную подготовку (обучение) до начала оценочной деятельности. Обучение может быть организовано в форме семинаров, тренингов, ролевых игр, инструктажа, самоподготовки или другим способом, обеспечивающим достаточную подготовку оценщиков.

Государственный орган по управлению государственной службой: отвечает за подготовку к оценочной деятельности независимых экспертов. Кадровая служба органа государственной власти, проводящего конкурс отвечает за подготовку к оценочной деятельности других членов конкурсной; комиссии, а также других лиц, осуществляющих деловую оценку кандидатов.

Этап 2. Проведение оценки

2.1. Решение о допуске к оценке

Претенденту на замещение вакантной должности гражданской службы или претендующему на включение в кадровый резерв может быть отказано в; допуске к участию в конкурсе в связи с его несоответствием; квалификационным требованиям к вакантной (резервируемой) должности! гражданской службы, а также в связи с ограничениями, установленным законодательством РФ о государственной гражданской службе для поступления на гражданскую службу и ее прохождения.

Претендент может быть не допущен к конкурсу, если он без уважительных причин не своевременно или с нарушением правил оформления предоставил необходимые документы, а также в случае установления недостоверности представленных им сведений.

2.2. Сбор и обработка информации о результатах деятельности оцениваемого в предшествующий период

Кандидаты из числа граждан РФ, не являющиеся гражданскими; служащими, и кандидаты из числа гражданских служащих представляют; следующие документы:

а) личное заявление;

б) собственноручно заполненную и подписанную анкету, форма которой утверждена распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 мая 2005 года № 667 -р., с приложением фотографии;

в) копию паспорта или заменяющего его документа (соответствующий документ предъявляется лично по прибытии на конкурс),

г) документы, подтверждающие необходимое профессиональное образование, стаж работы и квалификацию:

копию трудовой книжки (за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые) или иные документы,

подтверждающие трудовую (служебную) деятельность гражданина; копии документов о профессиональном образовании, а также по желанию гражданина - о дополнительном профессиональном образовании, о присвоении ученой степени, ученого звания, заверенные нотариально или кадровыми службами по месту работы (службы);

д) документ об отсутствии у гражданина заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу или ее прохождению;

е) иные документы, предусмотренные Федеральным законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", другими федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

2.3. Оценочные процедуры

Организация и проведение оценки кандидатов осуществляется в соответствии с действующим законодательством. Оценка кандидатов производится поэтапно (Приложение 1) с применением различных методов оценки (Приложение 2). В качестве основных методов оценки применяются:

- анкетирование кандидатов,

- индивидуальное собеседование кандидатов в структурном подразделении,

- собеседование кандидатов в конкурсной комиссии.

После допуска претендентов к участию в конкурсе осуществляется анкетирование, направленное на первичный отсев кандидатов, не показавших достаточный уровень профессиональной компетентности или продемонстрировавших уровень компетентности значительно ниже других кандидатов.

По результатам анкетирования отбирается основная группа кандидатов, которым назначается время для прохождения индивидуального собеседования в структурном подразделении (в котором имеется вакансия, по которой объявлен конкурс).

После прохождения индивидуального собеседования, группе кандидатов назначается время для прохождения собеседования в конкурсной комиссии.

В случае необходимости кандидаты оцениваются с применением дополнительных методов оценки (до прохождения собеседования в конкурсной комиссии):

- проверка рекомендаций и других представленных сведений (для должностей высшей и главной групп),

- представление рефератов или других творческих (квалификационных)» работ.

По решению руководителя органа государственной власти могут применяться другие дополнительные методы оценки, не противоречащие действующему законодательству.

Анкетирование кандидатов

На первом этапе конкурса наряду с представлением в государственный орган необходимых документов, кандидаты, изъявившие желание участвовать конкурсе заполняют анкету. Анкетирование кандидатов предполагает заполнение анкеты. На этом этапе представитель кадровой службы государственного органа может, исходя из специфики вакантной должности, задавать кандидату вопросы, касающиеся инструментальных умений и навыков: навыков в области использования современных информационных технологий, компьютерной и другой оргтехники, и использовать ответы для последующей оценки. (Приложение 2). Анкетирование кандидатов позволяет решить две основных задачи:

1) сбор необходимых формальных сведений о кандидатах (в том числе о соответствии кандидата квалификационным требованиям);

2) ранжирование кандидатов по профессиональному уровню (получение информации для отсева кандидатов с низким профессиональным уровнем).

По результатам анкетирования проводится первичное ранжирование, кандидатов по критериям: наличие у кандидата профессионального опыта, специальных знаний, специальных или инструментальных умений и навыков, необходимых для исполнения обязанностей по должности гражданской службы, а также определенных профессионально-личностных качеств. Для, обработки анкеты и результатов предварительного собеседования с кандидатом представителя кадровой службы государственного органа; используется специальная форма (Приложение 3). На основании данной формы проводится стандартизация представленных кандидатом сведений и объективное сравнение на этой основе профессионального уровня кандидатов. Величина оценочных баллов может корректироваться кадровой службой государственного органа в зависимости от специфики требований вакантной должности. При этом для всех кандидатов устанавливаются одинаковые оценочные баллы.

Результаты обработки анкет подписываются специалистом кадровой, службы, являющегося непосредственным оценщиком и руководителем кадровой службы органа государственной власти. В результате обработки анкет кандидаты ранжируются с первого по последнее место с указанием набранных баллов.

Индивидуальное собеседование с кандидатом

После первичного отсева кандидатов, показавших недостаточно высокий профессиональный уровень на предыдущих этапах оценки, кандидаты проходят индивидуальное собеседование с руководителем структурного подразделения, в котором имеется вакансия или лицом, назначенным этим руководителем (другим оценщиком). Таким лицом может являться наиболее; опытный сотрудник подразделения.

По результатам индивидуального собеседования оценщиком заполняется) оценочная форма (Приложение 4), в которой тот указывает уровень соответствия компетентности кандидата вакантной должности. Уровень компетентности кандидата оценивается по 5-бальной шкале. В процессе оценки профессиональной компетентности оценщик должен ориентироваться, прежде всего, на оценку практических знаний, умений и навыков кандидата, его профессиональную компетентность (в том числе знание специфики исполнения обязанностей по направлению вакантной; должности, другие узкоспециальные знания, ориентация в практических методах и процедурах и пр.).

С учетом особых требований к уровню профессионализма кандидатов, претендующих на главные и высшие группы должностей, а также для получения дополнительной информации об уровне их специальной компетентности им может быть предложено написать рефераты или выполнить иную творческую (квалификационную) работу по тематике, связанной с выполнением обязанностей по предполагаемой должности Форма задания на написание реферата содержится в Приложении 5. Оценке рефератов осуществляется по 5-бальной шкале с учетом профессиональное компетентности, продемонстрированной кандидатами в процессе написания рефератов. На подготовку и написание реферата кандидатам должно был выделено не менее 1 недели (7 дней). Рефераты проверяются сотрудником уполномоченным руководителем государственного органа, имеющим достаточный профессиональный уровень.

Таким образом, к началу заседания конкурсной комиссии должны быть подготовлены следующие результаты, которые заносятся в сводную ведомость результатов оценки кандидатов (Приложение 7):

1. Ранг кандидатов по результатам анкетирования с указанием; набранных баллов;

2. Результаты индивидуального собеседования с руководителем структурного подразделения (или уполномоченным сотрудником) с указанием уровня компетентности кандидатов;

3. Результаты оценки уровня компетентности кандидатов после написания рефератов (для претендентов а главные и высшие группы должностей) или результаты других методов оценки.

В сводной ведомости оценки кандидатов должны содержаться данные о результатах оценки всех кандидатов допущенных к участию в конкурсе, включая кандидатов отсеянных на первых стадиях конкурса.

Собеседование с членами конкурсной комиссии

Оценка кандидатов завершается проведением собеседования с членами, конкурсной комиссии. На данное собеседование приглашаются кандидаты, показавшие наиболее высокий профессиональный уровень на предыдущих этапах оценки. В ходе собеседования члены комиссии, опираясь на результаты предыдущих оценочных процедур, задают кандидату вопросы с целью определения его профессионального уровня, а также выявления профессиональных и личностных качеств, необходимых в соответствии с требованиями должностного регламента по вакантной должности.

Комиссия должна располагать должностным регламентом, разработанным для данной должности или выписками из него (с описанием; квалификационных и других требований по вакантной должности).

По завершению интервью члены конкурсной комиссии заполняют; индивидуальные оценочные формы (Приложение 7), которые служат в дальнейшем для обсуждения профессионального уровня кандидатов и принятия решения о кандидате - победителе конкурса.

Инструкция для проведения интервью, перечень основных вопросов с направлениями интерпретации ответов кандидатов содержатся в Приложении 8.

2.4. Принятие решения конкурсной комиссией

После проведения собеседования с кандидатом и заполнения каждым из членов комиссии индивидуальной оценочной формы проводится обобщение результатов оценки комиссией. Комиссия имеет право принять коллегиальное решение об оценке кандидата по каждому из критериев (путем согласования членами комиссии своих мнений). После согласования оценок по установленным критериям и подсчета среднего балла, эти данные заносятся в итоговую ведомость (Приложение 9).

По результатам коллегиального решения победившим рекомендуется считать кандидата, набравшего наибольший средний балл при условии, что ни по одному из установленных критериев им не получены оценки ниже 2-х баллов. Дальнейшее решение в отношении кандидата-победителя принимается путем голосования.

В том случае, если членам конкурсной комиссии не удается прийти к единому коллегиальному (согласованному) мнению, решение по итогам проведения конкурса принимается открытым голосованием простым большинством голосов членов комиссии, присутствующих на заседании.

Оглашение решения комиссии по результатам оценки может осуществиться для присутствующих кандидатов непосредственно после принятия такого решения.

Кандидатам, участвовавшим в конкурсе, сообщается о результатах конкурса в письменной форме в течение месяца со дня его завершения. Информация о результатах конкурса размещается на сайте государственного, органа в информационно-телекоммуникационной сети общего пользования.

Результаты индивидуальной оценки победившего кандидата (включая; результаты анкетирования, тестирования, индивидуального или группового; собеседования и пр.) приобщаются к личному делу гражданского служащего.) На правила хранения, передачи или уничтожения документов, поступивших, в ходе проведения конкурса, от кандидатов распространяются требования в соответствии с действующим законодательством.

Кандидаты, показавшие высокий профессиональный уровень, но не победившие в конкурсе, могут быть рекомендованы конкурсной комиссией; для зачисления в резерв кадров органа государственной власти или. рекомендованы государственному органу по управлению государственной! службой для рассмотрения о зачислении в резерв кадров другого органа государственной власти.

Этап 3. Возможность обжалования результатов оценки

Кандидат вправе обжаловать решение конкурсной комиссии в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Все материалы оценки кандидатов (за исключением документов, предоставленных самими кандидатами), включая результаты анкетирования, тестирования, индивидуального или группового собеседования, заполненные членами комиссии бланки, сводные и итоговые ведомости хранятся в архиве государственного органа до истечения срока обжалования решения комиссии, после чего подлежат уничтожению.

Этап 4. Принятие руководителем решений по результатам оценки

По результатам конкурса издается акт представителя нанимателя о назначении победителя конкурса на вакантную должность гражданской; службы и заключается служебный контракт с победителем конкурса.

Кандидаты, показавшие высокий профессиональный уровень, но не победившие в конкурсе могут быть зачислены в резерв кадров органа государственной власти.

Этап 5. Оценка эффективности организации и проведения конкурса

По результатам проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы, как правило, не реже одного раза в год, проводится оценка эффективности организации и проведения деловой оценки кандидатов, в ходе которой учитывается:

- степень решения задач, стоящих в рамках проведения конкурса;

- соблюдение требований законодательства, а также принципов, правил и процедур, необходимых для эффективного решения поставленных задач;

- величина и оптимальность затрат (временных, человеческих, финансовых) на проведение конкурса;

- эффективность и результативность деятельности гражданских служащих, принятых по конкурсу;

- возможности совершенствования оценочных процедур;

- другие показатели.

В зависимости от эффективности организации и проведения конкурса, отдельных методов и процедур, решением руководителя государственного органа могут вноситься изменения в порядок и содержание отдельных оценочных процедур, не противоречащие действующему законодательству и в соответствии с целями, задачами и принципами организации деловой, оценки гражданских служащих и лиц, претендующих на замещение вакантных должностей гражданской службы.

Приложение 1.

ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНОСТЬ ПРОВЕДЕНИЯ КОНКУРСА НА ЗАМЕЩЕНИЕ ВАКАНТНОЙ ДОЛЖНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ РЕСПУБЛИКИ КАЛМЫКИЯ

ЭТАП1.

1.1 Решение представителя нанимателя о проведении конкурса

(при наличии вакантных должностей и при отсутствии кадрового резерва на эти должности)

1.2. Выбор критериев оценки

1.3. Информирование потенциальных участников конкурса

1.3.1. Подготовка к публикации объявления

- наименование вакантной должности

- требования к претенденту и условия прохождения ГС

- место, время и сроки приема документов

- предполагаемая дата, место и порядок проведения конкурса

Представление кандидатами необходимых

документов (в течение 30 дней с момента

объявления)

с заполнением стандартной формы (анкеты)

1.3.2. Размещение информации (объявления)

- на Интернет - сайте органа государственной власти;

- публикация в средствах массовой информации;

использование доски объявлений или рассылка информации по структурным подразделениям.

1.4 Определение состава конкурсной комиссии

1.5 Подготовка членов

конкурсной комиссии к

проведению конкурса

(знакомство с документами, инструктаж, обучение)

ЭТАП 2.

Соответствует

2.1 Решение о допуске к оценке - проверка соответствия кандидатов квалификационным требованиям

(первичная оценка представленных документов на предмет

полноты, достоверности и соответствия требованиям

законодательства)

Проверка кандидатов (в т.ч. спецпроверка)

Оформление допуска

кандидатов к секретным

сведениям (при

необходимости)

Нет

Проверка достоверности представленных кандидатами сведений (при необходимости)

2.2 - 2.3 Сбор данных о

результатах предшествующей

деятельности включая

проведение других

оценочных процедур

(АНКЕТИРОВАНИЕ и

обработка анкет)

Информирование об отказе в участии в конкурсе (в случае обнаружения обстоятельств, препятствующих

поступлению кандидата на гражданскую службу)

Информирование кандидатов,

допущенных к участию в конкурсе о дате,

месте и времени проведения 2-го этапа

конкурса (не менее, чем за 15 дней до

начала)

Принятие решения о

проведении повторного

конкурса

ТЕСТИРОВАНИЕ профессионального уровня

ИНДИВИДУАЛЬНОЕ

СОБЕСЕДОВАНИЕ

с руководителем

структурного

подразделения (или

уполномоченным

сотрудником)

СОБЕСЕДОВАНИЕ В КОНКУРСНОЙ КОМИССИИ

2.4. Принятие решения конкурсной

комиссией на основе всех имеющихся

сведений

Оглашение результатов оценки

ЭТАПЗ.

Обжалование результатов оценки

ЭТАП 4.

Принятие руководителем решения по результатам оценки

- заключение контракта о прохождении

государственной гражданской службы

- зачисление в кадровый резерв кандидатов не

принятых, но показавших высокий

профессиональный уровень

ЭТАП 5.

Оценка эффективности организации и проведения конкурса

Передача материалов оценки на хранение и их использование

Приложение 2.

МЕТОДЫ ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ В ПРОЦЕССЕ ПРОВЕДЕНИЯ КОНКУРСА (ОЦЕНОЧНЫЕ ПРОЦЕДУРЫ)

№ п/п

Наименование этапа

оценщик

Результат оценки

Затраты на проведение оценки одного кандидата (в человеко/чаеах)

Основные методы оценки:

1.

Анкетирование

Представитель кадровой службы

Рейтинг

кандидатов по кол-ву набранных баллов

0,7

2.

Тестирование

профессиональной

компетентности

Представитель кадровой службы

Рейтинг

кандидатов по кол-ву набранных баллов

0,2 (исходя из

состава группы

кандидатов 6-8

чел.)

3.

Индивидуальное собеседование в структурном подразделении

Руководитель

структурного

подразделения

или другой

уполномоченный

сотрудник

Оценка

профессионального уровня по 5-бальной шкале

0,5

4.

Собеседование в конкурсной комиссии

Члены

конкурсной

комиссии

Итоговая оценка профессионального уровня и профессионально-личностных качеств по 5-бальной шкале

4,6

(исходя из -

состава

комиссии - 7

человек и 40

мин. на одного

кандидата)

ИТОГО временные затраты на оценку одного кандидата

6,0

Дополнительные методы оценки:

5.

Получение оценок от рекомендателей

Представитель кадровой службы

Проверка и

уточнение

сведений,

содержащихся в

анкете; оценка

профессионального

уровня

0,5

6.

Написание рефератов

Уполномоченный сотрудник органа власти

Оценка

профессионального уровня по 5-бальной шкале

1,0

1

Приложение 3.

Министерство

Республики Калмыкия

Обработка результатов анкетирования и

предварительного собеседования с кандидатом на этапе приема документов

(заполняется представителем кадровой службы органа власти) 1. Ф.И.О. кандидата:_____________________________________________________________________________________________

Пункт анкеты

Критерии оценки

Что именно оценивается

Правила начисления баллов

Суммарный балл

13. Какими языками владеете

Знание иностранных языков

Свободно

По 3 балла за навыки устной и письменной речи на каждом языке

Хорошо

По 1 баллу за навыки устной и письменной речи на каждом языке

14. Навыки работы на компьютере

Уровень работы на компьютере, знакомство с современными информационными технологиями

Владеет свободно

2 балла за каждый программный продукт

Имеет общее представление

0,5 баллов за каждый программный продукт

15. Владение оргтехникой

Навыки работы с

Какие виды оргтехники

По 1 баллу за каждый вид

переподготовка

самосовершенствованию в определенной области

переподготовки при соответствии профилю предполагаемой должности

5 баллов за прохождение переподготовки

23. Участие в научно-практических конференциях, симпозиумах, семинарах

Степень профессиональной активности, интерес к профессиональной области

Тематика мероприятий должна соответствовать профилю предполагаемой должности

3 балла за каждое мероприятие при наличии определенного результата от участия

(публикация статьи, презентация или разработка проекта, другое)

24. Участие в

общественных

организациях

Активность

профессиональной позиции, широта профессиональных контактов

Учитывается членство в профессиональных, научно-технических обществах по специфике вакантной должности

1 балл за каждый год пребывания, но не более 5 баллов

25. Настоящее (последнее) место работы

Профессиональный опыт, навыки выполнения достаточно сложной и ответственной работы

Уровень сложности выполняемых работ

От 1 до 10 баллов

Уровень ответственности

От 1 до 10 баллов

Наличие подчиненных

До 5 подчиненных - 3 балла

От 5 до 20 подчиненных - 5

баллов

Более 20 подчиненных - 7

баллов

оргтехникой

указаны

оргтехники

16. Машинопись

Навыки подготовки документов, скорость печати

Печать вслепую

3 балла

Беглая печать

2 балла

21. Образование

Уровень базовой профессиональной подготовки и его соответствие специфике предполагаемой должности

Наличие среднего

профессионального

образования

соответствующего

профилю предполагаемой

должности

5 баллов

Наличие высшего образования

10 баллов за каждое

образование

(х 2, если образование

соответствует профилю

предполагаемой должности;

х 2,5, если, при этом, форма

обучения очная)

Наличие ученой степени (звания)

20 баллов при наличии ученой степени или звания

Научные труды и изобретения

3 балла за каждый труд или изобретение

22. Повышение квалификации, профессиональная

Стремление к профессиональному

Прохождение повышения квалификации или

3 балла за каждое повышение квалификации

Указаны конкретные достижения

5 баллов

26. Выполняемая работа с начала трудовой деятельности

Профессиональный опыт, достаточная динамика карьеры

Наличие

профессионального опыта в заданной области

3 балла за каждый год работы по профилю предполагаемой должности, но не более 15 баллов за работу на одной должности

27. Фамилия, имя, отчество, должность и телефон Вашего непосредственного руководителя

Готовность представить непосредственного руководителя в качестве рекомендателя, отношения с руководством

Наличие положительного отзыва руководителя (в т.ч. по результатам телефонного опроса)

5 баллов

28. Рекомендации

Отношения в профессиональной среде, профессиональный имидж

Наличие положительных рекомендаций

2 балла за каждую

положительную

рекомендацию

29. Какие курсы дополнительного обучения Вы хотели бы пройти в первую очередь

Потенциал

профессионального

развития

Стремление к развитию и

профессиональному

самосовершенствованию

2 балла если название программы достаточно четко обозначено и соответствует профилю предполагаемой должности

ОБЩАЯ СУММА БАЛЛОВ

Исполнитель:

(подпись руководителя кадровой службы)

(расшифровка подписи) « »

200

Приложение 4.

Оценка кандидата

на должность

(наименование должности)

(наименование структурного подразделения)

(Фамилия, Имя, Отчество)

оценщиком

(наименование должности, фамилии, имени, отчества руководителя структурного подразделения или лица его заменяющего)

По результатам проведенного собеседования_

(указать дату и время)

(если проводились другие оценочные мероприятия указать их наименование)

считаю, ЧТО______________________________________________________

(Фамилия И., О.)

может быть оценен по вопросам, относящимся к компетенции по вакантной

должности, как:

(отметить соответствующий пункт)

превосходно компетентен для замещения должности (на уровне самых высоких требований должности)

высоко компетентен для замещения должности (в значительной степени)

в целом компетентен для замещения должности (компетентность соответствует требованиям должности)

*-* ограниченно компетентен для замещения должности (только в узком; круге вопросов или при условии повышения квалификации) ]

некомпетентен для замещения должности

Обоснование вывода (в случае присвоения крайних оценок)________._

(подпись) (расшифровка подписи)

« » 200 г.

Приложение 5

ЗАДАНИЕ НА НАПИСАНИЕ РЕФЕРАТА.

Тема реферата:

«Проблемы разграничения полномочий федеральных органов

власти, органов власти субъектов РФ и органов местного

самоуправления в области государственного регулирования

сельского хозяйства»

Реферат должен состоять из двух частей. В первой части описывается существующая нормативно-правовая база, а также действующая практика управления. Во второй части даются обоснованные предложения автора по улучшению практики государственного управления (по теме реферата).

По возможности каждую часть реферата сопроводите эпиграфом.

Требования к тексту:

объем реферата - 3-5 страниц;

гарнитура Times New Roman;

кегль 14 через 1.5 интервала;

наличие стандартных ссылок на использованные источники обязательно;

небольшой объем реферата требует тщательного отбора материала; общеизвестные положения, учебные материалы, и прочие "общие места" лучше опустить или ограничиться ссылками без цитирования.

При оценке реферата будут учитываться следующие моменты:

1. Обоснованность и практическая реализуемость предложений.

2. Полнота описания темы.

3. Наличие ссылок на нормативные правовые акты, инструкции, положения.

4. Достоверность описания действующей практики.

Сводная ведомость результатов оценки кандидатов

Наименование вакантной должности (с указанием структурного подразделения)

Приложение 6.

№ п/п

Ф.И.О. кандидата

Методы оценки (оценочные процедуры)

Результаты

анкетирования

(профессиональный

уровень)

Результаты

тестирования знаний

(профессиональный

уровень)

Результаты

индивидуального

собеседования в

структурном

подразделении

Результаты других

методов оценки

профессионального

уровня (указать каких)

Кол-во баллов

Ранг

Кол-во баллов

Ранг

Профессиональный уровень (1 - 5)

1.

2.

3.

4.

5.

Справочно:

Список кандидатов на участие в конкурсе

№ п/п

Фамилия, Имя

Отчество, год

рождения

Образование

Семейное положение

Трудовая деятельность

СТРУКТУРИРОВАННОЕ ДИАГНОСТИЧЕСКОЕ ИНТЕРВЬЮ

ИНСТРУКЦИЯ

Уважаемый эксперт! Вам предлагается провести структурированное диагностическое интервью для оценки кандидата на замещение вакантной должности государственной гражданской службы.

Данное интервью будет проводиться группой экспертов (экспертной комиссией), поэтому очень важна согласованность Вашей работы. Вы можете задавать каждому из-кандидатов любые вопросы, основная цель которых - выяснить профессиональный уровень оцениваемого (профессиональные и личные качества, необходимые для, исполнения обязанностей по предполагаемой должности).

В целях облегчить Вашу работу ниже предлагаются возможные варианты вопросов и направления их интерпретации. Вы можете выбрать из предложенного перечня и задать 3-4 вопроса, ответы на которые, на Ваш взгляд, позволят кандидату лучше проявить свои; профессионально-личностные качества.

Вопрос

Интерпретация ответа

Где Вы работаете? Расскажите о вашей работе? Насколько на Ваш взгляд содержание этой работы соответствует содержанию деятельности по вакантной должности?

Общий ориентировочный вопрос. Профессиональный опыт, практические, знания, умения и навыки. Наличие реалистичных представлений о деятельности по вакантной должности.

Как Вы понимаете свои задачи на новой

должности, что надо сделать, чтобы

эффективно справляться с этой

деятельностью?

Как можно ее усовершенствовать?

Умение формулировать задачи,

планировать деятельность, понимание ее;

содержания.

Умение решать поставленные задачи и.

существующие проблемы.

Что Вам больше всего нравится в Вашей

работе?

Что Вам меньше всего нравится в Вашей

работе?

Что больше нравится человеку - система

мотивов, сильные стороны

Слабые стороны, степень откровенности

Каковы Ваши основные достижения в работе? Можете ли назвать конкретный результат (результаты) вашего труда, по которому можно судить об уровне вашего профессионализма?

Ориентация на результат. Понимание о результате, как о положительных изменениях во внешней среде. Способность к результативной деятельности. Степень ориентации на достижения.

Можете ли привести примеры, когда Вам требовалось проявить организаторские качества, управлять работой других людей и при этом был достигнут высокий результат?

Наличие организаторских качеств.

Эта работа требует высокой степени ответственности. А Вы ответственный человек? В чем это выражается?

Степень ответственности.

Были ли какие-то ошибки? Расскажите о них.

Готов ли принимать на себя ответственность за неудачи

Индивидуальная оценочная форма

(Фамилия, Имя, Отчество кандидата)

Наименование вакантной должности (с указанием структурного подразделения)

Приложение 8

№ п/п

Критерии оценки

Оценка профессионального уровня

Некомпетентен для замещения должности

Ограниченно компетентен для замещения должности (только в узком круге вопросов или при условии повышения квалификации)

В целом компетентен

для замещения

должности

(компетентность

соответствует

требованиям

должности)

Высоко компетентен для замещения должности (в значительной степени)

Превосходно компетентен для замещения должности (на уровне самых высоких требований должности)

1.

Знания и умения в области работы с нормативно-правовыми актами

1

2

3

4

5

2.

Практические знания, умения, навыки (профессиональная компетентность)

1

. 2

3

4

5

3.

Способность решать проблемы (аналитические и творческие способности)

1

2

3

4

5

4.

Коммуникативные умения и навыки

1

2

3

4

5

5.

Организаторские умения и навыки (только для руководителей)

1

2

3

4

5

Как часто Вы повышались в должности? В какой степени должностной рост зависел от Вас?

Способность к росту и развитию Степень самостоятельности, профессиональное и личностное развитие

Опишите себя как профессионала (работника) в общих словах: за что Вы уважаете самого себя, за что Вас уважают другие, от каких недостатков стремитесь избавиться? Укажите в чем Вы превосходите других людей.

Представления о самом себе, как о профессионале. Степень уверенности в себе.

Коммуникабельны ли Вы? Какие качества для общения с другими людьми наиболее важны?

Коммуникативные качества.

Каковы Ваши долгосрочные цели и задачи?

Готовность к обучению и развитию, склонность к планированию будущего

Каковы причины Вашего увольнения с

последнего места работы?

В какой должности Вы видите себя через 5

лет?

Что именно Вас привлекает в получении

этой должности?

Обоснованность аргументов отношением к

работе, коллегам, руководству

Уровень притязаний и самооценки, планы

должностного роста, стремление к

саморазвитию.

Содержание мотивов получения

должности. Интерес к содержанию

деятельности.

Специальные вопросы на оценку профессионального уровня и компетентности по специфике вакантной должности

Приложение 8 Индивидуальная оценочная форма

(Фамилия, Имя, Отчество кандидата)

Наименование вакантной должности (с указанием структурного подразделения)

№ п/п

Критерии оценки

Оценка профессионального уровня

Некомпетентен для замещения должности

Ограниченно компетентен для замещения должности (только в узком круге вопросов или при условии повышения квалификации)

В целом компетентен

для замещения

должности

(компетентность

соответствует

требованиям

должности)

Высоко компетентен для замещения должности (в значительной степени)

Превосходно компетентен для замещения должности (на уровне самых высоких требований должности)

1.

Знания и умения в области работы с нормативно-правовыми актами

1

2

3

4

5

2.

Практические знания, умения, навыки (профессиональная компетентность)

1

. 2

3

4

5

3.

Способность решать проблемы (аналитические и творческие способности)

1

2

3

4

5

4.

Коммуникативные умения и навыки

1

2

3

4

5

5.

Организаторские умения и навыки (только для руководителей)

1

2

3

4

5

Приложение 9 Итоговая ведомость оценки кандидатов

Наименование вакантной должности (с указанием структурного подразделения)

№ п/п

Ф.И.О. кандидата

№ критерия оценки

1

2

3

4

5

6

7

8

Средний балл

1.

2.

3.

4.

5.

Вывод

Решением конкурсной комиссии от______________________200_г.

Кандидат (Фамилия И.О.). на должность__________

проявил наибольшую готовность к замещению вакантной должности и является победителем в конкурсе Подписи членов комиссии:_______________________________________________________

1.

5.

2.

6.

3.

7.

8.

Критерии оценки

Оценка профессионально-личностных качеств

Отсутствуют

Соответствуют минимально ожидаемому уровню (нуждаются в усовершенствовании)

В целом

соответствуют

ожиданиям

Соответствуют высоким ожиданиям

На уровне самых

высоких ожиданий

(несколько

превосходят их)

6.

Ответственное отношение к делу

1

2

3

4

5

7.

Стремление к профессионально-личностному развитию

1

2

3

4

5

8.

Интерес к профессиональной деятельности

1

2

3

4

5

(подпись члена комиссии) (расшифровка подписи)

« » 200 г.