(ОБ УТВЕРЖДЕНИИ МЕТОДИКИ ПРОВЕДЕНИЯ КОНКУРСНОГО ОТБОРА НА ЗАМЕЩЕНИЕ ВАКАНТНЫХ ДОЛЖНОСТЕЙ И ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ В МИНИСТЕРСТВЕ ЭКОНОМИКИ РЕСПУБЛИКИ КАЛМ...



МИНИСТЕРСТВО ЭКОНОМИКИ РЕСПУБЛИКИ КАЛМЫКИЯ

ПРИКАЗ

28 мая 2007 г. № 38-с г Элиста

Утратил силу: приказ министерства экономического развития и внешнеэкономических связей Республики Калмыкия от 19.09.2008 г. № 114-с НГР ru080002008000353

В соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации», решением Правительственной комиссии по проведению административной реформы в Республике Калмыкия от 16 февраля 2007г. № 1, приказываю:

1. Утвердить прилагаемую Методику проведения конкурсного отбора на замещение вакантных должностей и формирование кадрового резерва государственной гражданской службы в Министерстве экономики Республики Калмыкия;

2. Тямисову А.А. - специалисту 2 разряда юридического отдела ознакомить государственных гражданских служащих Министерства экономики Республики Калмыкия с настоящим приказом.

Заместитель Председателя Правительства

Республики Калмыкия -

Министр экономики РК

В. Сенглеев

Приложение №1

к Приказу Министерства экономики

Республики Калмыкия

от 28 мая 2007 года № 38-с

Методика

проведения конкурсного отбора на замещение вакантных должностей и формирование кадрового резерва государственной гражданской службы в Министерстве экономики Республики Калмыкия

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Проведение конкурсного отбора на замещение вакантных должностей и формирование кадрового резерва государственной гражданской службы в Министерстве экономики Республики Калмыкия (далее - Министерство) осуществляется в соответствии с федеральным и республиканским законодательством, регулирующим вопросы организации государственной гражданской службы Российской Федерации и Республики Калмыкия соответственно.

Последовательность проведения конкурса на замещение вакантных должностей и формирование кадрового резерва государственной гражданской службы в Министерстве приведена в приложении 1.

Этап 1. Подготовительный

1.1. Принятие решения о проведении конкурса, времени и условиях его проведения

Решение о проведении конкурса, времени и условиях проведения оценки кандидатов принимается заместителем Председателя Правительства Республики Калмыкия - Министром экономики Республики Калмыкия (далее - представитель нанимателя), при наличии вакантной должности гражданской службы, замещение которой может быть произведено на конкурсной основе.

Конкурс проводится по мере появления вакантных должностей или в плановом порядке. В случае планового установления сроков проведения конкурса он проводится после появления нескольких вакантных должностей один раз в определенный период (квартал, пол года, год) с учетом реальной или прогнозируемой текучести кадров, планируемых организационно штатных мероприятий, реальной потребности Министерства в кадрах.

Формирование кадрового резерва Министерства осуществляется один раз в три года с ежегодным обновлением списка лиц, стоящих в резерве кадров. Принятие решения о проведении конкурса на включение в резерв кадров на определенные должности государственной гражданской службы осуществляются с учетом должностей, которые станут вакантными в плановом порядке.

Зачисление государственных гражданских служащих в кадровый резерв на вышестоящие должности осуществляется так же по результатам проведения аттестации.

Включение в кадровый резерв гражданина Российской Федерации (гражданского служащего) осуществляется по рекомендации конкурсной (аттестационной) комиссии по результатам деловой оценки на одном или нескольких этапах оценки (конкурса на замещение вакантной должности, квалификационного экзамена, годовых отчетов о профессиональной служебной деятельности, аттестации) в случае наличия резервируемой должности и соответствия оцениваемого требованием этой должности.

1.2. Цели, критерии и формы оценки (оценочные процедуры) при проведении конкурса

Цель проведения конкурса:

- обеспечение конституционного права граждан Российской Федерации на равный доступ к государственной службе, а также прав гражданских служащих на должностной рост на конкурсной основе и включение в кадровый резерв.

Задачи проведения конкурса:

- замещение вакантных должностей гражданской службы квалифицированными кадрами с высокой трудовой мотивацией;

- формирование кадрового резерва государственной гражданской службы;

- стимулирование гражданских служащих, ориентированных на карьерный рост к повышению профессионального уровня и к достижению высоких показателей результативности деятельности;

- формирование позитивного образа (имиджа) Министерства;

- привлечение на гражданскую службу наиболее перспективных кадров.

К числу наиболее значимых знаний, навыков и умений, необходимых для исполнения должностных обязанностей гражданских служащих и определяющих их профессиональный уровень должны быть отнесены:

1. Знания и умения в области работы с нормативно-правовыми актами. При этом учитывается:

- общая правовая грамотность;

- способность ориентироваться в нормативно-правовых актах, в том числе регламентирующих прохождение государственной гражданской службы;

- наличие представлений о роли федерального и республиканского законодательства в регулировании деятельности Министерства;

- умение работать с нормативно-правовыми актами;

- умение отыскивать и использовать необходимую правовую информацию.

2. Практические знания, умения, навыки, профессиональная компетентность. При этом учитываются:

- знания о специфике содержания деятельности Министерства, в т.ч. представление о федеральных и республиканских целевых программах, состоянии и проблемах отрасли и пр.;

- профессиональные или специальные знания в области профессии или группы профессий или по направлению деятельности структурного подразделения;

- знание специфики исполнения обязанностей по направлению вакантной должности, другие узкоспециальные знания, ориентация в практических методах и процедурах.

Исходя из специфики должности дополнительно могут учитываться инструментальные умения и навыки:

- навыки в области работы с документами (умение готовить отчеты, аналитические материалы, разрабатывать нормативно-правовые акты, проводить их анализ, осуществлять техническое оформление и т.п.);

- навыки в области использования современных информационных технологий, компьютерной и другой оргтехники;

- навыки работы с информацией (умение находить, структурировать, обрабатывать, передавать информацию);

- знания иностранных языков и пр.

3. Способность решать проблемы (аналитические и творческие способности) в соответствии с требованиями должности. При этом учитывается:

- умение решать проблемы определенного уровня сложности, в том числе требующие тщательного анализа, способность к аналитическому мышлению:

- умение находить творческие, нестандартные решения.

4. Коммуникативные умения и навыки. При этом учитывается:

- умение работать с людьми, налаживать с ними контакт, взаимодействовать;

- умение убеждать других, отстаивать свою точку зрения, оказывать влияние на других;

- навыки сотрудничества, способность и готовность к совместному решению проблем:

- при необходимости - навыки публичного выступления, умение взаимодействовать с группой.

5. Организаторские умения и навыки в соответствии с требованиями должности. При этом учитывается умение планировать, умение организовывать работу других, распределять между ними функции, полномочия и ответственность, а также общая управленческая компетентность.

6. Стремление к профессионально-личностному развитию. При этом учитывается стремление развиваться, стремление совершенствовать свои знания, умения, навыки в профессиональной области, а так же ориентация на служебный рост в сфере государственной службы.

7. Интерес к профессиональной деятельности. При этом учитывается интерес к самому процессу труда, своей профессии, конкретным обязанностям, стремление выполнять должностные обязанности наилучшим образом, постоянно совершенствовать свой труд.

8. Ответственное отношение к делу. При этом учитывается уровень ответственности, способность ответственно, тщательно и качественно выполнять обязанности по должности.

Данные о необходимых знаниях, навыках и умениях, профессионально-личностных и мотивационных особенностях кандидатов должны быть получены на основе анализа их прежнего профессионального опыта, с учетом реальной эффективности и результативности деятельности кандидатов на прежних местах работы.

Квалификационные требования к знаниям, навыкам и умениям, другим профессиональным и личностным качествам должны быть предельно конкретизированы в должностных регламентах по конкретным вакантным должностям государственной гражданской службы Министерства.

В ходе такого сравнения кандидат получает определенную оценку по пятибалльной шкале.

Шкала оценки уровня компетентности кандидата (критерии 1- 5):

1 балл

2 балла

3 балла

4 балла

5 баллов

некомпетентен

ограниченно

в целом компетентен

высоко

превосходно

для замещения

компетентен для

для замещения

компетентен для

компетентен для

должности.

замещения

должности

замещения

замещения

должности (только в

(компетентность

должности (в

должности (на

узком круге

соответствует

значительной

уровне самых

вопросов или при

условии повышения

квалификации);

требованиям должности)

степени);

высоких требований должности):

Шкала оценки уровня развития профессионально-личностных качеств кандидата (критерии 6-8):

1 балл

2 балла

3 балла

4 балла

г

5 баллов

на уровне

самых высоких

ожиданий

(несколько

превосходят их)

отсутствуют

соответствуют минимально

ожидаемому уровню (нуждаются в

усовершенствовании)

в целом

соответствуют

ожиданиям

соответствуют высоким ожиданиям

В качестве оценочных процедур при проведении конкурса используются: - на младшие и старшие государственные гражданские должности:

Основные методы оценки:

1. анкетирование кандидатов

2. собеседование с кандидатом Дополнительный метод оценки:

3. интервью с кандидатами членов конкурсной комиссии (для старшей группы должностей)

- на ведущие государственные гражданские должности: Основные методы оценки:

1. анкетирование кандидатов

2. собеседование с кандидатом Дополнительный метод оценки:

3. интервью с кандидатами членов конкурсной комиссии

1.3. Информирование участников оценки осуществляется с учетом требований действующего законодательства

При проведении конкурса Министерство публикует объявление о приеме документов для участия в конкурсе в официальном печатном издании «Хальмг Унн» и официальном сайте Правительства Республики Калмыкия www.kalm.ru, не менее, чем за 30 дней до окончания приема документов. В публикуемом объявлении содержится подробная законодательно регламентированная информация о конкурсе и о возможностях получения дополнительной информации о нем.

1.4. Организация работы конкурсной комиссии

Формирование и работа конкурсной комиссии, осуществляется в целях обеспечения компетентного и независимого решения о приеме кандидата на вакантную должность и организуется с учетом следующих требований:

- состав конкурсной комиссии, в том числе порядок привлечения независимых экспертов определяется в соответствии с действующим законодательством. Число членов конкурсной комиссии, как правило, не должно быть менее 7 человек;

- число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов конкурсной комиссии. Решение комиссии в случае отсутствия в ней достаточного количества независимых экспертов признается не легитимным;

- решение о включении каждого из независимых экспертов в состав комиссии должно приниматься представителем нанимателя по рекомендации соответствующего органа по управлению государственной службой;

- никто из независимых экспертов после формирования конкурсной комиссии не может быть отстранен от работы в комиссии без достаточных на то оснований;

- независимые эксперты должны иметь возможность принимать самостоятельные решения независимо от решений других членов комиссии, хотя и с учетом их мнения;

- независимые эксперты не должны находится в прямом или опосредованном подчинении кого-либо из членов комиссии, а также быть взаимозависимыми с кем-либо из членов комиссии;

- независимые эксперты не должны находится в дружеских, родственных или иных отношениях с оцениваемыми, которые могли бы повлиять на решение эксперта. Независимые эксперты не должны находится в неприязненных отношениях с кем-либо из членов комиссии или по отношению к кому-либо из оцениваемых. Независимый эксперт временно может быть отстранен от участия в оценке кого-либо из оцениваемых по просьбе оцениваемого или в результате самоотвода.

- независимые эксперты должны обладать достаточным профессиональным опытом, который позволял бы им делать обоснованные суждения и достоверные выводы об уровне профессиональной компетентности, наличии необходимых профессионально-личностных качеств, результативности и эффективности деятельности оцениваемых;

- независимые эксперты, равно как и члены конкурсной комиссии должны пройти специальное обучение (или инструктаж) перед проведением оценочной деятельности и иметь четкое представление о критериях, по которым производится оценка и методах деловой оценки. применяемых в ходе оценочных процедур;

- деятельность независимых экспертов должна оплачиваться исходя из расценок, установленных в нормативном правовом акте Правительства Республики Калмыкия;

- независимые эксперты в своей деятельности в составе комиссии должны придерживаться определенных этических норм поведения. Информация о профессионально-личностных качествах конкурсанта, их поведении или результативности деятельности носит конфиденциальный характер и не подлежит устному распространению или передаче любым другим способом третьим лицам;

- суждения и высказывания всех членов комиссии, включая и независимых экспертов, должны носить корректный характер, а сама оценка должна проводиться в доброжелательной обстановке, не исключающей объективность и беспристрастность членов комиссии;

- все члены комиссии должны быть заблаговременно (до начала заседания комиссии) ознакомлены со всеми полученными данными об участнике конкурса.

Этап 2. Проведение конкурса

2.1. Решение о допуске к конкурсу

Претенденту на замещение вакантной должности гражданской службы или претендующему на включение в кадровый резерв может быть отказано в допуске к участию в конкурсе в связи с его несоответствием квалификационным требованиям к вакантной (резервируемой) должности гражданской службы, а также в связи с ограничениями, установленным законодательством

Российской Федерации 6 государственной гражданской службе для поступления на гражданскую службу и ее прохождения.

Претендент может быть не допущен к конкурсу, если он без уважительных причин не своевременно или с нарушением правил оформления предоставил необходимые документы, а также в случае установления недостоверности представленных им сведений.

2.2. Сбор и обработка информации о результатах деятельности претендента в предшествующий период

В целях повышения достоверности оценки кандидатов в ходе проведения конкурса должны быть собраны и учтены все ставшие доступными данные о результатах деятельности оцениваемого в предшествующий период.

Кандидаты из числа граждан Российской Федерации, не являющиеся гражданскими служащими, могут представить документы с прежнего места работы (отзывы, характеристики, рекомендации) или другие документы, подтверждающие уровень их квалификации, а также результативность и эффективность деятельности.

Кандидаты из числа гражданских служащих в обязательном порядке предоставляют отзыв-характеристику (рекомендации) с прежнего места прохождения гражданской службы и (или) другие документы - информацию о выполненных поручениях, подготовленных решениях, а также документы по результатам проведения деловой оценки (копии заключения аттестационной комиссии, годовых отчетов о профессиональной служебной деятельности и пр.).

Обязанность по сбору и преставлению в конкурсную комиссию информации о результатах деятельности кандидата в предшествующий период лежит на самом кандидате.

2.3. Оценочные процедуры

Организация и проведение оценки кандидатов осуществляется в соответствии с действующим законодательством. Оценка кандидатов производится поэтапно с применением различных методов оценки (приложение 2). В качестве методов оценки применяются:

- анкетирование кандидатов;

- собеседование с кандидатов.

После допуска претендентов к участию в конкурсе осуществляется анкетирование, направленное на первичный отсев кандидатов, не показавших достаточный уровень профессиональной компетентности или продемонстрировавших уровень компетентности значительно ниже других кандидатов.

По результатам (анкетирования отбирается основная группа кандидатов, которым назначается время для прохождения собеседования в конкурсной комиссии.

В случае необходимости кандидаты оцениваются с применением дополнительного метода оценки:

- представление рефератов или других творческих (квалификационных) работ ( на главные и высшие должности)

Анкетирование кандидатов

На первом этапе конкурса наряду с представлением в Министерство необходимых документов, кандидаты, изъявившие желание участвовать в конкурсе заполняют анкету. Анкетирование кандидатов предполагает заполнение специальной стандартной формы -анкеты. Анкетирование кандидатов позволяет решить две основных задачи:

1) сбор необходимых формальных сведений о кандидатах (в том числе о соответствии кандидата квалификационным требованиям);

2) ранжирование кандидатов по профессиональному уровню (получение информации для отсева кандидатов с низким профессиональным уровнем).

По результатам анкетирования проводится первичное ранжирование кандидатов, с учетом ответов на ту часть пунктов анкеты, которые позволяют судить о наличии у кандидата профессионального опыта, специальных знаний, специальных или инструментальных умений и навыков, необходимых для исполнения обязанностей по государственной должности, а также определенных профессионально-личностных качеств. Для обработки анкеты используется специальная форма. На основании данной формы проводится стандартизация представленных кандидатом сведений и объективное сравнение на этой основе профессионального уровня кандидатов. Величина оценочных баллов может корректироваться в зависимости от специфики требований вакантной должности. При этом для всех кандидатов устанавливаются одинаковые оценочные баллы.

Результаты обработки анкет подписываются специалистом по кадрам. В результате обработки анкет кандидаты ранжируются с первого по последнее место с указанием набранных баллов.

Собеседование с кандидатом

После первичного отсева кандидатов, показавших недостаточно высокий профессиональный уровень на предыдущих этапах оценки, кандидаты проходят собеседование с членами конкурсной комиссии и с руководителем структурного подразделения, в котором есть вакантная должность.

Члены конкурсной комиссии заполняют индивидуальные оценочные формы (приложение 5). которые служат в дальнейшем для обсуждения профессионального уровня кандидатов и принятия решения о кандидате, а руководителем структурного подразделения заполняется оценочная форма (приложение 3).

Уровень компетентности кандидата оценивается по 5-бальной шкале. В ходе собеседования члены комиссии, опираясь на результаты предыдущих оценочных процедур, задают кандидату вопросы с целью определения его профессионального уровня, а также выявления профессиональных и личностных качеств, необходимых в соответствии с требованиями должностного регламента по вакантной должности.

В процессе оценки профессиональной компетентности оценщик должен ориентироваться, прежде всего, на оценку практических знаний, умений и навыков кандидата, его профессиональную компетентность (в том числе знание специфики исполнения обязанностей по направлению вакантной должности, другие узкоспециальные знания, ориентация в практических методах и процедурах и пр.).

К началу заседания конкурсной комиссии должны быть подготовлены результаты анкетирования с указанием набранных баллов, которые заносятся в сводную ведомость результатов оценки кандидатов (приложение 4)

Комиссия должна располагать должностным регламентом, разработанным для данной должности или выписками из него (с описанием квалификационных и других требований по вакантной должности).

Инструкция для проведения интервью, перечень основных вопросов с направлениями интерпретации ответов кандидатов содержатся в приложении 6.

2.4. Принятие решения конкурсной комиссией

После проведения собеседования с кандидатом и заполнения каждым из членов комиссии индивидуальной оценочной формы проводится обобщение результатов оценки комиссией. Комиссия имеет право принять коллегиальное решение об оценке кандидата по каждому из критериев (путем согласования членами комиссии своих мнений). После согласования оценок по установленным критериям и подсчета среднего балла, эти данные заносятся в итоговую ведомость (приложение 7).

По результатам коллегиального решения победившим рекомендуется считать кандидата, набравшего наибольший средний балл при условии, что ни по одному из установленных критериев им не получены оценки ниже 2-х баллов. Дальнейшее решение в отношении кандидата-победителя принимается путем голосования.

В том случае, если членам конкурсной комиссии не удается прийти к единому коллегиальному (согласованному) мнению, решение по итогам проведения конкурса принимается открытым голосованием простым большинством голосов членов комиссии, присутствующих на заседании.

Оглашение решения комиссии по результатам оценки может осуществиться для присутствующих кандидатов непосредственно после принятия такого решения.

Кандидатам, участвовавшим в конкурсе, сообщается о результатах конкурса в письменной форме в течение месяца со дня его завершения. Информация о результатах конкурса размещается на официальном сайте Правительства Республики Калмыкия www.kalm.ru.

Результаты индивидуальной оценки победившего кандидата (включая результаты анкетирования, тестирования, индивидуального или группового собеседования и пр.)

приобщаются к личному делу гражданского служащего. На правила хранения, передачи или уничтожения документов, поступивших в ходе проведения конкурса от кандидатов распространяются требования в соответствии с действующим законодательством.

Кандидаты, показавшие высокий профессиональный уровень, но не победившие в конкурсе могут быть рекомендованы конкурсной комиссией для зачисления в резерв кадров Министерства.

ЭТАП 3. ВОЗМОЖНОСТЬ ОБЖАЛОВАНИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ ОЦЕНКИ

Кандидат вправе обжаловать решение конкурсной комиссии в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Все материалы оценки кандидатов (за исключением документов, предоставленных самими кандидатами), включая результаты анкетирования, тестирования, индивидуального или группового собеседования, заполненные членами комиссии бланки, сводные и итоговые ведомости хранятся в архиве государственного органа до истечения срока обжалования решения комиссии, после чего подлежат уничтожению.

ЭТАП 4. ПРИНЯТИЕ ПРЕДСТАВИТЕЛЯ НАНИМАТЕЛЯ РЕШЕНИЙ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ОЦЕНКИ

По результатам конкурса издается приказ представителя нанимателя о назначении победителя конкурса на вакантную должность гражданской службы и заключается служебный контракт с победителем конкурса.

Кандидаты, показавшие высокий профессиональный уровень, но не победившие в конкурсе могут быть зачислены в резерв кадров Министерства.

ЭТАП 5. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ И ПРОВЕДЕНИЯ КОНКУРСА

По результатам проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы, как правило, не реже одного раза в год, проводится оценка эффективности организации и проведения деловой оценки кандидатов, в ходе которой учитывается:

- степень решения задач, стоящих в рамках проведения конкурса;

- соблюдение требований законодательства, а также принципов, правил и процедур, необходимых для эффективного решения поставленных задач;

- величина и оптимальность затрат (временных, человеческих, финансовых) на проведение конкурса;

- эффективность и результативность деятельности гражданских служащих, принятых но конкурсу;

- возможности совершенствования оценочных процедур;

- другие показатели.

В зависимости от эффективности организации и проведения конкурса, отдельных методов и процедур, решением представителя нанимателя могут вноситься изменения в порядок и содержание отдельных оценочных процедур, не противоречащие действующему законодательству и в соответствии с целями, задачами и принципами организации деловой оценки гражданских служащих и лиц, претендующих на замещение вакантных должностей гражданской службы.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

МЕТОДЫ ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ В ПРОЦЕССЕ ПРОВЕДЕНИЯ КОНКУРСА (ОЦЕНОЧНЫЕ ПРОЦЕДУРЫ)

№ п/п

Наименование этапа

оценщик

Результат оценки

1.

Анкетирование

Представитель кадровой службы

Рейтинг кандидатов по кол-ву набранных баллов

2,

Тестирование

профессиональной

компетентности

Представитель кадровой службы

Рейтинг кандидатов по кол-ву набранных баллов

Собеседование с кандидатом

Члены конкурсной

комиссии, руководитель

структурного подразделения

Итоговая оценка профессионального уровня и профессионально-личностных качеств по 5-бальной шкале

4.

Написание рефератов

Уполномоченный сотрудник органа власти

Оценка профессионального уровня по 5-бальной шкале

ПРИЛОЖЕНИЕ 3 ОЦЕНКА КАНДИДАТА на должность__________________________________________________

(наименование должности)

(наименование структурного подразделения)

(Фамилия, Имя, Отчество )

(наименование должности, фамилии, имени, отчества руководителя структурного подразделения или лица его заменяющего)

По результатам проведенного собеседования______________________

(указать дату и время) (если проводились другие оценочные мероприятия указать их наименование)

считаю, что____________________________________________________

(Фамилия И., О.)

может быть оценен по вопросам, относящимся к компетенции по вакантной

должности, как:

(отметить соответствующий пункт)

превосходно компетентен для замещения должности (на уровне самых высоких требований должности)

высоко компетентен для замещения должности (в значительной

степени)

в целом компетентен для замещения должности (компетентность

соответствует требованиям должности)

ограниченно компетентен для замещения должности (только в узком

круге вопросов или при условии повышения квалификации)

некомпетентен для замещения должности

Обоснование вывода (в случае присвоения крайних оценок)________

(подпись) (расшифровка подписи)

« » 200 г.

ПРИЛОЖЕНИЕ 4 СВОДНАЯ ВЕДОМОСТЬ РЕЗУЛЬТАТОВ ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ

Наименование вакантной должности (с указанием структурного подразделения)

№ п/п

Ф.И.О.

кандидата

Методы оценки (оценочные процедуры)

Результаты

анкетирования

(профессиональный уровень)

Результаты

тестирования

знаний

(профессиональный уровень)

Результаты

индивидуального собеседования

в структурном

подразделении

Результаты других методов

оценки профессионального уровня (указать каких)

Кол-во баллов

Ранг

Кол-во баллов

Ранг

Профессиональный уровень

(1-5)

1.

2.

3.

4.

5.

Справочно:

Список кандидатов на участие в конкурсе

№ п/п

Фамилия,

Имя

Отчество,

год рождения

Образование

Семейное положение

Трудовая деятельность

(Фамилия, Имя, Отчество кандидата)

ПРИЛОЖЕНИЕ 5

ИНДИВИДУАЛЬНАЯ ОЦЕНОЧНАЯ ФОРМА

Наименование вакантной должности (с указанием структурного подразделения)

№ п/п

Критерии оценки

Оценка профессионального уровня

Некомпетентен для

замещения

должности

Ограниченно компетентен для замещения должности (только в узком круге вопросов или при условии повышения квалификации)

В целом компетентен для замещения должности (компетентность соответствует требованиям должности)

Высоко

компетентен для замещения должности (в значительной степени)

Превосходно компетентен для замещения должность (на уровне самых высоких требований должности)

1.

Знания и умения в области работы с нормативно-правовыми актами

1

2

3

4

5

2.

Практические знания, умения, навыки (профессиональная компетентность)

1

2

3

4

5

3.

Способность решать проблемы (аналитические и творческие способности)

1

2

3

4

5

4.

Коммуникативные умения и навыки

1

2

3

4

5

5.

Организаторские умения и навыки (только для руководителей)

1

2

3

4

5

Критерии оценки

Оценка профессионально-личностных качеств

Отсутствуют

Соответствуют минимально ожидаемому уровню (нуждаются в усовершенствовании)

В целом соответствуют ожиданиям

Соответствуют высоким ожиданиям

На уровне

самых высоких

ожиданий

(несколько

превосходят их)

6.

Ответственное отношение к делу

1

2

3

4

5

7.

Стремление к профессионально-личностному развитию

1

2

3

4

5

8.

Интерес к профессиональной деятельности

1

2

3

4

5

(подпись члена комиссии)

(расшифровка подписи) « »

200

ПРИЛОЖЕНИЕ 6 СТРУКТУРИРОВАННОЕ ДИАГНОСТИЧЕСКОЕ ИНТЕРВЬЮ

Вопрос

Интерпретация ответа

Где Вы работаете? Расскажите о вашей работе? Насколько на Ваш взгляд содержание этой работы соответствует содержанию деятельности по вакантной должности?

Общий ориентировочный вопрос. Профессиональный опыт, практические знания, умения и навыки. Наличие реалистичных представлений о деятельности по вакантной должности.

Как Вы понимаете свои задачи на новой должности, что надо сделать, чтобы эффективно справляться с этой деятельностью? Как можно ее усовершенствовать?

Умение формулировать задачи, планировать деятельность,

понимание ее содержания.

Умение решать поставленные задачи и существующие проблемы.

Что Вам больше всего нравится в Вашей работе? Что Вам меньше всего нравится в Вашей работе?

Что больше нравится человеку - система мотивов, сильные

стороны

Слабые стороны, степень откровенности

Каковы Ваши основные достижения в работе? Можете ли назвать конкретный результат (результаты) вашего труда, по которому можно судить об уровне вашего профессионализма?

Ориентация на результат. Понимание о результате, как о положительных изменениях во внешней среде. Способность к результативной деятельности. Степень ориентации на достижения.

Можете ли привести примеры, когда Вам требовалось проявить организаторские качества, управлять работой других людей и при этом был достигнут высокий результат?

Наличие организаторских качеств.

Эта работа требует высокой степени ответственности. А Вы ответственный человек? В чем это выражается?

Степень ответственности.

Были ли какие-то ошибки? Расскажите о них.

Готов ли принимать на себя ответственность за неудачи

Как часто Вы повышались в должности?

В какой степени должностной рост зависел от Вас?

Способность к росту и развитию

Степень самостоятельности, профессиональное и личностное

развитие

Опишите себя как профессионала (работника) в общих словах: за что Вы уважаете самого себя, за что Вас уважают другие, от каких недостатков стремитесь избавиться? Укажите в чем Вы превосходите других людей.

Представления о самом себе, как о профессионале. Степень уверенности в себе.

Коммуникабельны ли Вы? Какие качества для общения с другими людьми наиболее важны?

Коммуникативные качества.

Каковы Ваши долгосрочные цели и задачи?

Готовность к обучению и развитию, склонность к планированию будущего

Каковы причины Вашего увольнения с последнего места работы?

В какой должности Вы видите себя через 5 лет?

Что именно Вас привлекает в получении этой должности?

Обоснованность аргументов отношением к работе, коллегам,

руководству

Уровень притязаний и самооценки, планы должностного роста,

стремление к саморазвитию.

Содержание мотивов получения должности. Интерес к

содержанию деятельности.

Специальные вопросы на оценку профессионального уровня и компетентности по специфике вакантной должности

ПРИЛОЖЕНИЕ 7

ИТОГОВАЯ ВЕДОМОСТЬ ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ

Наименование вакантной должности (с указанием структурного подразделения)

№ п/п

Ф.И.О. кандидата

№ критерия оценки

1

2

4

5

6

7

8

Средний

балл

1.

2.

3.

4.

1

5.

Вывод

Решением конкурсной комиссии от_______________________200 _г.

Кандидат (Фамилия И.О.)______________________________________

на должность_________________________________________________

проявил наибольшую готовность к замещению вакантной должности и является

победителем в конкурсе

Подписи членов комиссии:_______________________________________________________

1.

5.

2.

6.

3.

7.