Основная информация
Дата опубликования: | 10 октября 2016г. |
Номер документа: | RU35000201601138 |
Текущая редакция: | 1 |
Статус нормативности: | Нормативный |
Субъект РФ: | Вологодская область |
Принявший орган: | Департамент стратегического планирования Вологодской области |
Раздел на сайте: | Нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации |
Тип документа: | Приказы |
Бесплатная консультация
У вас есть вопросы по содержанию или применению нормативно-правового акта, закона, решения суда? Наша команда юристов готова дать бесплатную консультацию. Звоните по телефонам:Федеральный номер (звонок бесплатный): 8 (800) 555-67-55 доб. 732Москва и Московская область: 8 (499) 350-55-06 доб. 192Санкт-Петербург и Ленинградская область: 8 (812) 309-06-71 доб. 749
Текущая редакция документа
Утратил силу – приказ Департамента стратегического планирования области от 13.02.20109 № 2
ДЕПАРТАМЕНТ СТРАТЕГИЧЕСКОГО ПЛАНИРОВАНИЯ
ВОЛОГОДСКОЙ ОБЛАСТИ
ПРИКАЗ
от 10 октября 2016 г. N 69
О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ В ПРИКАЗ ДЕПАРТАМЕНТА СТРАТЕГИЧЕСКОГО ПЛАНИРОВАНИЯ ОБЛАСТИ ОТ 17 ФЕВРАЛЯ 2014 ГОДА N 50
В соответствии с постановлением Губернатора области от 30 августа 2016 года N 508 "О внесении изменений в постановление Губернатора области от 4 марта 2014 года N 55" приказываю:
1. Внести в Методику проведения конкурса на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы области в Департаменте стратегического планирования области (приложение 2), утвержденную приказом Департамента от 17 февраля 2014 года N 50, следующие изменения:
1.1. пункт 2.15 изложить в следующей редакции:
"2.15. Начальник Департамента или лицо, исполняющее обязанности начальника Департамента, принимает решение:
о применяемых методах оценки при проведении конкурсных процедур с учетом обязательных методов оценки кандидатов, применяемых в соответствии с категориями и группами должностей государственной гражданской службы области (приложение 1 к настоящей Методике), а также последовательности их применения:
о назначении эксперта(-ов) из числа работников Департамента, ответственных за подготовку заключения по результатам анализа кейсов (решения практических заданий).";
1.2. пункт 2.18 изложить в следующей редакции:
"2.18. При проведении конкурса конкурсная комиссия Департамента области (далее - конкурсная комиссия) оценивает кандидатов на основании представленных ими документов об образовании, прохождении гражданской или иной государственной службы, осуществлении другой трудовой деятельности, а также на основе конкурсных процедур с использованием следующих методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов:
тестирование;
индивидуальное собеседование;
собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью);
анализ кейсов (решение практических заданий).
При проведении конкурсных процедур могут также использоваться иные методы оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, не противоречащие федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации.
2.18.1. Тестирование
Тестирование проводится в целях проведения объективной и прозрачной оценки соответствия кандидата квалификационным требованиям, оценки его профессиональных и личностных качеств. Объективность проведения тестирования обеспечивается стандартностью условий, времени, подсчета результатов и содержания тестов.
Тестирование проводится в соответствии с распоряжением Губернатора области от 28 декабря 2015 года N 4231-р "Об организации проведения тестирования с использованием автоматизированного программного комплекса "Кадры Госслужбы Вологодской области".
Результаты тестирования в процентах отражаются в сертификате и (или) протоколе тестирования, которые выдает Департамент государственной службы и кадровой политики области.
Сертификат выдается на категорию (категории) и группу (группы) должностей государственной гражданской службы области, на замещение которой (которых) кандидат участвовал в конкурсе (конкурсах).
Срок действия сертификата составляет один год с даты прохождения кандидатом компьютерного тестирования.
Результаты выполнения кандидатами тестов на знание законодательства Российской Федерации и Вологодской области по вопросам государственного устройства, прохождения государственной гражданской службы, противодействия коррупции; на знание государственного языка Российской Федерации оцениваются по 6-балльной шкале, при этом присваивается значение:
"5 баллов", если даны правильные ответы на 90 - 100 процентов вопросов;
"4 балла", если даны правильные ответы на 80 - 89 процентов вопросов;
"3 балла", если даны правильные ответы на 70 - 79 процентов вопросов;
"2 балла", если даны правильные ответы на 66 - 69 процентов вопросов;
"1 балл", если даны правильные ответы на 50 - 65 процентов вопросов;
"0 баллов", если даны правильные ответы менее чем на 50 процентов вопросов.
Результаты выполнения кандидатами тестов на знания в области информационно-телекоммуникационных технологий оцениваются по 4-балльной шкале, при этом присваивается значение:
"3 балла", если даны правильные ответы на 90 - 100 процентов вопросов;
"2 балла", если даны правильные ответы на 70 - 89 процентов вопросов;
"1 балл", если даны правильные ответы на 50 - 69 процентов вопросов;
"0 баллов", если даны правильные ответы менее чем на 50 процентов вопросов.
При проведении конкурса для замещения должностей категории "руководители" высшей и главной групп с письменного согласия кандидата проводятся тесты, включающие вопросы на определение профессиональных и личностных качеств кандидата (далее - психологический тест). В рамках психологического теста оцениваются способности и личностные качества кандидата. Порядок проведения оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, порядок получения, хранения, передачи результатов психологического тестирования устанавливаются правовым актом Департамента государственной службы и кадровой политики области.
2.18.2. Индивидуальное собеседование
Основная цель индивидуального собеседования - получение информации, которая позволит:
провести оценку профессиональной пригодности кандидата (его профессиональных знаний и умений, профессиональных и личностных качеств);
определить, какие качества и навыки преобладают у кандидата, а какие, наоборот, нуждаются в дальнейшем развитии, насколько эти качества важны.
Вопросы должны способствовать выявлению уровня профессиональной подготовки кандидата, в частности:
знание законодательства в соответствующей сфере деятельности, необходимого для выполнения должностных обязанностей по должности соответствующей категории и группы;
понимание основных проблем в соответствующей сфере деятельности;
наличие иных профессиональных умений в соответствии с направлением профессиональной служебной деятельности, специализацией по направлению профессиональной служебной деятельности.
По результатам проведенного индивидуального собеседования уровень компетенций кандидата в вопросах, относящихся к замещению должности соответствующей категории и группы, оценивается по 4-балльной шкале, при этом присваивается значение:
"3 балла", если кандидат высоко компетентен для замещения должности соответствующей категории и группы (в значительной степени);
"2 балла", если кандидат в целом компетентен для замещения должности соответствующей категории и группы (компетентность соответствует требованиям к должности соответствующей категории и группы);
"1 балл", если кандидат ограниченно компетентен для замещения должности соответствующей категории и группы (компетентен только в узком круге вопросов или при условии повышения квалификации);
"0 баллов", если кандидат некомпетентен для замещения должности соответствующей категории и группы.
В случае присвоения крайних оценок приводится обоснование.
Оценка кандидатов оформляется в соответствии с приложением 2 к настоящей Методике.
2.18.3. Собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью)
Задача проведения собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью) - получение информации о профессиональных целях, организаторских способностях, ценностных ориентациях, коммуникативных и личностно-профессиональных компетенциях кандидата.
Интервью направлено на выявление уровня развития профессиональных компетенций, в том числе ориентацию кандидата на решение задач развития, оценку кандидатом собственных достижений и неудач, эффективного мышления, коммуникативных умений, способности работать напряженно и практических умений в области управления.
Собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью) - психологический вербально-коммуникативный метод, заключающийся в проведении разговора, беседы между кандидатом и членами конкурсной комиссии (далее - интервьюер). Интервьюер задает вопросы кандидату, при этом он не ведет с ним активного диалога, не высказывает своего мнения и открыто не дает своей личной оценки ответов кандидата или задаваемых вопросов.
При собеседовании с членами конкурсной комиссии (интервью) кандидату задают заранее определенные вопросы.
Собеседование с членами конкурсной комиссии позволяет оценить не только профессиональные, но и личностные качества кандидата.
По результатам проведенного собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью) профессиональные и личностные компетенции кандидата, относящиеся к замещению должности соответствующей категории и группы, оцениваются по 2-балльной шкале каждая:
профессиональные знания и умения - от 0 до 2 баллов;
ориентированность на качество и результат - от 0 до 2 баллов;
коммуникативные умения - от 0 до 2 баллов;
мотивация для занятия искомой должности - от 0 до 2 баллов;
личностно-профессиональная подготовка - от 0 до 2 баллов.
Каждый член конкурсной комиссии, принимающий участие в ее заседании, выставляет кандидату по каждой компетенции соответствующий балл.
В дальнейшем определяется средний балл кандидата по каждой компетенции, который находится путем сложения баллов, выставленных членами конкурсной комиссии кандидату по соответствующей компетенции, и деления полученной суммы баллов на количество членов конкурсной комиссии, принимающих участие в ее заседании. Средний балл по каждой компетенции округляется до целого числа. При этом округление производится следующим образом: если первый знак после запятой равен пяти и более, то к первому знаку прибавляется единица, если менее пяти, то первый знак остается без изменения.
Итоговая оценка кандидата по результатам проведенного собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью) определяется путем сложения полученных значений средних баллов по каждой компетенции. Итоговая оценка может составлять от 0 до 10 баллов.
2.18.4. Анализ кейсов (решение практических заданий)
Анализ кейсов (решение практических заданий) - метод оценки, при котором кандидаты, ознакомившись с практическим заданием (кейсом), должны провести его анализ, разобраться в сути проблем, предложить возможные решения и выбрать лучшее из них.
Анализ кейсов (решение практических заданий) предназначен для получения дополнительной информации о профессиональных и деловых качествах кандидата и заключается в комплексной количественной и качественной оценке по определенному набору показателей.
Результатом такой оценки выступает экспертное заключение по набору показателей.
Качественная оценка носит экспертный характер и заключается в анализе структуры и содержания текста ответа.
По результатам проведенного анализа кейсов (решения практических заданий) профессиональные и деловые компетенции кандидата, относящиеся к замещению должности соответствующей категории и группы, оцениваются по 2-балльной шкале каждая:
способность к стратегическому видению и глубокому анализу проблем - от 0 до 2 баллов;
способность к прогнозированию последствий тех или иных решений в отношении конкретной проблемы проблем - от 0 до 2 баллов;
собственное понимание и отношение кандидата к конкретной ситуации и предпринимаемым мерам проблем - от 0 до 2 баллов;
предлагаемые кандидатом пути оптимального разрешения проблемной ситуации проблем - от 0 до 2 баллов;
способность к четкому и ясному изложению собственных мыслей - от 0 до 2 баллов.
При этом каждой профессиональной и деловой компетенции кандидата присваивается значение:
"2 балла", если компетенция продемонстрирована на высоком уровне;
"1 балл", если компетенция продемонстрирована на достаточном уровне;
"0 баллов", если компетенция не продемонстрирована.
Итоговая оценка кандидата по результатам анализа кейсов (решения практических заданий) определяется путем сложения баллов по каждой компетенции. Итоговая оценка может составлять от 0 до 10 баллов.";
1.3. пункты 2.19 и 2.20 признать утратившими силу;
1.4. дополнить Методику приложением 1 согласно приложению 1 к настоящему приказу;
1.5. приложение к Методике считать приложением 2 и изложить в новой редакции согласно приложению 2 к настоящему приказу.
2. Управлению организационной, кадровой, правовой работы и оценки регулирующего воздействия (Н.О. Метелькова):
обеспечить размещение настоящего приказа на официальном интернет-портале правовой информации Вологодской области (http://www.pravo.gov35.ru);
ознакомить с настоящим приказом государственных гражданских служащих Департамента.
3. Настоящий приказ вступает в силу по истечении 10 дней после дня его официального опубликования.
Начальник Департамента
С.А.ПОНОМАРЕВА
Приложение 1
к Приказу
Департамента стратегического
планирования области
от 10 октября 2016 г. N 69
"Приложение 1
к Методике
проведения конкурса на замещение
вакантных должностей государственной
гражданской службы области
в Департаменте стратегического
планирования области
ОБЯЗАТЕЛЬНЫЕ МЕТОДЫ
ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ, ПРИМЕНЯЕМЫЕ
В СООТВЕТСТВИИ С КАТЕГОРИЯМИ И ГРУППАМИ
ДОЛЖНОСТЕЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ ОБЛАСТИ
Категории должностей
Группы должностей
Методы оценки
Руководители
высшая
компьютерное тестирование, собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью), анализ кейсов (решение практических заданий)
главная
компьютерное тестирование, индивидуальное собеседование с начальником Департамента, собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью), анализ кейсов (решение практических заданий)
Специалисты
главная, ведущая
компьютерное тестирование, индивидуальное собеседование с начальником Департамента или лицом, исполняющим обязанности начальника Департамента, или заместителем начальника Департамента, или руководителем структурного подразделения Департамента, на замещение должности в котором претендует кандидат, собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью), анализ кейсов (решение практических заданий)
старшая
компьютерное тестирование, индивидуальное собеседование с начальником Департамента или лицом, исполняющим обязанности начальника Департамента, или заместителем начальника Департамента, или руководителем структурного подразделения Департамента, на замещение должности в котором претендует кандидат, и (или) лицом, уполномоченным начальником Департамента, собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью)
Обеспечивающие специалисты
главная, ведущая
компьютерное тестирование, индивидуальное собеседование с руководителем структурного подразделения Департамента, на замещение должности в котором претендует кандидат, собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью), анализ кейсов (решение практических заданий)
старшая
компьютерное тестирование, индивидуальное собеседование с руководителем структурного подразделения Департамента, на замещение должности в котором претендует кандидат, собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью)
".
Приложение 2
к Приказу
Департамента стратегического
планирования области
от 10 октября 2016 г. N 69
"Приложение 2
к Методике
проведения конкурса на замещение
вакантных должностей государственной
гражданской службы области
в Департаменте стратегического
планирования области
ОЦЕНКА КАНДИДАТА
на должность ______________________________________________________
(наименование должности)
______________________________________________________________________
(наименование структурного подразделения)
______________________________________________________________________
(фамилия, имя, отчество кандидата)
оценщиком _________________________________________________________________
______________________________________________________________________
(наименование должности, фамилия, имя, отчество лица, проводившего
собеседование) по результатам проведенного собеседования
______________________________________________________________________
(указать дату и время)
уровень компетенций кандидата в вопросах, относящихся к замещению
должности, соответствует (по 4-балльной шкале): (отметить соответствующий
пункт, учитывая управленческие <*>, коммуникативные <**>, профессиональные
(специальные) <***> компетенции кандидата)
3 баллам
2 баллам
1 баллу
0 баллов
С учетом результатов индивидуального собеседования, иных методов оценки,
использованных при проведении конкурсных процедур (результаты тестирования,
написания реферата и т.д.), _______________________________________
______________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
(указать наименования других оценочных мероприятий)
считаю, что _______________________________________________________,
(фамилия, имя, отчество кандидата)
(отметить соответствующий пункт)
____ высоко компетентен для замещения должности соответствующей категории и
группы (в значительной степени)
____ в целом компетентен для замещения должности соответствующей категории
и группы (компетентность соответствует требованиям к должности
соответствующей категории и группы)
____ ограниченно компетентен для замещения должности соответствующей
категории и группы (компетентен только в узком круге вопросов или при
условии повышения квалификации)
____ ограниченно компетентен для замещения должности (только в узком круге
вопросов или при условии повышения квалификации)
____ некомпетентен для замещения должности соответствующей категории и
группы
Обоснование вывода (в случае присвоения крайних оценок) _______________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
_________ _____________________
(подпись) (расшифровка подписи)
"__"______________ 20__ г.
--------------------------------
<*> Управленческие компетенции - способности и личностные качества,
составляющие совокупность умений и навыков, необходимых для замещения
руководящих должностей. Могут включать в себя, например, такие компетенции,
как: "Стратегическое видение", "Работа с людьми", "Способность к принятию
решений" и т.д.
<**> Коммуникативные компетенции включают знание необходимых способов
взаимодействия с окружающими и удаленными людьми и событиями, навыки работы
в группе, владение различными социальными ролями в коллективе. Умение
представить себя, написать письмо, анкету, заявление, задать вопрос, вести
дискуссию и др.
<***> Профессиональные (специальные) компетенции включают компетенции,
необходимые для замещения конкретной должности: обладание необходимыми для
замещения должности знаниями и навыками, умение применить их на практике.".
Утратил силу – приказ Департамента стратегического планирования области от 13.02.20109 № 2
ДЕПАРТАМЕНТ СТРАТЕГИЧЕСКОГО ПЛАНИРОВАНИЯ
ВОЛОГОДСКОЙ ОБЛАСТИ
ПРИКАЗ
от 10 октября 2016 г. N 69
О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ В ПРИКАЗ ДЕПАРТАМЕНТА СТРАТЕГИЧЕСКОГО ПЛАНИРОВАНИЯ ОБЛАСТИ ОТ 17 ФЕВРАЛЯ 2014 ГОДА N 50
В соответствии с постановлением Губернатора области от 30 августа 2016 года N 508 "О внесении изменений в постановление Губернатора области от 4 марта 2014 года N 55" приказываю:
1. Внести в Методику проведения конкурса на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы области в Департаменте стратегического планирования области (приложение 2), утвержденную приказом Департамента от 17 февраля 2014 года N 50, следующие изменения:
1.1. пункт 2.15 изложить в следующей редакции:
"2.15. Начальник Департамента или лицо, исполняющее обязанности начальника Департамента, принимает решение:
о применяемых методах оценки при проведении конкурсных процедур с учетом обязательных методов оценки кандидатов, применяемых в соответствии с категориями и группами должностей государственной гражданской службы области (приложение 1 к настоящей Методике), а также последовательности их применения:
о назначении эксперта(-ов) из числа работников Департамента, ответственных за подготовку заключения по результатам анализа кейсов (решения практических заданий).";
1.2. пункт 2.18 изложить в следующей редакции:
"2.18. При проведении конкурса конкурсная комиссия Департамента области (далее - конкурсная комиссия) оценивает кандидатов на основании представленных ими документов об образовании, прохождении гражданской или иной государственной службы, осуществлении другой трудовой деятельности, а также на основе конкурсных процедур с использованием следующих методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов:
тестирование;
индивидуальное собеседование;
собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью);
анализ кейсов (решение практических заданий).
При проведении конкурсных процедур могут также использоваться иные методы оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, не противоречащие федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации.
2.18.1. Тестирование
Тестирование проводится в целях проведения объективной и прозрачной оценки соответствия кандидата квалификационным требованиям, оценки его профессиональных и личностных качеств. Объективность проведения тестирования обеспечивается стандартностью условий, времени, подсчета результатов и содержания тестов.
Тестирование проводится в соответствии с распоряжением Губернатора области от 28 декабря 2015 года N 4231-р "Об организации проведения тестирования с использованием автоматизированного программного комплекса "Кадры Госслужбы Вологодской области".
Результаты тестирования в процентах отражаются в сертификате и (или) протоколе тестирования, которые выдает Департамент государственной службы и кадровой политики области.
Сертификат выдается на категорию (категории) и группу (группы) должностей государственной гражданской службы области, на замещение которой (которых) кандидат участвовал в конкурсе (конкурсах).
Срок действия сертификата составляет один год с даты прохождения кандидатом компьютерного тестирования.
Результаты выполнения кандидатами тестов на знание законодательства Российской Федерации и Вологодской области по вопросам государственного устройства, прохождения государственной гражданской службы, противодействия коррупции; на знание государственного языка Российской Федерации оцениваются по 6-балльной шкале, при этом присваивается значение:
"5 баллов", если даны правильные ответы на 90 - 100 процентов вопросов;
"4 балла", если даны правильные ответы на 80 - 89 процентов вопросов;
"3 балла", если даны правильные ответы на 70 - 79 процентов вопросов;
"2 балла", если даны правильные ответы на 66 - 69 процентов вопросов;
"1 балл", если даны правильные ответы на 50 - 65 процентов вопросов;
"0 баллов", если даны правильные ответы менее чем на 50 процентов вопросов.
Результаты выполнения кандидатами тестов на знания в области информационно-телекоммуникационных технологий оцениваются по 4-балльной шкале, при этом присваивается значение:
"3 балла", если даны правильные ответы на 90 - 100 процентов вопросов;
"2 балла", если даны правильные ответы на 70 - 89 процентов вопросов;
"1 балл", если даны правильные ответы на 50 - 69 процентов вопросов;
"0 баллов", если даны правильные ответы менее чем на 50 процентов вопросов.
При проведении конкурса для замещения должностей категории "руководители" высшей и главной групп с письменного согласия кандидата проводятся тесты, включающие вопросы на определение профессиональных и личностных качеств кандидата (далее - психологический тест). В рамках психологического теста оцениваются способности и личностные качества кандидата. Порядок проведения оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, порядок получения, хранения, передачи результатов психологического тестирования устанавливаются правовым актом Департамента государственной службы и кадровой политики области.
2.18.2. Индивидуальное собеседование
Основная цель индивидуального собеседования - получение информации, которая позволит:
провести оценку профессиональной пригодности кандидата (его профессиональных знаний и умений, профессиональных и личностных качеств);
определить, какие качества и навыки преобладают у кандидата, а какие, наоборот, нуждаются в дальнейшем развитии, насколько эти качества важны.
Вопросы должны способствовать выявлению уровня профессиональной подготовки кандидата, в частности:
знание законодательства в соответствующей сфере деятельности, необходимого для выполнения должностных обязанностей по должности соответствующей категории и группы;
понимание основных проблем в соответствующей сфере деятельности;
наличие иных профессиональных умений в соответствии с направлением профессиональной служебной деятельности, специализацией по направлению профессиональной служебной деятельности.
По результатам проведенного индивидуального собеседования уровень компетенций кандидата в вопросах, относящихся к замещению должности соответствующей категории и группы, оценивается по 4-балльной шкале, при этом присваивается значение:
"3 балла", если кандидат высоко компетентен для замещения должности соответствующей категории и группы (в значительной степени);
"2 балла", если кандидат в целом компетентен для замещения должности соответствующей категории и группы (компетентность соответствует требованиям к должности соответствующей категории и группы);
"1 балл", если кандидат ограниченно компетентен для замещения должности соответствующей категории и группы (компетентен только в узком круге вопросов или при условии повышения квалификации);
"0 баллов", если кандидат некомпетентен для замещения должности соответствующей категории и группы.
В случае присвоения крайних оценок приводится обоснование.
Оценка кандидатов оформляется в соответствии с приложением 2 к настоящей Методике.
2.18.3. Собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью)
Задача проведения собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью) - получение информации о профессиональных целях, организаторских способностях, ценностных ориентациях, коммуникативных и личностно-профессиональных компетенциях кандидата.
Интервью направлено на выявление уровня развития профессиональных компетенций, в том числе ориентацию кандидата на решение задач развития, оценку кандидатом собственных достижений и неудач, эффективного мышления, коммуникативных умений, способности работать напряженно и практических умений в области управления.
Собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью) - психологический вербально-коммуникативный метод, заключающийся в проведении разговора, беседы между кандидатом и членами конкурсной комиссии (далее - интервьюер). Интервьюер задает вопросы кандидату, при этом он не ведет с ним активного диалога, не высказывает своего мнения и открыто не дает своей личной оценки ответов кандидата или задаваемых вопросов.
При собеседовании с членами конкурсной комиссии (интервью) кандидату задают заранее определенные вопросы.
Собеседование с членами конкурсной комиссии позволяет оценить не только профессиональные, но и личностные качества кандидата.
По результатам проведенного собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью) профессиональные и личностные компетенции кандидата, относящиеся к замещению должности соответствующей категории и группы, оцениваются по 2-балльной шкале каждая:
профессиональные знания и умения - от 0 до 2 баллов;
ориентированность на качество и результат - от 0 до 2 баллов;
коммуникативные умения - от 0 до 2 баллов;
мотивация для занятия искомой должности - от 0 до 2 баллов;
личностно-профессиональная подготовка - от 0 до 2 баллов.
Каждый член конкурсной комиссии, принимающий участие в ее заседании, выставляет кандидату по каждой компетенции соответствующий балл.
В дальнейшем определяется средний балл кандидата по каждой компетенции, который находится путем сложения баллов, выставленных членами конкурсной комиссии кандидату по соответствующей компетенции, и деления полученной суммы баллов на количество членов конкурсной комиссии, принимающих участие в ее заседании. Средний балл по каждой компетенции округляется до целого числа. При этом округление производится следующим образом: если первый знак после запятой равен пяти и более, то к первому знаку прибавляется единица, если менее пяти, то первый знак остается без изменения.
Итоговая оценка кандидата по результатам проведенного собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью) определяется путем сложения полученных значений средних баллов по каждой компетенции. Итоговая оценка может составлять от 0 до 10 баллов.
2.18.4. Анализ кейсов (решение практических заданий)
Анализ кейсов (решение практических заданий) - метод оценки, при котором кандидаты, ознакомившись с практическим заданием (кейсом), должны провести его анализ, разобраться в сути проблем, предложить возможные решения и выбрать лучшее из них.
Анализ кейсов (решение практических заданий) предназначен для получения дополнительной информации о профессиональных и деловых качествах кандидата и заключается в комплексной количественной и качественной оценке по определенному набору показателей.
Результатом такой оценки выступает экспертное заключение по набору показателей.
Качественная оценка носит экспертный характер и заключается в анализе структуры и содержания текста ответа.
По результатам проведенного анализа кейсов (решения практических заданий) профессиональные и деловые компетенции кандидата, относящиеся к замещению должности соответствующей категории и группы, оцениваются по 2-балльной шкале каждая:
способность к стратегическому видению и глубокому анализу проблем - от 0 до 2 баллов;
способность к прогнозированию последствий тех или иных решений в отношении конкретной проблемы проблем - от 0 до 2 баллов;
собственное понимание и отношение кандидата к конкретной ситуации и предпринимаемым мерам проблем - от 0 до 2 баллов;
предлагаемые кандидатом пути оптимального разрешения проблемной ситуации проблем - от 0 до 2 баллов;
способность к четкому и ясному изложению собственных мыслей - от 0 до 2 баллов.
При этом каждой профессиональной и деловой компетенции кандидата присваивается значение:
"2 балла", если компетенция продемонстрирована на высоком уровне;
"1 балл", если компетенция продемонстрирована на достаточном уровне;
"0 баллов", если компетенция не продемонстрирована.
Итоговая оценка кандидата по результатам анализа кейсов (решения практических заданий) определяется путем сложения баллов по каждой компетенции. Итоговая оценка может составлять от 0 до 10 баллов.";
1.3. пункты 2.19 и 2.20 признать утратившими силу;
1.4. дополнить Методику приложением 1 согласно приложению 1 к настоящему приказу;
1.5. приложение к Методике считать приложением 2 и изложить в новой редакции согласно приложению 2 к настоящему приказу.
2. Управлению организационной, кадровой, правовой работы и оценки регулирующего воздействия (Н.О. Метелькова):
обеспечить размещение настоящего приказа на официальном интернет-портале правовой информации Вологодской области (http://www.pravo.gov35.ru);
ознакомить с настоящим приказом государственных гражданских служащих Департамента.
3. Настоящий приказ вступает в силу по истечении 10 дней после дня его официального опубликования.
Начальник Департамента
С.А.ПОНОМАРЕВА
Приложение 1
к Приказу
Департамента стратегического
планирования области
от 10 октября 2016 г. N 69
"Приложение 1
к Методике
проведения конкурса на замещение
вакантных должностей государственной
гражданской службы области
в Департаменте стратегического
планирования области
ОБЯЗАТЕЛЬНЫЕ МЕТОДЫ
ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ, ПРИМЕНЯЕМЫЕ
В СООТВЕТСТВИИ С КАТЕГОРИЯМИ И ГРУППАМИ
ДОЛЖНОСТЕЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ ОБЛАСТИ
Категории должностей
Группы должностей
Методы оценки
Руководители
высшая
компьютерное тестирование, собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью), анализ кейсов (решение практических заданий)
главная
компьютерное тестирование, индивидуальное собеседование с начальником Департамента, собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью), анализ кейсов (решение практических заданий)
Специалисты
главная, ведущая
компьютерное тестирование, индивидуальное собеседование с начальником Департамента или лицом, исполняющим обязанности начальника Департамента, или заместителем начальника Департамента, или руководителем структурного подразделения Департамента, на замещение должности в котором претендует кандидат, собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью), анализ кейсов (решение практических заданий)
старшая
компьютерное тестирование, индивидуальное собеседование с начальником Департамента или лицом, исполняющим обязанности начальника Департамента, или заместителем начальника Департамента, или руководителем структурного подразделения Департамента, на замещение должности в котором претендует кандидат, и (или) лицом, уполномоченным начальником Департамента, собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью)
Обеспечивающие специалисты
главная, ведущая
компьютерное тестирование, индивидуальное собеседование с руководителем структурного подразделения Департамента, на замещение должности в котором претендует кандидат, собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью), анализ кейсов (решение практических заданий)
старшая
компьютерное тестирование, индивидуальное собеседование с руководителем структурного подразделения Департамента, на замещение должности в котором претендует кандидат, собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью)
".
Приложение 2
к Приказу
Департамента стратегического
планирования области
от 10 октября 2016 г. N 69
"Приложение 2
к Методике
проведения конкурса на замещение
вакантных должностей государственной
гражданской службы области
в Департаменте стратегического
планирования области
ОЦЕНКА КАНДИДАТА
на должность ______________________________________________________
(наименование должности)
______________________________________________________________________
(наименование структурного подразделения)
______________________________________________________________________
(фамилия, имя, отчество кандидата)
оценщиком _________________________________________________________________
______________________________________________________________________
(наименование должности, фамилия, имя, отчество лица, проводившего
собеседование) по результатам проведенного собеседования
______________________________________________________________________
(указать дату и время)
уровень компетенций кандидата в вопросах, относящихся к замещению
должности, соответствует (по 4-балльной шкале): (отметить соответствующий
пункт, учитывая управленческие <*>, коммуникативные <**>, профессиональные
(специальные) <***> компетенции кандидата)
3 баллам
2 баллам
1 баллу
0 баллов
С учетом результатов индивидуального собеседования, иных методов оценки,
использованных при проведении конкурсных процедур (результаты тестирования,
написания реферата и т.д.), _______________________________________
______________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
(указать наименования других оценочных мероприятий)
считаю, что _______________________________________________________,
(фамилия, имя, отчество кандидата)
(отметить соответствующий пункт)
____ высоко компетентен для замещения должности соответствующей категории и
группы (в значительной степени)
____ в целом компетентен для замещения должности соответствующей категории
и группы (компетентность соответствует требованиям к должности
соответствующей категории и группы)
____ ограниченно компетентен для замещения должности соответствующей
категории и группы (компетентен только в узком круге вопросов или при
условии повышения квалификации)
____ ограниченно компетентен для замещения должности (только в узком круге
вопросов или при условии повышения квалификации)
____ некомпетентен для замещения должности соответствующей категории и
группы
Обоснование вывода (в случае присвоения крайних оценок) _______________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
_________ _____________________
(подпись) (расшифровка подписи)
"__"______________ 20__ г.
--------------------------------
<*> Управленческие компетенции - способности и личностные качества,
составляющие совокупность умений и навыков, необходимых для замещения
руководящих должностей. Могут включать в себя, например, такие компетенции,
как: "Стратегическое видение", "Работа с людьми", "Способность к принятию
решений" и т.д.
<**> Коммуникативные компетенции включают знание необходимых способов
взаимодействия с окружающими и удаленными людьми и событиями, навыки работы
в группе, владение различными социальными ролями в коллективе. Умение
представить себя, написать письмо, анкету, заявление, задать вопрос, вести
дискуссию и др.
<***> Профессиональные (специальные) компетенции включают компетенции,
необходимые для замещения конкретной должности: обладание необходимыми для
замещения должности знаниями и навыками, умение применить их на практике.".
Дополнительные сведения
Государственные публикаторы: | Официальный интернет-портал правовой информации Вологодской области (www.pravo.gov35.ru) от 12.10.2016 |
Рубрики правового классификатора: | 010.140.000 Правотворческая деятельность органов государственной власти, 020.010.050 Органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, 020.020.020 Государственная служба субъектов Российской Федерации |
Вопрос юристу
Поделитесь ссылкой на эту страницу: