О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ В ПРИКАЗ ДЕПАРТАМЕНТА СТРАТЕГИЧЕСКОГО ПЛАНИРОВАНИЯ ОБЛАСТИ ОТ 17 ФЕВРАЛЯ 2014 ГОДА N 50



Утратил силу – приказ Департамента стратегического планирования области от 13.02.20109 № 2

ДЕПАРТАМЕНТ СТРАТЕГИЧЕСКОГО ПЛАНИРОВАНИЯ

ВОЛОГОДСКОЙ ОБЛАСТИ

ПРИКАЗ

от 10 октября 2016 г. N 69

О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ В ПРИКАЗ ДЕПАРТАМЕНТА СТРАТЕГИЧЕСКОГО ПЛАНИРОВАНИЯ ОБЛАСТИ ОТ 17 ФЕВРАЛЯ 2014 ГОДА N 50

В соответствии с постановлением Губернатора области от 30 августа 2016 года N 508 "О внесении изменений в постановление Губернатора области от 4 марта 2014 года N 55" приказываю:

1. Внести в Методику проведения конкурса на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы области в Департаменте стратегического планирования области (приложение 2), утвержденную приказом Департамента от 17 февраля 2014 года N 50, следующие изменения:

1.1. пункт 2.15 изложить в следующей редакции:

"2.15. Начальник Департамента или лицо, исполняющее обязанности начальника Департамента, принимает решение:

о применяемых методах оценки при проведении конкурсных процедур с учетом обязательных методов оценки кандидатов, применяемых в соответствии с категориями и группами должностей государственной гражданской службы области (приложение 1 к настоящей Методике), а также последовательности их применения:

о назначении эксперта(-ов) из числа работников Департамента, ответственных за подготовку заключения по результатам анализа кейсов (решения практических заданий).";

1.2. пункт 2.18 изложить в следующей редакции:

"2.18. При проведении конкурса конкурсная комиссия Департамента области (далее - конкурсная комиссия) оценивает кандидатов на основании представленных ими документов об образовании, прохождении гражданской или иной государственной службы, осуществлении другой трудовой деятельности, а также на основе конкурсных процедур с использованием следующих методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов:

тестирование;

индивидуальное собеседование;

собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью);

анализ кейсов (решение практических заданий).

При проведении конкурсных процедур могут также использоваться иные методы оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, не противоречащие федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации.

2.18.1. Тестирование

Тестирование проводится в целях проведения объективной и прозрачной оценки соответствия кандидата квалификационным требованиям, оценки его профессиональных и личностных качеств. Объективность проведения тестирования обеспечивается стандартностью условий, времени, подсчета результатов и содержания тестов.

Тестирование проводится в соответствии с распоряжением Губернатора области от 28 декабря 2015 года N 4231-р "Об организации проведения тестирования с использованием автоматизированного программного комплекса "Кадры Госслужбы Вологодской области".

Результаты тестирования в процентах отражаются в сертификате и (или) протоколе тестирования, которые выдает Департамент государственной службы и кадровой политики области.

Сертификат выдается на категорию (категории) и группу (группы) должностей государственной гражданской службы области, на замещение которой (которых) кандидат участвовал в конкурсе (конкурсах).

Срок действия сертификата составляет один год с даты прохождения кандидатом компьютерного тестирования.

Результаты выполнения кандидатами тестов на знание законодательства Российской Федерации и Вологодской области по вопросам государственного устройства, прохождения государственной гражданской службы, противодействия коррупции; на знание государственного языка Российской Федерации оцениваются по 6-балльной шкале, при этом присваивается значение:

"5 баллов", если даны правильные ответы на 90 - 100 процентов вопросов;

"4 балла", если даны правильные ответы на 80 - 89 процентов вопросов;

"3 балла", если даны правильные ответы на 70 - 79 процентов вопросов;

"2 балла", если даны правильные ответы на 66 - 69 процентов вопросов;

"1 балл", если даны правильные ответы на 50 - 65 процентов вопросов;

"0 баллов", если даны правильные ответы менее чем на 50 процентов вопросов.

Результаты выполнения кандидатами тестов на знания в области информационно-телекоммуникационных технологий оцениваются по 4-балльной шкале, при этом присваивается значение:

"3 балла", если даны правильные ответы на 90 - 100 процентов вопросов;

"2 балла", если даны правильные ответы на 70 - 89 процентов вопросов;

"1 балл", если даны правильные ответы на 50 - 69 процентов вопросов;

"0 баллов", если даны правильные ответы менее чем на 50 процентов вопросов.

При проведении конкурса для замещения должностей категории "руководители" высшей и главной групп с письменного согласия кандидата проводятся тесты, включающие вопросы на определение профессиональных и личностных качеств кандидата (далее - психологический тест). В рамках психологического теста оцениваются способности и личностные качества кандидата. Порядок проведения оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, порядок получения, хранения, передачи результатов психологического тестирования устанавливаются правовым актом Департамента государственной службы и кадровой политики области.

2.18.2. Индивидуальное собеседование

Основная цель индивидуального собеседования - получение информации, которая позволит:

провести оценку профессиональной пригодности кандидата (его профессиональных знаний и умений, профессиональных и личностных качеств);

определить, какие качества и навыки преобладают у кандидата, а какие, наоборот, нуждаются в дальнейшем развитии, насколько эти качества важны.

Вопросы должны способствовать выявлению уровня профессиональной подготовки кандидата, в частности:

знание законодательства в соответствующей сфере деятельности, необходимого для выполнения должностных обязанностей по должности соответствующей категории и группы;

понимание основных проблем в соответствующей сфере деятельности;

наличие иных профессиональных умений в соответствии с направлением профессиональной служебной деятельности, специализацией по направлению профессиональной служебной деятельности.

По результатам проведенного индивидуального собеседования уровень компетенций кандидата в вопросах, относящихся к замещению должности соответствующей категории и группы, оценивается по 4-балльной шкале, при этом присваивается значение:

"3 балла", если кандидат высоко компетентен для замещения должности соответствующей категории и группы (в значительной степени);

"2 балла", если кандидат в целом компетентен для замещения должности соответствующей категории и группы (компетентность соответствует требованиям к должности соответствующей категории и группы);

"1 балл", если кандидат ограниченно компетентен для замещения должности соответствующей категории и группы (компетентен только в узком круге вопросов или при условии повышения квалификации);

"0 баллов", если кандидат некомпетентен для замещения должности соответствующей категории и группы.

В случае присвоения крайних оценок приводится обоснование.

Оценка кандидатов оформляется в соответствии с приложением 2 к настоящей Методике.

2.18.3. Собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью)

Задача проведения собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью) - получение информации о профессиональных целях, организаторских способностях, ценностных ориентациях, коммуникативных и личностно-профессиональных компетенциях кандидата.

Интервью направлено на выявление уровня развития профессиональных компетенций, в том числе ориентацию кандидата на решение задач развития, оценку кандидатом собственных достижений и неудач, эффективного мышления, коммуникативных умений, способности работать напряженно и практических умений в области управления.

Собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью) - психологический вербально-коммуникативный метод, заключающийся в проведении разговора, беседы между кандидатом и членами конкурсной комиссии (далее - интервьюер). Интервьюер задает вопросы кандидату, при этом он не ведет с ним активного диалога, не высказывает своего мнения и открыто не дает своей личной оценки ответов кандидата или задаваемых вопросов.

При собеседовании с членами конкурсной комиссии (интервью) кандидату задают заранее определенные вопросы.

Собеседование с членами конкурсной комиссии позволяет оценить не только профессиональные, но и личностные качества кандидата.

По результатам проведенного собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью) профессиональные и личностные компетенции кандидата, относящиеся к замещению должности соответствующей категории и группы, оцениваются по 2-балльной шкале каждая:

профессиональные знания и умения - от 0 до 2 баллов;

ориентированность на качество и результат - от 0 до 2 баллов;

коммуникативные умения - от 0 до 2 баллов;

мотивация для занятия искомой должности - от 0 до 2 баллов;

личностно-профессиональная подготовка - от 0 до 2 баллов.

Каждый член конкурсной комиссии, принимающий участие в ее заседании, выставляет кандидату по каждой компетенции соответствующий балл.

В дальнейшем определяется средний балл кандидата по каждой компетенции, который находится путем сложения баллов, выставленных членами конкурсной комиссии кандидату по соответствующей компетенции, и деления полученной суммы баллов на количество членов конкурсной комиссии, принимающих участие в ее заседании. Средний балл по каждой компетенции округляется до целого числа. При этом округление производится следующим образом: если первый знак после запятой равен пяти и более, то к первому знаку прибавляется единица, если менее пяти, то первый знак остается без изменения.

Итоговая оценка кандидата по результатам проведенного собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью) определяется путем сложения полученных значений средних баллов по каждой компетенции. Итоговая оценка может составлять от 0 до 10 баллов.

2.18.4. Анализ кейсов (решение практических заданий)

Анализ кейсов (решение практических заданий) - метод оценки, при котором кандидаты, ознакомившись с практическим заданием (кейсом), должны провести его анализ, разобраться в сути проблем, предложить возможные решения и выбрать лучшее из них.

Анализ кейсов (решение практических заданий) предназначен для получения дополнительной информации о профессиональных и деловых качествах кандидата и заключается в комплексной количественной и качественной оценке по определенному набору показателей.

Результатом такой оценки выступает экспертное заключение по набору показателей.

Качественная оценка носит экспертный характер и заключается в анализе структуры и содержания текста ответа.

По результатам проведенного анализа кейсов (решения практических заданий) профессиональные и деловые компетенции кандидата, относящиеся к замещению должности соответствующей категории и группы, оцениваются по 2-балльной шкале каждая:

способность к стратегическому видению и глубокому анализу проблем - от 0 до 2 баллов;

способность к прогнозированию последствий тех или иных решений в отношении конкретной проблемы проблем - от 0 до 2 баллов;

собственное понимание и отношение кандидата к конкретной ситуации и предпринимаемым мерам проблем - от 0 до 2 баллов;

предлагаемые кандидатом пути оптимального разрешения проблемной ситуации проблем - от 0 до 2 баллов;

способность к четкому и ясному изложению собственных мыслей - от 0 до 2 баллов.

При этом каждой профессиональной и деловой компетенции кандидата присваивается значение:

"2 балла", если компетенция продемонстрирована на высоком уровне;

"1 балл", если компетенция продемонстрирована на достаточном уровне;

"0 баллов", если компетенция не продемонстрирована.

Итоговая оценка кандидата по результатам анализа кейсов (решения практических заданий) определяется путем сложения баллов по каждой компетенции. Итоговая оценка может составлять от 0 до 10 баллов.";

1.3. пункты 2.19 и 2.20 признать утратившими силу;

1.4. дополнить Методику приложением 1 согласно приложению 1 к настоящему приказу;

1.5. приложение к Методике считать приложением 2 и изложить в новой редакции согласно приложению 2 к настоящему приказу.

2. Управлению организационной, кадровой, правовой работы и оценки регулирующего воздействия (Н.О. Метелькова):

обеспечить размещение настоящего приказа на официальном интернет-портале правовой информации Вологодской области (http://www.pravo.gov35.ru);

ознакомить с настоящим приказом государственных гражданских служащих Департамента.

3. Настоящий приказ вступает в силу по истечении 10 дней после дня его официального опубликования.

Начальник Департамента

С.А.ПОНОМАРЕВА

Приложение 1

к Приказу

Департамента стратегического

планирования области

от 10 октября 2016 г. N 69

"Приложение 1

к Методике

проведения конкурса на замещение

вакантных должностей государственной

гражданской службы области

в Департаменте стратегического

планирования области

ОБЯЗАТЕЛЬНЫЕ МЕТОДЫ

ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ, ПРИМЕНЯЕМЫЕ

В СООТВЕТСТВИИ С КАТЕГОРИЯМИ И ГРУППАМИ

ДОЛЖНОСТЕЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ ОБЛАСТИ

Категории должностей

Группы должностей

Методы оценки

Руководители

высшая

компьютерное тестирование, собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью), анализ кейсов (решение практических заданий)

главная

компьютерное тестирование, индивидуальное собеседование с начальником Департамента, собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью), анализ кейсов (решение практических заданий)

Специалисты

главная, ведущая

компьютерное тестирование, индивидуальное собеседование с начальником Департамента или лицом, исполняющим обязанности начальника Департамента, или заместителем начальника Департамента, или руководителем структурного подразделения Департамента, на замещение должности в котором претендует кандидат, собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью), анализ кейсов (решение практических заданий)

старшая

компьютерное тестирование, индивидуальное собеседование с начальником Департамента или лицом, исполняющим обязанности начальника Департамента, или заместителем начальника Департамента, или руководителем структурного подразделения Департамента, на замещение должности в котором претендует кандидат, и (или) лицом, уполномоченным начальником Департамента, собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью)

Обеспечивающие специалисты

главная, ведущая

компьютерное тестирование, индивидуальное собеседование с руководителем структурного подразделения Департамента, на замещение должности в котором претендует кандидат, собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью), анализ кейсов (решение практических заданий)

старшая

компьютерное тестирование, индивидуальное собеседование с руководителем структурного подразделения Департамента, на замещение должности в котором претендует кандидат, собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью)

".

Приложение 2

к Приказу

Департамента стратегического

планирования области

от 10 октября 2016 г. N 69

"Приложение 2

к Методике

проведения конкурса на замещение

вакантных должностей государственной

гражданской службы области

в Департаменте стратегического

планирования области

                             ОЦЕНКА КАНДИДАТА

на должность ______________________________________________________

                                (наименование должности)

______________________________________________________________________

                 (наименование структурного подразделения)

______________________________________________________________________

                    (фамилия, имя, отчество кандидата)

оценщиком _________________________________________________________________

______________________________________________________________________

(наименование должности, фамилия, имя, отчество лица, проводившего

собеседование) по результатам проведенного собеседования

______________________________________________________________________

                          (указать дату и время)

уровень   компетенций   кандидата   в  вопросах,  относящихся  к  замещению

должности,  соответствует  (по 4-балльной шкале): (отметить соответствующий

пункт,  учитывая управленческие <*>, коммуникативные <**>, профессиональные

(специальные) <***> компетенции кандидата)

3 баллам

2 баллам

1 баллу

0 баллов

С  учетом  результатов  индивидуального собеседования, иных методов оценки,

использованных при проведении конкурсных процедур (результаты тестирования,

написания реферата и т.д.), _______________________________________

______________________________________________________________________

_____________________________________________________________________

            (указать наименования других оценочных мероприятий)

считаю, что _______________________________________________________,

                          (фамилия, имя, отчество кандидата)

(отметить соответствующий пункт)

____ высоко компетентен для замещения должности соответствующей категории и

группы (в значительной степени)

____  в целом компетентен для замещения должности соответствующей категории

и    группы   (компетентность   соответствует   требованиям   к   должности

соответствующей категории и группы)

____   ограниченно  компетентен  для  замещения  должности  соответствующей

категории  и  группы  (компетентен  только  в  узком круге вопросов или при

условии повышения квалификации)

____  ограниченно компетентен для замещения должности (только в узком круге

вопросов или при условии повышения квалификации)

____  некомпетентен  для  замещения  должности  соответствующей категории и

группы

    Обоснование вывода (в случае присвоения крайних оценок) _______________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

                                            _________ _____________________

                                            (подпись) (расшифровка подписи)

                                                 "__"______________ 20__ г.

    --------------------------------

    <*>  Управленческие  компетенции  -  способности и личностные качества,

составляющие  совокупность  умений  и  навыков,  необходимых  для замещения

руководящих должностей. Могут включать в себя, например, такие компетенции,

как:  "Стратегическое  видение", "Работа с людьми", "Способность к принятию

решений" и т.д.

    <**>  Коммуникативные  компетенции включают знание необходимых способов

взаимодействия с окружающими и удаленными людьми и событиями, навыки работы

в  группе,  владение  различными  социальными  ролями  в коллективе. Умение

представить  себя, написать письмо, анкету, заявление, задать вопрос, вести

дискуссию и др.

    <***>  Профессиональные (специальные) компетенции включают компетенции,

необходимые  для замещения конкретной должности: обладание необходимыми для

замещения должности знаниями и навыками, умение применить их на практике.".