(ОБ УТВЕРЖДЕНИИ МЕТОДИК)



МИНИСТЕРСТВО ПРОМЫШЛЕННОСТИ И ТОРГОВЛИ РЕСПУБЛИКИ КАЛМЫКИЯ

ПРИКАЗ № 15-а/пр

15 марта 2007г. г.Элиста

В целях проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы в соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 года № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации», Законом Республики Калмыкия от 7 февраля 2005 года № 181-III-З «О государственной гражданской службе Республики Калмыкия»,

ПРИКАЗЫВАЮ:

Утвердить методику проведения конкурсного отбора на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Министерства промышленности и торговли Республики Калмыкия.

Министр

В.Э. Боваев

Приложение № 1

к приказу Минпромторга РК

№ 15-а/пр от 15 марта 2007г.

Методика проведения конкурсного отбора на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы в Министерстве промышленности и торговли Республики Калмыкия

Общие положения

Проведение конкурсного отбора на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы в Министерстве промышленности и торговли Республики Калмыкия (далее - Минпромторг РК) осуществляется в соответствии с федеральным и республиканским законодательством, регулирующим вопросы организации государственной гражданской службы РФ и Республики Калмыкия соответственно.

Последовательность проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Минпромторга РК (Приложение 1) соответствует действующему законодательству о государственной гражданской службе (далее -гражданская служба). В частности, последовательность проведения оценки соответствуют этапам организации конкурса изложенным в Указе Президента РФ № 112 от 1 февраля 2005г. «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ». Описание организации и проведения оценки кандидатов на вакантные должности гражданской службы изложено в последовательности в соответствии с общей структурой методологии деловой оценки гражданских служащих.

Этап 1. Подготовительный

1.1. Принятие решения о проведении конкурса, времени и условиях его проведения

Решение о проведении конкурса, времени и условиях проведения оценки кандидатов принимается Министром промышленности и торговли Республики Калмыкия (далее -Министр), при наличии вакантной должности гражданской службы, замещение которой может быть произведено на конкурсной основе.

Конкурс может проводиться по мере появления вакантных должностей, либо сроки проведения конкурса (конкурсов) устанавливаются в плановом порядке. В случае планового установления сроков проведения конкурса он проводится после появления нескольких вакантных должностей один раз в определенный период (квартал, пол года, год) с учетом реальной или прогнозируемой текучести кадров, планируемых организационно штатных мероприятий, реальной потребности Минпромторга РК в кадрах.

Принятие решения о проведении конкурса для включения в кадровый резерв осуществляется в соответствии с установленными требованиями федерального и республиканского законодательства. Таким образом, формирование кадрового резерва для Минпромторга РК осуществляется один раз в три года с учетом возможности ежегодного обновления списка лиц, стоящих в резерве кадров. Принятие решения о проведении конкурса на включение в резерв кадров на определенные должности гражданской службы осуществляются с учетом должностей, которые станут вакантными в плановом порядке.

Зачисление гражданских служащих в кадровый резерв на вышестоящие должности осуществляется так же по результатам проведения аттестации.

Включение в кадровый резерв гражданина РФ (гражданского служащего) может осуществляться по рекомендации конкурсной (аттестационной) комиссии по результатам деловой оценки на одном или нескольких этапах оценки (конкурса на замещение вакантной должности, квалификационного экзамена, годовых отчетов о профессиональной служебной деятельности, аттестации) в случае наличия резервируемой должности и соответствия оцениваемого требованиям этой должности.

1.2. Цели, критерии и формы оценки (оценочные процедуры) при проведении конкурса

Цель проведения конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы - обеспечение конституционного права граждан Российской Федерации на равный доступ к государственной службе, а также прав гражданских служащих на должностной рост на конкурсной основе и включение в кадровый резерв. Исходя из указанного, можно также считать основным предназначением конкурса - формирование эффективного кадрового состава гражданской службы.

Задачи проведения конкурса:

1. Замещение вакантных должностей гражданской службы квалифицированными кадрами с высокой трудовой мотивацией;

2. Формирование кадрового резерва гражданской службы;

3. Стимулирование гражданских служащих, ориентированных на карьерный рост к повышению профессионального уровня и к достижению высоких показателей результативности деятельности;

4. Формирование позитивного образа (имиджа) органов государственной власти и гражданских служащих в глазах потребителей государственных услуг;

5. Привлечение на гражданскую службу наиболее перспективных кадров.

Критерии оценки в ходе проведения конкурса определены действующим законодательством и могут уточняться, исходя из целей оценки, категории и группы вакантной или резервируемой должности, а также других специфических требований конкретной должности гражданской службы.

Наиболее общие критерии оценки на этапе конкурса указаны в Указе Президента РФ № 112 от 1 февраля 2005г. «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ». К таким критериям отнесены:

- профессиональный уровень кандидатов на замещение вакантной должности гражданской службы, их соответствие квалификационным требованиям к этой должности; - профессиональные и личностные качества кандидатов в соответствии с

квалификационными требованиями и другими положениями должностного регламента,

а также иными положениями, установленными законодательством о гражданской

службе.

К числу наиболее значимых знаний, навыков и умений, необходимых для исполнения должностных обязанностей гражданских служащих и определяющих их профессиональный уровень должны быть отнесены:

1. Знания и умения в области работы с нормативно-правовыми актами. При этом

учитывается:

- общая правовая грамотность;

- способность ориентироваться в нормативно-правовых актах, в том числе, регламентирующих прохождение гражданской службы;

- наличие представлений о роли федерального и республиканского законодательства в регулировании деятельности Минпромторга РК;

- умение работать с нормативно-правовыми актами;

- умение отыскивать и использовать необходимую правовую информацию;

2. Практические знания, умения, навыки, профессиональная компетентность. При этом учитываются:

- знания о специфике содержания деятельности Минпромторга РК, в т.ч. представление о

федеральных и республиканских целевых программах, состоянии и проблемах отрасли и пр.;

- профессиональные или специальные знания в области профессии или группы профессий или по направлению деятельности структурных подразделений;

- знание специфики исполнения обязанностей по направлению вакантной должности, другие узкоспециальные знания, ориентация в практических методах и процедурах; Исходя из специфики должности дополнительно могут учитываться инструментальные умения и навыки:

- навыки в области работы с документами (умение готовить отчеты, аналитические материалы, разрабатывать нормативно-правовые акты, проводить их анализ, осуществлять техническое оформление и т.п.)

- навыки в области использования современных информационных технологий, компьютерной и другой оргтехники

- навыки работы с информацией (умение находить, структурировать, обрабатывать, передавать информацию)

- знания иностранных языков и пр.

3. Способность решать проблемы (аналитические и творческие способности) в соответствии с требованиями должности. При этом учитывается:

- умение решать проблемы определенного уровня сложности, в том числе требующие тщательного анализа, способность к аналитическому мышлению;

- умение находить творческие, нестандартные решения.

4. Коммуникативные умения и навыки. При этом учитывается:

- умение работать с людьми, налаживать с ними контакт, взаимодействовать;

- умение убеждать других, отстаивать свою точку зрения, оказывать влияние на других;

- навыки сотрудничества, способность и готовность к совместному решению проблем;

- при необходимости - навыки публичного выступления, умение взаимодействовать с группой.

5. Организаторские умения и навыки в соответствии с требованиями должности. При этом учитывается умение планировать, умение организовывать работу других, распределять между ними функции, полномочия и ответственность, а также общая управленческая компетентность.

К числу других наиболее значимых профессиональных и личностных качеств кандидатов, определяющих не только уровень квалификации, но и мотивационные особенности, стремление исполнять должностные обязанности наиболее качественно должны быть отнесены:

6. Стремление к профессионально-личностному развитию. При этом учитывается стремление развиваться, стремление совершенствовать свои знания, умения, навыки в профессиональной области, а так же ориентация на служебный рост в сфере государственной службы.

7. Интерес к профессиональной деятельности. При этом учитывается интерес к самому процессу труда, своей профессии, конкретным обязанностям, стремление выполнять должностные обязанности наилучшим образом, постоянно совершенствовать свой труд.

8. Ответственное отношение к делу. При этом учитывается уровень ответственности, способность ответственно, тщательно и качественно выполнять обязанности по должности.

Данные о необходимых знаниях, навыках и умениях, профессионально-личностных и мотивационных особенностях кандидатов должны быть получены на основе анализа их прежнего профессионального опыта, с учетом реальной эффективности и результативности деятельности кандидатов на прежних местах работы.

Квалификационные требования к знаниям, навыкам и умениям, другим профессиональным и личностным качествам должны быть предельно конкретизированы в должностных регламентах по конкретным вакантным должностям для специалистов и руководителей конкретных структурных подразделений.

Таким образом, при оценке профессионального уровня кандидатов и других профессионально-личностных качеств необходимо опираться на сравнение указанных качеств каждого В ходе такого сравнения кандидат получает определенную оценку по пятибалльной шкале.кандидата с требованиями должностного регламента.

Шкала оценки уровня компетентности кандидата (критерии 1- 5):

1 балл

2 балла

3 балла

4 балла

5 баллов

Некомпетентен

для замещения

должности.

Ограниченно

компетентен для

замещения

должности

(только в узком

круге вопросов

или при условии

повышения

квалификации);

В целом

компетентен для

замещения

должности

(компетентность

соответствует

требованиям

должности)

Высоко

компетентен

для замещения

должности (в

значительной

степени);

Превосходно

компетентен

для замещения

должности (на

уровне самых

высоких

требований

должности);

Шкала оценки уровня развития профессионально-личностных качеств кандидата (критерии 6-8):

1 балл

2 балла

3 балла

4 балла

5 баллов

Отсутствуют

Соответствуют

В целом

Соответствуют

На уровне

минимально

соответствуют

высоким

самых

ожидаемому

ожиданиям

ожиданиям

высоких

уровню

ожидании

(нуждаются в

(несколько

усовершенствован

превосходят

ии)

их)

Формы оценки (оценочные процедуры) разрабатываются на основе предложенных

критериев оценки и не должны противоречить действующему законодательству.

В качестве оценочных процедур при проведении конкурса должны быть использованы:

- на младшие и старшие государственные гражданские должности: основной метод оценки:

1. Анкетирование кандидатов

2. Индивидуальное собеседование кандидата с будущим руководителем или специалистом, назначенным для проведения собеседования

- на ведущие государственные гражданские должности: основной метод оценки:

1. Анкетирование кандидатов 2. Индивидуальное собеседование кандидата с будущим руководителем или

специалистом, назначенным для проведения собеседования

Дополнительный метод оценки:

3. Интервью с кандидатами членов конкурсной (аттестационной) комиссии

4. Телефонное интервью (собеседование) для получения и уточнения первичных данных о кандидате.

- на главные и высшие государственные гражданские должности: основной метод оценки:

1. Анкетирование кандидатов

2. Индивидуальное собеседование кандидата с будущим руководителем.

3. Написание рефератов или выполнение других творческих заданий, дополнительный метод оценки:

4. Телефонное интервью (собеседование) для получения и уточнения первичных данных о кандидате.

Выбор методов оценки должен осуществляться с учетом возможности достоверно и экономично оценить каждого из кандидатов по выбранным критериям в соответствии с требованиями должностного регламента. Оценка кандидатов осуществляется на основе сравнения полученных ответов в анкетировании, тестировании или суждений экспертов (индивидуальное собеседование, интервью с членами комиссии, телефонное интервью, рефераты). По результатам первой группы оценочных процедур кандидаты ранжируются и производится первичный отсев кандидатов, показавших недостаточно высокие результаты. Оставшиеся кандидаты проходят последующие оценочные процедуры.

В качестве дополнительных методов оценки могут использоваться указанные, а также другие оценочные процедуры, позволяющие получить дополнительную информацию о профессиональном уровне кандидатов, в случае, если к кандидатам предъявляются более высокие требования в соответствии с должностным регламентом.

Конкретный перечень дополнительных методов оценки (не считая перечисленных) на разных этапах конкурса, а также при проведении конкурса на замещение вакантных должностей гражданской службы разных категорий и групп утверждается решением Министра.

1.3. Информирование участников оценки осуществляется с учетом требований

действующего законодательства

При проведении конкурса Минипромторг РК публикует объявление о приеме документов для участия в конкурсе не менее, чем в одном периодическом печатном издании, а также размещает информацию о проведении конкурса на своем сайте в информационно-телекоммуникационной сети общего пользования не менее, чем за 30 дней до окончания приема документов. В публикуемом объявлении содержится подробная законодательно регламентированная информация о конкурсе и о возможностях получения дополнительной информации о нем.

Кроме того, информация о проведении конкурса может размещаться в Минпромторге РК в порядке, предусмотренном для информирования собственных сотрудников, а также распространяться на других предприятиях и в организациях, исходя из отраслевой (ведомственной) принадлежности. Оповещение потенциальных участников конкурса может осуществляться также любыми другими, не противоречащими законодательству способами (информационные стенды, бегущая строка, биржа труда и пр.)

1.4. Организация работы конкурсной комиссии.

Формирование и работа конкурсной (аттестационной) комиссии, осуществляется в целях обеспечения компетентного и независимого решения о приеме кандидата на вакантную должность и организуется с учетом следующих требований:

- Состав конкурсной (аттестационной) комиссии, в том числе порядок привлечения независимых экспертов определяется в соответствии с действующим законодательством. Число членов конкурсной (аттестационной) комиссии, как правило, не должно быть менее 7 человек;

- Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов конкурсной (аттестационной) комиссии. Решение комиссии в случае отсутствия в ней достаточного количества независимых экспертов признается нелегитимным;

- Решение о включении каждого из независимых экспертов в состав комиссии должно приниматься соответствующим органом по управлению государственной службой по запросу Минпромторга РК;

Никто из независимых экспертов после формирования конкурсной (аттестационной) комиссии не может быть отстранен от работы в комиссии без достаточных на то оснований;

- Независимые эксперты должны иметь возможность принимать самостоятельные решения независимо от решений других членов комиссии, хотя и с учетом их мнения;

- Независимые эксперты не должны находится в прямом или опосредованном подчинении кого-либо из членов комиссии, а также быть взаимозависимыми с кем-либо из членов комиссии;

- Независимые эксперты не должны находится в дружеских, родственных или иных отношениях с оцениваемыми, которые могли бы повлиять на решение эксперта. Независимые эксперты не должны находится в неприязненных отношениях с кем-либо из членов комиссии или по отношению к кому-либо из оцениваемых. Независимый эксперт временно может быть отстранен от участия в оценке кого-либо из оцениваемых по просьбе оцениваемого или в результате самоотвода.

- Независимые эксперты должны обладать достаточным профессиональным опытом, который позволял бы им делать обоснованные суждения и достоверные выводы об уровне профессиональной компетентности, наличии необходимых профессионально-личностных качеств, результативности и эффективности деятельности оцениваемых;

- Независимые эксперты, равно как и члены конкурсной (аттестационной) комиссии должны пройти специальное обучение (или инструктаж) перед проведением оценочной деятельности и иметь четкое представление о критериях, по которым производится оценка и методах деловой оценки, применяемых в ходе оценочных процедур;

- Деятельность независимых экспертов должна оплачиваться исходя из расценок установленных в нормативном правовом акте Правительства Республики Калмыкия;

- Независимые эксперты в своей деятельности в составе комиссии должны придерживаться определенных этических норм поведения. Информация о профессионально-личностных качествах конкурсанта, их поведении или результативности деятельности носит конфиденциальный характер и не подлежит устному распространению или передаче любым другим способом третьим лицам;

- Суждения и высказывания всех членов комиссии включая и независимых экспертов должны носить корректный характер, а сама оценка должна проводиться в доброжелательной обстановке, не исключающей объективность и беспристрастность членов комиссии;

- Все члены комиссии должны быть заблаговременно (до начала заседания комиссии) ознакомлены со всеми полученными данными об участнике конкурса.

1.5. Подготовка оценщика

Все лица, принимающие участие в оценке кандидатов (оценщики) на вакантные должности должны иметь квалификацию, позволяющую заниматься оценочной деятельностью. Каждый из оценщиков, включая членов конкурсной (аттестационной) комиссии, лиц проводящих собеседование (интервью) с кандидатами, занимающихся обработкой анкет кандидатов или использующих другие методы деловой оценки должны пройти специальную подготовку (обучение) до начала оценочной деятельности. Обучение может быть организовано в форме семинаров, тренингов, ролевых игр, инструктажа, самоподготовки или другим способом, обеспечивающим достаточную подготовку оценщиков.

Государственный орган по управлению государственной службой отвечает за подготовку к оценочной деятельности независимых экспертов. Кадровая служба Минпромторга РК, проводящего конкурс отвечает за подготовку к оценочной деятельности других членов конкурсной (аттестационной) комиссии, а также других лиц, осуществляющих деловую оценку кандидатов.

Этап 2. Проведение оценки

2.1. Решение о допуске к оценке

Претенденту на замещение вакантной должности гражданской службы или претендующему на включение в кадровый резерв может быть отказано в допуске к участию в конкурсе в связи с его несоответствием квалификационным требованиям к вакантной (резервируемой) должности гражданской службы, а также в связи с ограничениями, установленным законодательством РФ о государственной гражданской службе для поступления на гражданскую службу и ее прохождения.

Претендент может быть не допущен к конкурсу, если он без уважительных причин не своевременно или с нарушением правил оформления предоставил необходимые документы, а также в случае установления недостоверности представленных им сведений.

2.2. Сбор и обработка информации о результатах деятельности оцениваемого в предшествующий период

В целях повышения достоверности оценки кандидатов в ходе проведения конкурса должны быть собраны и учтены все ставшие доступными данные о результатах деятельности оцениваемого в предшествующий период.

Кандидаты из числа граждан РФ, не являющиеся гражданскими служащими, могут представить документы с прежнего места работы (отзывы, характеристики, рекомендации) или другие документы, подтверждающие уровень их квалификации, а также результативность и эффективность деятельности.

Кандидаты из числа гражданских служащих в обязательном порядке предоставляют отзыв-характеристику (рекомендации) с прежнего места прохождения гражданской службы и (или) другие документы - информацию о выполненных поручениях, подготовленных решениях, а также документы по результатам проведения деловой оценки (копии заключения аттестационной комиссии, годовых отчетов о профессиональной служебной деятельности и пр.).

Обязанность по сбору и преставлению в конкурсную (аттестационную) комиссию информации о результатах деятельности кандидата в предшествующий период лежит на самом кандидате.

2.3. Оценочные процедуры

Организация и проведение оценки кандидатов осуществляется в соответствии с действующим законодательством. Оценка кандидатов производится поэтапно (Приложение 1) с применением различных методов оценки (Приложение 2). В качестве основных методов оценки применяются:

- анкетирование кандидатов,

- индивидуальное собеседование кандидатов в структурном подразделении,

- собеседование кандидатов в конкурсной (аттестационной) комиссии.

После допуска претендентов к участию в конкурсе осуществляется анкетирование, направленное на первичный отсев кандидатов, не показавших достаточный уровень профессиональной компетентности или продемонстрировавших уровень компетентности значительно ниже других кандидатов.

По результатам анкетирования отбирается основная группа кандидатов, которым назначается время для прохождения индивидуального собеседования в структурном подразделении (в котором имеется вакансия, по которой объявлен конкурс).

После прохождения индивидуального собеседования, группе кандидатов назначается

время для прохождения собеседования в конкурсной (аттестационной) комиссии.

В случае необходимости кандидаты оцениваются с применением дополнительных методов оценки (до прохождения собеседования в конкурсной комиссии):

- проверка рекомендаций и других представленных сведений,

- представление рефератов или других творческих (квалификационных) работ.

По решению Министра могут применяться другие дополнительные методы оценки, не противоречащие действующему законодательству.

Анкетирование кандидатов

На первом этапе конкурса наряду с представлением в Минпромторг РК необходимых документов, кандидаты, изъявившие желание участвовать конкурсе заполняют анкету. Анкетирование кандидатов предполагает заполнение специальной стандартной формы - анкеты (Приложение 3). Анкетирование кандидатов позволяет решить две основных задачи:

1) сбор необходимых формальных сведений о кандидатах (в том числе о соответствии кандидата квалификационным требованиям);

2) ранжирование кандидатов по профессиональному уровню (получение информации для отсева кандидатов с низким профессиональным уровнем).

По результатам анкетирования проводится первичное ранжирование кандидатов, с учетом ответов на ту часть пунктов анкеты, которые позволяют судить о наличии у кандидата профессионального опыта, специальных знаний, специальных или инструментальных умений и навыков, необходимых для исполнения обязанностей по государственной должности, а также определенных профессионально-личностных качеств. Для обработки анкеты используется специальная форма (Приложение 4). На основании данной формы проводится стандартизация представленных кандидатом сведений и объективное сравнение на этой основе профессионального уровня кандидатов. Величина оценочных баллов может корректироваться кадровой службой Минпромторга РК в зависимости от специфики требований вакантной должности. При этом для всех кандидатов устанавливаются одинаковые оценочные баллы.

Результаты обработки анкет подписываются специалистом кадровой службы, являющегося непосредственным оценщиком и руководителем кадровой службы Минпромторга РК. В результате обработки анкет кандидаты ранжируются с первого по последнее место с указанием набранных баллов.

Индивидуальное собеседование с кандидатом

После первичного отсева кандидатов, показавших недостаточно высокий профессиональный уровень на предыдущих этапах оценки, кандидаты проходят индивидуальное собеседование с руководителем структурного подразделения, в котором имеется вакансия или лицом, назначенным этим руководителем (другим оценщиком). Таким лицом может являться наиболее опытный сотрудник подразделения.

По результатам индивидуального собеседования оценщиком заполняется оценочная форма (Приложение 5), в которой тот указывает уровень соответствия компетентности кандидата вакантной должности. Уровень компетентности кандидата оценивается по 5-бальной шкале. В процессе оценки профессиональной компетентности оценщик должен ориентироваться, прежде всего, на оценку практических знаний, умений и навыков кандидата, его профессиональную компетентность (в том числе знание специфики исполнения обязанностей по направлению вакантной должности, другие узкоспециальные знания, ориентация в практических методах и процедурах и пр.).

С учетом особых требований к уровню профессионализма кандидатов, претендующих на главные и высшие группы должностей, а также для получения дополнительной информации об уровне их специальной компетентности им может быть предложено написать рефераты или выполнить иную творческую (квалификационную) работу по тематике, связанной с выполнением обязанностей по предполагаемой должности. Форма задания на написание реферата содержится в Приложении 6. Оценка рефератов осуществляется по 5-бальной шкале с учетом профессиональной компетентности, продемонстрированной кандидатами в процессе написания рефератов. На подготовку и написание реферата кандидатам должно быть выделено не менее 1 недели (7 дней). Рефераты проверяются сотрудником уполномоченным Министром, имеющим достаточный профессиональный уровень.

Таким образом, к началу заседания конкурсной (аттестационной) комиссии должны быть подготовлены следующие результаты, которые заносятся в сводную ведомость результатов оценки кандидатов (Приложение 7):

1. Ранг кандидатов по результатам анкетирования с указанием набранных баллов;

2. Результаты индивидуального собеседования с руководителем структурного подразделения (или уполномоченным сотрудником) с указанием уровня компетентности кандидатов;

3. Результаты оценки уровня компетентности кандидатов после написания рефератов (для претендентов а главные и высшие группы должностей ) или результаты других методов оценки.

В сводной ведомости оценки кандидатов должны содержаться данные о результатах оценки всех кандидатов допущенных к участию в конкурсе, включая кандидатов отсеянных на первых стадиях конкурса.

Собеседование с членами конкурсной комиссии

Оценка кандидатов завершается проведением собеседования с членами конкурсной (аттестационной) комиссии. На данное собеседование приглашаются кандидаты, показавшие наиболее высокий профессиональный уровень на предыдущих этапах оценки. В ходе собеседования члены комиссии, опираясь на результаты предыдущих оценочных процедур, задают кандидату вопросы с целью определения его профессионального уровня, а также выявления профессиональных и личностных качеств, необходимых в соответствии с требованиями должностного регламента по вакантной должности.

Комиссия должна располагать должностным регламентом, разработанным для данной должности или выписками из него (с описанием квалификационных и других требований по вакантной должности).

По завершению интервью члены конкурсной (аттестационной) комиссии заполняют индивидуальные оценочные формы (Приложение 8), которые служат в дальнейшем для обсуждения профессионального уровня кандидатов и принятия решения о кандидате -победителе конкурса.

2.4. Принятие решения конкурсной (аттестационной) комиссией

После проведения собеседования с кандидатом и заполнения каждым из членов комиссии индивидуальной оценочной формы проводится обобщение результатов оценки комиссией. Комиссия имеет право принять коллегиальное решение об оценке кандидата по каждому из критериев (путем согласования членами комиссии своих мнений). После согласования оценок по установленным критериям и подсчета среднего балла, эти данные заносятся в итоговую ведомость (Приложение 10).

По результатам коллегиального решения победившим рекомендуется считать кандидата, набравшего наибольший средний балл при условии, что ни по одному из установленных критериев им не получены оценки ниже 2-х баллов. Дальнейшее решение в отношении кандидата-победителя принимается путем голосования.

В том случае, если членам конкурсной (аттестационной) комиссии не удается прийти к единому коллегиальному (согласованному) мнению, решение по итогам проведения конкурса принимается открытым голосованием простым большинством голосов членов комиссии, присутствующих на заседании.

Оглашение решения комиссии по результатам оценки может осуществиться для присутствующих кандидатов непосредственно после принятия такого решения.

Кандидатам, участвовавшим в конкурсе, сообщается о результатах конкурса в письменной форме в течение месяца со дня его завершения. Информация о результатах конкурса размещается на сайте Минпромторга РК в информационно-

телекоммуникационной сети общего пользования.

Результаты индивидуальной оценки победившего кандидата (включая результаты анкетирования, тестирования, индивидуального или группового собеседования и пр.) приобщаются к личному делу гражданского служащего. На правила хранения, передачи или уничтожения документов, поступивших в ходе проведения конкурса от кандидатов распространяются требования в соответствии с действующим законодательством.

Кандидаты, показавшие высокий профессиональный уровень, но не победившие в конкурсе могут быть рекомендованы конкурсной (аттестационной) комиссией для зачисления в резерв кадров Минпромторга РК или рекомендованы государственному органу по управлению государственной службой для рассмотрения о зачислении в резерв кадров другого органа государственной власти.

Этап 3. Возможность обжалования результатов оценки

Кандидат вправе обжаловать решение конкурсной (аттестационной) комиссии в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Все материалы оценки кандидатов (за исключением документов, предоставленных самими кандидатами), включая результаты анкетирования, тестирования,

индивидуального или группового собеседования, заполненные членами комиссии бланки, сводные и итоговые ведомости хранятся в архиве Минпромторга РК до истечения срока обжалования решения комиссии, после чего подлежат уничтожению.

Этап 4. Принятие руководителем решений по результатам оценки

По результатам конкурса издается акт Министра о назначении победителя конкурса на вакантную должность гражданской службы и заключается служебный контракт с победителем конкурса.

Кандидаты, показавшие высокий профессиональный уровень, но не победившие в конкурсе могут быть зачислены в резерв кадров Минпромторга РК

Этап 5. Оценка эффективности организации и проведения конкурса

По результатам проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы, как правило, не реже одного раза в год, проводится оценка эффективности организации и проведения деловой оценки кандидатов, в ходе которой учитывается:

- степень решения задач, стоящих в рамках проведения конкурса;

- соблюдение требований законодательства, а также принципов, правил и процедур, необходимых для эффективного решения поставленных задач;

- величина и оптимальность затрат (временных, человеческих, финансовых) на проведение конкурса;

- эффективность и результативность деятельности гражданских служащих, принятых по конкурсу;

- возможности совершенствования оценочных процедур;

- другие показатели.

В зависимости от эффективности организации и проведения конкурса, отдельных методов и процедур, решением Министра могут вноситься изменения в порядок и содержание отдельных оценочных процедур, не противоречащие действующему законодательству и в соответствии с целями, задачами и принципами организации деловой оценки гражданских служащих и лиц, претендующих на замещение вакантных должностей гражданской службы.