О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ В ПРИКАЗ ОТ 29 ИЮЛЯ 2016 ГОДА N 53 "ОБ ОРГАНИЗАЦИИ И ПРОВЕДЕНИИ КОНКУРСА НА ЗАМЕЩЕНИЕ ВАКАНТНЫХ ДОЛЖНОСТЕЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ В КОМИТЕТЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО ЗАКАЗА...



Утратил силу – приказ Комитета государственного заказа Вологодской области от 28.06.2018 № 61

КОМИТЕТ ГОСУДАРСТВЕННОГО ЗАКАЗА ВОЛОГОДСКОЙ ОБЛАСТИ

ПРИКАЗ

от 12 октября 2016 г. N 86

О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ В ПРИКАЗ ОТ 29 ИЮЛЯ 2016 ГОДА N 53 "ОБ ОРГАНИЗАЦИИ И ПРОВЕДЕНИИ КОНКУРСА НА ЗАМЕЩЕНИЕ ВАКАНТНЫХ ДОЛЖНОСТЕЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ В КОМИТЕТЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО ЗАКАЗА ВОЛОГОДСКОЙ ОБЛАСТИ"

Во исполнение пункта 2 постановления Губернатора Вологодской области от 30 августа 2016 года N 508 "О внесении изменений в постановление Губернатора области от 4 марта 2014 года N 55" приказываю:

1. Внести в приказ от 29 июля 2016 года N 53 "Об организации и проведении конкурса на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы в Комитете государственного заказа Вологодской области" следующие изменения:

1.1. В Порядке работы конкурсной комиссии на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы и на включение в кадровый резерв в Комитете государственного заказа Вологодской области (приложение 1):

в абзаце 5 пункта 2.2 раздела 2 исключить скобки и слова "(при проведении конкурса на замещение должностей государственной гражданской службы высшей и главной групп должностей)";

пункт 3.3 раздела 3 исключить;

пункт 3.4 раздела 3 изложить в следующей редакции:

"3.4. Конкурсная комиссия рассматривает представленные документы, результаты проведенных конкурсных процедур, заслушивает ответы на вопросы, поставленные кандидату.".

1.2. В Методике проведения конкурса на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы в Комитете государственного заказа Вологодской области (приложение 3):

в абзаце 5 пункта 2.4 раздела 2 исключить слова "- 16 и менее набранных баллов.";

подпункт 2.4.1 пункта 2.4 раздела 2 дополнить подпунктом 7.1 следующего содержания:

"7.1) Гражданин (гражданский служащий) (далее - кандидат, кандидаты) вправе представить вместе с документами, указанными в пункте 7 Положения о конкурсе, утвержденного Указом от 01.02.2005 N 112, копию сертификата по результатам прохождения тестирования с использованием автоматизированного программного комплекса "Кадры Госслужбы Вологодской области", которая заверяется гражданским служащим Комитета, ответственным за кадровую работу, при приеме документов.

Представление кандидатом сертификата для участия в конкурсе на замещение должности гражданской службы соответствующих группы и категории предоставляет возможность кандидату в течение одного года со дня прохождения тестирования быть освобожденным от прохождения повторного тестирования на аналогичную группу и категорию должностей гражданской службы, на которые ранее был выдан сертификат, за исключением тестирования на знание законодательства Российской Федерации и Вологодской области, отражающего специфику деятельности структурного подразделения Комитета или направления деятельности по вакантной должности гражданской службы.

Форма, порядок и условия выдачи сертификата устанавливаются приказом Департамента государственной службы и кадровой политики Вологодской области от 15 февраля 2016 года N 25 "Об утверждении Положения о порядке проведения оценочных процедур с использованием автоматизированного программного комплекса "Кадры Госслужбы Вологодской области.";

подпункт 10 подпункта 2.4.1 пункта 2.4 раздела 2, начинающийся со слов "В течение 10 рабочих дней...", считать подпунктом 9;

подпункт 10 подпункта 2.4.1 пункта 2.4 раздела 2 изложить в следующей редакции:

"10) Решение о допуске кандидатов к участию во втором этапе конкурса принимается председателем Комитета, оформляется приказом председателя Комитета с указанием в нем информации о дате, месте и времени проведения второго этапа конкурса (конкурсных процедур) после оформления в случае необходимости допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну. Проект приказа согласовывается с Департаментом государственной службы и кадровой политики Вологодской области.

В случае необходимости проведения проверки достоверности сведений, представленных кандидатами на замещение вакантной должности гражданской службы, решение о допуске кандидатов к участию во втором этапе конкурса принимается председателем Комитета после проведения такой проверки.";

подпункт 3 подпункта 2.4.2 пункта 2.4 раздела 2 изложить в следующей редакции:

"3) При проведении второго этапа конкурса конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании представленных ими документов об образовании, прохождении гражданской или иной государственной службы, осуществлении другой трудовой деятельности, а также на основе конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам следующих методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов (далее - методы оценки):

- тестирования:

на знание законодательства Российской Федерации и Вологодской области по вопросам государственного устройства, прохождения государственной гражданской службы, на знание законодательства о противодействии коррупции;

на знание законодательства, отражающего специфику деятельности структурного подразделения Комитета или направления деятельности по вакантной должности гражданской службы;

на знание государственного языка Российской Федерации - русского языка;

на знания в области информационно-телекоммуникационных технологий;

на знание законодательства Российской Федерации о государственной тайне (в случае проведения конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которой связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну);

на определение профессиональных и личностных качеств кандидата, которое проводится с согласия кандидата (далее - психологический тест);

- индивидуального собеседования кандидата с председателем Комитета и/или руководителем структурного подразделения Комитета, на замещение вакантной должности гражданской службы в котором претендует кандидат, и/или лицом, уполномоченным председателем Комитета;

- написания реферата по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по сфере деятельности Комитета или структурного подразделения, на замещение вакантной должности гражданской службы в котором претендует кандидат;

- анализа кейсов (решения практических заданий);

- проведения групповой дискуссии;

- собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью). Описание используемых методов оценки представлено в приложении 3 к настоящей Методике.

При проведении конкурсных процедур могут также использоваться иные методы оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, не противоречащие федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации.

Председатель Комитета принимает решение о применяемых методах оценки при проведении конкурсных процедур с учетом обязательных для применения методов оценки, которые приведены в таблице 1 приложения 3 к настоящей Методике, а также последовательности их применения.";

подпункт 4 подпункта 2.4.2 пункта 2.4 раздела 2 изложить в следующей редакции:

"4) Проведение второго этапа конкурса разделяется на две стадии.

На первой стадии происходит оценка кандидатов на основе конкурсных процедур.

На второй стадии проводится рассмотрение результатов проведенных конкурсных процедур и подведение итогов конкурса.

Подсчет баллов и заполнение итоговой ведомости конкурсных процедур осуществляются секретарем конкурсной комиссии.";

в пункте 2.5 раздела 2 исключить слова ", но не ниже 17 баллов";

пункт 2.6 раздела 2 изложить в следующей редакции:

"2.6. После подведения итогов конкурса конкурсной комиссией принимается одно из следующих решений:

об определении победителя конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы;

о признании конкурса несостоявшимся в случаях:

- если кандидат (кандидаты) не прошел (не прошли) конкурсные процедуры, предусмотренные настоящей Методикой;

- участия в конкурсе двух кандидатов и отказа одного из них от участия в конкурсе;

- результаты конкурсных процедур оказались неудовлетворительными.

Результаты конкурсных процедур считаются удовлетворительными при получении кандидатом (кандидатами) следующих итоговых баллов по примененным в ходе их проведения методам оценки:

тестирование - 1 балл и более;

индивидуальное собеседование - 1 балл и более;

написание реферата - 3 балла и более;

групповая дискуссия - 3 балла и более;

анализ кейсов (решение практических задач) - 2 балла и более;

собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью) - 3 балла и более.

В остальных случаях кандидат не может быть определен победителем конкурса.

Конкурсная комиссия вправе также принять решение, имеющее рекомендательный характер для председателя Комитета, о включении в кадровый резерв Комитета кандидата, который не стал победителем конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы, но профессиональные и личностные качества которого получили высокую оценку.

В случае принятия председателем Комитета решения о включении в кадровый резерв Комитета кандидата, не ставшего победителем конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы, но профессиональные и личностные качества которого получили высокую оценку, то с согласия указанного лица издается распоряжение председателя Комитета о включении его в кадровый резерв Комитета для замещения должностей гражданской службы тех же группы и категории, а также в то же структурное подразделение, к которым относилась вакантная должность гражданской службы.".

Приложение 3 к Методике изложить в новой редакции согласно приложению к настоящему приказу.

2. Настоящий приказ вступает в силу со дня его официального опубликования.

Исполняющий обязанности

председателя Комитета

начальник управления размещения

государственных заказов,

заместитель председателя Комитета

Е.И.ГОРОХОВСКИЙ

Приложение

к Приказу

Комитета государственного заказа

Вологодской области

от 12 октября 2016 г. N 86

"Приложение 3

к Методике

МЕТОДЫ И КРИТЕРИИ

ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ

Обязательные методы оценки кандидатов, применяемые

в соответствии с категориями и группами должностей

государственной гражданской службы

таблица 1

Категория должности

Группа должности

Методы оценки

Руководители

Высшая

Тестирование, индивидуальное собеседование с председателем Комитета, анализ кейсов (решение практических заданий), собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью)

Главная

Тестирование, индивидуальное собеседование с председателем Комитета, анализ кейсов (решение практических заданий), собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью)

Специалисты

Главная, ведущая

Тестирование, индивидуальное собеседование с председателем Комитета, и/или руководителем структурного подразделения, и/или лицом, уполномоченным председателем Комитета, анализ кейсов (решение практических заданий), собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью)

Старшая

Тестирование, индивидуальное собеседование с председателем Комитета, и/или руководителем структурного подразделения, и/или лицом, уполномоченным председателем Комитета, собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью)

Обеспечивающие специалисты

Главная ведущая

Тестирование, индивидуальное собеседование с председателем Комитета, и/или руководителем структурного подразделения, и/или лицом, уполномоченным председателем Комитета, анализ кейсов (решение практических заданий), собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью)

Старшая

Тестирование, индивидуальное собеседование с председателем Комитета, и/или руководителем структурного подразделения, и/или лицом, уполномоченным председателем Комитета, собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью)

1. Тестирование

Тестирование проводится в соответствии с распоряжением Губернатора Вологодской области от 28 декабря 2015 года N 4231-р "Об организации проведения тестирования с использованием автоматизированного программного комплекса "Кадры Госслужбы Вологодской области", приказом Департамента государственной службы и кадровой политики области от 15 февраля 2016 года N 25 "Об утверждении Положения о порядке проведения оценочных процедур с использованием автоматизированного программного комплекса "Кадры Госслужбы Вологодской области".

Результаты выполнения кандидатами тестов на знание законодательства Российской Федерации и Вологодской области по вопросам государственного устройства, прохождения государственной гражданской службы, на знание законодательства о противодействии коррупции, а также законодательства, отражающего специфику деятельности структурного подразделения Комитета либо направления деятельности по вакантной должности; на знание государственного языка Российской Федерации - русского языка оцениваются в отсутствие кандидатов по 6-балльной шкале по следующим критериям:

менее чем на 50% правильных ответов - 0 баллов;

от 50 до 65% - 1 балл;

от 66 до 69% - 2 балла;

от 70 до 79% - 3 балла;

от 80 до 89% - 4 балла;

от 90 до 100% - 5 баллов.

Результаты выполнения кандидатами тестов на знания в области информационно-телекоммуникационных технологий оцениваются в отсутствие кандидатов по 4-балльной шкале по следующим критериям:

менее чем на 50% правильных ответов - 0 баллов;

от 50 до 69% - 1 балл;

от 70 до 89% - 2 балла;

от 90 до 100% - 3 балла.

При проведении конкурса для замещения должностей категории "руководители" высшей и главной групп с письменного согласия кандидата проводятся тесты, включающие вопросы на определение профессиональных и личностных качеств кандидата (далее - психологический тест), в котором оцениваются способности и личностные качества кандидата. Порядок проведения оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, порядок получения, хранения, передачи результатов психологического тестирования устанавливаются правовым актом Департамента государственной службы и кадровой политики Вологодской области (далее - Уполномоченный орган).

Секретарь конкурсной комиссии заносит оценки в итоговую ведомость конкурсных процедур (приложение 6 к Методам и критериям оценки).

2. Индивидуальное собеседование

Индивидуальное собеседование представляет собой устные ответы кандидатов на вопросы, задаваемые председателем Комитета и/или руководителем структурного подразделения Комитета, на замещение должности гражданской службы в котором претендует кандидат, или лицом, уполномоченным председателем Комитета. На собеседовании кандидату задаются вопросы, касающиеся уточнения полученных из анкеты сведений о его образовании, опыте, полученных знаниях и умениях.

Индивидуальное собеседование должно быть построено с использованием "логических цепочек вопросов", каждый новый вопрос логически вытекает из ответа на предыдущий вопрос.

Индивидуальное собеседование проводится по следующим правилам.

Основная цель индивидуального собеседования - получение информации, которая позволит:

провести оценку профессиональной пригодности кандидата (его профессиональных знаний и умений, профессиональных и личностных качеств);

определить, какие качества и умения преобладают у кандидата, а какие, наоборот, нуждаются в дальнейшем развитии; насколько эти качества важны.

На индивидуальном собеседовании задаются вопросы способствующие выявлению уровня профессиональной подготовки кандидата, в частности:

знаний законодательства в сфере деятельности, необходимого для выполнения должностных обязанностей по должности гражданской службы соответствующих категории и группы;

понимания основных проблем в соответствующей сфере деятельности;

наличия иных профессиональных умений в соответствии с направлением профессиональной служебной деятельности, специализацией по направлению профессиональной служебной деятельности (например, владение компьютером, ведение баз данных, подготовка докладов, выступлений, презентаций).

По результатам проведенного индивидуального собеседования уровень компетенций кандидата в вопросах, относящихся к замещению должности гражданской службы соответствующих категории и группы, оценивается по балльной шкале по следующим критериям:

"3 балла", если кандидат высоко компетентен для замещения должности гражданской службы соответствующих категории и группы (в значительной степени);

"2 балла", если кандидат в целом компетентен для замещения должности соответствующих категории и группы (компетентность соответствует требованиям к должности соответствующих категории и группы);

"1 балл", если кандидат ограниченно компетентен для замещения должности соответствующих категории и группы (компетентен только в узком круге вопросов или при условии повышения квалификации);

"0 баллов", если кандидат некомпетентен для замещения должности соответствующих категории и группы.

В случае присвоения крайних оценок приводится обоснование.

Лицо, проводившее индивидуальное собеседование, заполняет оценку кандидата по результатам индивидуального собеседования (приложение 1 к Методам и критериям оценки).

Секретарь конкурсной комиссии заносит оценку в итоговую ведомость конкурсных процедур (приложение 6 к Методам и критериям оценки).

3. Написание реферата по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей

Реферат - краткое изложение в письменном виде основных направлений государственного управления, гражданской службы, в котором автор на основе анализа нормативных правовых актов и научной литературы раскрывает суть исследуемой проблемы, а также обосновывает собственные предложения по улучшению практики государственного управления, прохождения гражданской службы.

Для выбора темы написания реферата используются вопросы, связанные с функциями (полномочиями) структурного подразделения Комитета, в которое объявлен и проводится конкурс, или исполнением должностных обязанностей по должности гражданской службы, на которую проводится конкурс. Тема и срок для написания реферата определяются приказом председателя Комитета, предусматривающим допуск кандидатов к участию во втором этапе конкурса.

Кандидаты пишут реферат на одинаковую тему и располагают одним и тем же временем для его подготовки.

Написание реферата позволяет оценить профессиональные знания и умения кандидатов. Реферат оценивается в отсутствие кандидата по качеству и глубине изложения материала, полноте раскрытия вопросов с учетом профессиональной компетентности, продемонстрированной кандидатом в процессе написания реферата.

Требования к оформлению реферата:

Объем реферата - до 10 страниц;

гарнитура - Times New Roman

кегль - 14, интервал - 1.0;

параметры страницы: формат A4, левое поле - 3 см, правое поле - 1.5 см, верхнее поле - 2 см, нижнее поле - 2 см;

абзац 1.25, красная строка, допускаются выделения полужирным шрифтом и курсивом, выравнивается по ширине;

нумерация страниц начинается с титульного листа, ставится только со второй страницы. Номер обозначается арабской цифрой, располагается внизу страницы;

наличие стандартных ссылок на использованные источники в соответствии с ГОСТ.

Содержание реферата:

- титульный лист с указанием темы реферата, автора;

- оглавление, в котором каждому разделу должен соответствовать номер страницы, на которой он находится;

- введение: формулируется суть исследуемой проблемы, определяются значимость и актуальность выбранной темы, указываются цель и задачи реферата, дается характеристика используемой нормативной правовой базы и литературы;

- основная часть, разбитая на главы и параграфы: 1 раздел - анализ и раскрытие отдельной проблемы в соответствии с выбранной темой, описание существующей нормативной правовой базы; 2 раздел - предложения с четко выраженной авторской позицией, логичными и обоснованными выводами по совершенствованию практики работы в органе исполнительной государственной власти области, решению существующих проблем;

- заключение: краткие и четкие выводы, вытекающие из основной части;

- список литературы, Интернет-источники, которые использовались при подготовке реферата;

- возможны приложения (таблицы, схемы, диаграммы, иллюстрации).

Реферат должен содержать как теоретический анализ заявленной темы, так и обоснованные практические предложения.

Для оценки реферата используются критерии, которые оцениваются по балльной шкале каждый:

постановка проблемы, обоснование актуальности проблемы, постановка цели и задач - от 0 до 2 баллов;

полнота использования нормативных правовых актов и научной литературы, наличие ссылок на них - от 0 до 2 баллов;

правильность использования нормативных правовых актов и научной литературы - от 0 до 2 баллов;

логичность изложения материала - от 0 до 2 баллов;

наличие предложений по совершенствованию нормативной правовой базы, деятельности государственного органа области, организации управленческих процессов - от 0 до 2 баллов;

качество оформления реферата - от 0 до 2 баллов.

Для оценки реферата используются следующие критерии.

Постановка проблемы, обоснование актуальности проблемы (недостатки существующей нормативной правовой базы, ограниченные возможности правоприменения, социально-экономические аспекты проблемы), постановка цели и задач:

"2 балла", если проблема определена и дана ее содержательная характеристика, представлены ее основные аспекты;

"1 балл" - в целом проблема определена;

"0 баллов" - в работе отсутствует постановка проблемы.

Полнота использования нормативных правовых актов и научной литературы, наличие ссылок на федеральные законы, Указы Президента Российской Федерации, постановления Правительства Российской Федерации, иные нормативно-правовые акты, по теме реферата;

"2 балла", если библиография полностью отражает специфику и современное состояние проблемы - 2 балла;

"1 балл", если библиография частично отражает специфику и современное состояние проблемы;

"0 баллов", если библиография не отражает специфики и современного состояния проблемы.

Правильность использования нормативных правовых актов и научной литературы (соответствие нормативно-правовой и научной литературы выбранной теме):

"2 балла", если содержание реферата полностью соответствует теме;

"1 балл", если содержание реферата отчасти соответствует теме;

"0 баллов" - содержание реферата полностью не соответствует теме.

Логичность изложения материала (последовательное и непротиворечивое изложение основных идей по заданной теме, в работе выдерживается общая линия рассуждений, выводы (в каждой главе и в заключении) соответствуют общему содержанию реферата, теме, а также цели и задачам):

"2 балла", если работа полностью соответствует требованию;

"1 балл", если работа отчасти соответствует требованию;

"0 баллов", если работа полностью не соответствует требованию.

Наличие предложений по совершенствованию нормативно-правовой базы, деятельности органа исполнительной государственной власти области, организации управленческих процессов и т.п.:

"2 балла", если есть наличие реализуемых предложений в условиях существующей практики;

"1 балл" - наличие предложений, не имеющих вероятность (или имеющих ничтожно малую вероятность) реализации в условиях существующей практики;

"0 баллов" - предложения отсутствуют.

Качество оформления реферата (соответствие оформления работы предъявленным требованиям: наличие введения, основной части (глав и/или параграфов), заключения; объем, размещение текста на странице, правильность оформления цитат, ссылок, сносок библиографического списка, правильность оформления таблиц, диаграмм, приложений);

"2 балла" - полное соответствие требованиям;

"1 балл" - частичное соответствие требованиям;

"0 баллов" - полное несоответствием требованиям.

Оценки кандидата выставляются в ведомость (приложение 2 к Методам и критериям оценки).

Итоговая оценка кандидата по результатам написания реферата определяется путем сложения баллов по каждому критерию оценки реферата. Итоговая оценка может составлять от 0 до 12 баллов.

Секретарь конкурсной комиссии заносит оценку в итоговую ведомость конкурсных процедур (приложение 6 к Методам и критериям оценки).

4. Групповая дискуссия

Групповая дискуссия - это обсуждение в свободной форме членами конкурсной комиссии и кандидатами определенных тем, связанных с гражданской службой и будущей служебной деятельностью, с целью выбора по установленным критериям наиболее подготовленных и компетентных кандидатов.

Данный метод оценки дает возможность для составления рейтингов кандидатов по обладанию необходимыми профессиональными и личностными качествами, выявить такие качества у кандидатов, как самостоятельность, активность, информированность, логичное рассуждение, коммуникабельность, проявление лидерских качеств.

Группа должна состоять не менее чем из 2 кандидатов, участвующих в дискуссии.

По результатам проведенной групповой дискуссии профессиональные и личностные компетенции кандидата, относящиеся к замещению должности гражданской службы соответствующих категории и группы, оцениваются по балльной шкале каждая:

способность работать в команде - от 0 до 3 баллов;

мотивация к достижению результата - от 0 до 3 баллов;

творческий подход к решению задач - от 0 до 3 баллов;

стрессоустойчивость - от 0 до 3 баллов;

активность и лидерские качества - от 0 до 3 баллов.

При этом каждой профессиональной и личностной компетенции кандидата присваивается значение:

"3 балла", если компетенция развита превосходно на лидерском уровне (высокий уровень развития ресурсного потенциала);

"2 балла", если компетенция развита хорошо на достаточно сильном уровне (полностью соответствует требованиям к должности соответствующих категории и группы);

"1 балл", если компетенция развита на минимально приемлемом - базовом уровне (соответствует базовым требованиям к должности соответствующих категории и группы);

"0 баллов", если компетенция развита недостаточно (неблагоприятный прогноз профессионально-личностного развития).

Каждый член конкурсной комиссии, принимающий участие в ее заседании, выставляет кандидату по каждой компетенции соответствующий балл (приложение 3 к Методам и критериям оценки).

В дальнейшем определяется средний балл кандидата по каждой компетенции, который находится путем сложения баллов, выставленных членами конкурсной комиссии кандидату по соответствующей компетенции, и деления полученной суммы баллов на количество членов конкурсной комиссии, принимающих участие в ее заседании. Средний балл по каждой компетенции округляется до целого числа. При этом округление производится следующим образом: если первый знак после запятой равен пяти и более, то округляется в большую сторону а, если менее пяти, то первый знак остается без изменения.

Итоговая оценка кандидата по результатам проведенной групповой дискуссии определяется путем сложения полученных значений средних баллов по каждой компетенции. Итоговая оценка может составлять от 0 до 15 баллов.

При подведении итогов лучшим считается кандидат, набравший наибольшее количество баллов.

Секретарь конкурсной комиссии заносит оценку в итоговую ведомость конкурсных процедур (приложение 6 к Методам и критериям оценки).

4. Анализ кейсов (решение практических заданий)

Кейс - это структурированное описание экономической, социальной или рабочей ситуации, предлагаемой для ее анализа и поиска возможных решений.

В основе кейса лежит проблема, вызывающая активацию мыслительной деятельности; реальная ситуация, моделирующая проблему; задача, для решения которой недостаточно имеющихся знаний и способов действий; задача - найти средство выхода из ситуации.

Метод "анализ кейсов" предназначен для получения дополнительной личностно-профессиональной информации о кандидате и заключается в комплексной количественной и качественной оценке по определенному набору показателей. Данный набор показателей может варьироваться в зависимости от конкретных целей проведения отбора с использованием кейсов.

Основная задача кейса - выявить навыки анализа информации и определения основных проблем и путей решения, формирования программы действий.

Кейсы представляют собой описание актуальных проблем по вопросам государственной гражданской службы, законодательства о противодействии коррупции, исполнения должностных обязанностей и полномочий по должности гражданской службы, на замещение которой претендует кандидат.

В конце кейса обозначены вопросы, необходимые для выявления индивидуального видения и понимания конкретной проблемы кандидатом.

Решение кейса кандидат осуществляет лично в назначенное время по месту нахождения Комитета.

Кандидаты получают одинаковый кейс и располагают одним и тем же временем, а также ресурсами для подготовки письменного ответа на кейс.

Возможная формула построения ответа:

- построение аргументированного высказывания;

- позиция ("Я считаю, что...");

- обоснование ("Потому что...");

- примеры, наиболее убедительно обосновывающие заявленную позицию;

- следствие (окончательный вывод - "Таким образом...").

Оценка кейса осуществляется по следующим направлениям:

а) когнитивная сфера (сфера психологии человека, связанная с его познавательными процессами: ощущения, восприятие, память, мышление, воображение, логика и т.д. - и сознанием, включающая в себя знания человека о мире и о самом себе) - оцениваются:

- способность к стратегическому видению и глубокому анализу проблем;

- способность к прогнозированию последствий тех или иных решений в отношении конкретной проблемы;

- собственное понимание и отношение кандидата к конкретной ситуации и предпринимаемым мерам;

- предлагаемые кандидатом пути оптимального разрешения проблемной ситуации;

б) коммуникативные навыки (способность человека взаимодействовать с другими людьми, адекватно интерпретируя получаемую информацию, а также правильно ее передавая) - оценивается:

- способность к четкому и ясному изложению собственных мыслей.

Результатом такой оценки может выступать развернутое экспертное заключение по выбранному набору показателей.

Качественная оценка носит экспертный характер и заключается в анализе структуры и содержания текста ответа.

По результатам проведенного анализа кейсов (решения практических заданий) профессиональные и деловые компетенции кандидата, относящиеся к замещению должности гражданской службы соответствующих категории и группы, оцениваются по балльной шкале каждая:

способность к стратегическому видению и глубокому анализу проблем - от 0 до 2 баллов;

способность к прогнозированию последствий тех или иных решений в отношении конкретной проблемы - от 0 до 2 баллов;

собственное понимание и отношение кандидата к конкретной ситуации и предпринимаемым мерам - от 0 до 2 баллов;

предлагаемые кандидатом пути оптимального разрешения проблемной ситуации - от 0 до 2 баллов;

способность к четкому и ясному изложению собственных мыслей - от 0 до 2 баллов.

При этом каждой профессиональной и деловой компетенции кандидата присваивается значение:

"2 балла", если компетенция продемонстрирована на высоком уровне;

"1 балл", если компетенция продемонстрирована на достаточном уровне;

"0 баллов", если компетенция не продемонстрирована.

Итоговая оценка кандидата по результатам анализа кейсов (решения практических заданий) определяется путем сложения баллов по каждой компетенции. Итоговая оценка может составлять от 0 до 10 баллов.

Заместитель председателя Комитета, гражданский служащий Комитета, ответственный за кадровую работу, и руководитель структурного подразделения Комитета, в котором проводится конкурс, оценивают ответы кейса по 3-балльной шкале и по результатам анализа заполняют оценку кандидата (приложение 4 к Методам и критериям оценки).

Секретарь конкурсной комиссии заносит итоговую оценку в итоговую ведомость конкурсных процедур (приложение 6 к Методам и критериям оценки).

5. Собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью)

Задача проведения собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью) - получение информации о профессиональных целях, организаторских способностях, ценностных ориентациях, коммуникативных и личностно-профессиональных компетенциях кандидата.

Интервью направлено на выявление уровня развития профессиональных компетенций, в том числе ориентацию кандидата на решение задач развития, оценку кандидатом собственных достижений и неудач, эффективного мышления, коммуникативных умений, способности работать напряженно и практических умений в области управления.

Собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью) - психологический вербально-коммуникативный метод, заключающийся в проведении разговора, беседы между кандидатом и членами конкурсной комиссии, при котором члены конкурсной комиссии (далее - интервьюер) задают вопросы кандидату и получают от него ответы. Интервьюер задает вопросы кандидату, при этом он не ведет с ним активного диалога, не высказывает своего мнения и открыто не дает своей личной оценки ответов кандидата или задаваемых вопросов.

При собеседовании с членами конкурсной комиссии (интервью) кандидату задают заранее определенные вопросы (стандартизированное собеседование по заранее подготовленным вопросам).

Собеседование с членами конкурсной комиссии позволяет оценить не только профессиональные, но и личностные качества кандидата.

По результатам проведенного собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью) профессиональные и личностные компетенции кандидата, относящиеся к замещению должности соответствующих категории и группы, оцениваются по балльной шкале каждая:

профессиональные знания и умения - от 0 до 2 баллов;

ориентированность на качество и результат - от 0 до 2 баллов;

коммуникативные умения - от 0 до 2 баллов;

мотивация для занятия искомой должности - от 0 до 2 баллов;

личностно-профессиональная подготовка - от 0 до 2 баллов.

Каждый член конкурсной комиссии, принимающий участие в ее заседании, выставляет кандидату по каждой компетенции соответствующий балл (приложение 5 к Методам и критериям оценки), при этом присваивается значение:

"2 балла", если кандидат последовательно, в полном объеме раскрыл содержание вопроса, правильно использовал понятия и термины, в ходе дискуссии проявил активность, показал достаточный уровень профессиональных знаний в соответствующей сфере, аналитических способностей, умений, необходимых для выполнения должностных обязанностей, аргументированного отстаивания собственной точки зрения и ведения деловых переговоров, умение самостоятельно принимать решения, готовность следовать взятым на себя обязательствам;

"1 балл", если кандидат последовательно, но не в полном объеме раскрыл содержание вопроса, не всегда правильно использовал понятия и термины, допустил неточности и/или ошибки, в ходе дискуссии проявил среднюю активность, показал средний уровень профессиональных знаний в соответствующей сфере, аналитических способностей, умений, необходимых для выполнения должностных обязанностей, аргументированного отстаивания собственной точки зрения и ведения деловых переговоров, умение самостоятельно принимать решения, готовность следовать взятым на себя обязательствам;

"0 баллов", если кандидат не раскрыл содержание вопроса, при ответе неправильно использовал основные понятия и термины, допустил значительные неточности и ошибки, в ходе дискуссии не проявил активности, показал низкий уровень профессиональных знаний в соответствующей сфере, аналитических способностей, отсутствие умений, необходимых для выполнения должностных обязанностей, аргументированного отстаивания собственной точки зрения и ведения деловых переговоров, неготовность следовать взятым на себя обязательствам.

В дальнейшем определяется средний балл кандидата по каждой компетенции, который находится путем сложения баллов, выставленных членами конкурсной комиссии кандидату по соответствующей компетенции, и деления полученной суммы баллов на количество членов конкурсной комиссии, принимающих участие в ее заседании. Средний балл по каждой компетенции округляется до целого числа. При этом округление производится следующим образом: если первый знак после запятой равен пяти и более, то к первому знаку прибавляется единица, если менее пяти, то первый знак остается без изменения.

Итоговая оценка кандидата по результатам проведенного собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью) определяется путем сложения полученных значений средних баллов по каждой компетенции. Итоговая оценка может составлять от 0 до 10 баллов.

Секретарь конкурсной комиссии заносит оценку в итоговую ведомость конкурсных процедур (приложение 6 к Методам и критериям оценки).

Примерный перечень вопросов для собеседования

с членами конкурсной комиссии

1. Примерный перечень вопросов в сфере

профессиональных знаний и умений

таблица 2

Качества кандидатов

Основной вопрос

Дополнительные вопросы

1. Уровень профессиональной подготовки

Какими основными профессиональными навыками Вы обладаете для исполнения будущих должностных обязанностей?

Назовите основные нормативно-правовые документы, регламентирующие деятельность подразделения. Есть ли у Вас практический опыт в данной сфере деятельности?

Ваши возможные предложения по улучшению эффективности государственного управления в данной сфере

2. Выявление профессиональных умений

Какими Вы обладаете способностями (склонностями) к выполнению следующих видов работ:...?

Умеете ли Вы подготовить письменное сообщение: написать отчет, подготовить инструкцию, вести деловую переписку? Приведите, пожалуйста, примеры из Вашей предыдущей деятельности.

Какие профессиональные умения являются Вашим достоинством, а какие - недостатком?

Оцените Вашу способность к личным выступлениям и докладам. Приведите примеры. Укажите положительные и отрицательные стороны таких выступлений

3. Выявление уровня владения информационными технологиями

Как Вы оцениваете свой уровень владения информационными технологиями?

Какими знаниями в области информационно-коммуникационных технологий Вы обладаете?

Какие знания Вы используете в своей профессиональной деятельности?

4. Выявление умений стратегического планирования (для кандидатов, претендующих на руководящую должность)

Приходилось ли Вам в Вашей практической деятельности разрабатывать стратегические планы? Умеете ли Вы организовать эффективную деятельность подразделения, которым Вы руководите?

Приведите конкретные примеры, в какой области Вы осуществляли планирование, на какие сроки.

С какими трудностями Вы сталкивались при разработке стратегического плана?

Принимали ли Вы участие в реализации этих планов? Расскажите, как Вы осуществляли контроль и координацию в процессе реализации стратегического плана.

Имели ли Вы подобный опыт?

Вы продумываете распределение рабочих заданий между сотрудниками?

5. Выявление умений принятия управленческих решений (для кандидатов, претендующих на руководящую должность)

Приведите примеры делегирования полномочий своим подчиненным

Часто ли Вы вынуждены откладывать важную задачу, чтобы выполнить другие?

Часто ли Вы выполняете за других работу, с которой вполне могли бы справиться и без Вашего участия?

Знает ли Ваш коллега (подчиненный) Ваши задачи в сфере деятельности достаточно хорошо, чтобы заменить Вас?

6. Выявление умений нормотворческой деятельности

Имеете ли Вы опыт нормотворческой деятельности?

Имеется ли у Вас практический опыт разработки нормативно-правовых документов, приведите конкретные примеры?

7. Выявление умений систематизации и подготовки информационных материалов

Имеете ли Вы представление о систематизации и подготовке информационных материалов?

Как Вы себе представляете механизм подготовки аналитического отчета?

Имеете ли Вы опыт самостоятельной подготовки подобных информационных материалов? Расскажите об этом

8. Выявление умений, навыков разрешения конфликтов

Владеете ли Вы умениями оценки и разрешения конфликтной ситуации в малой группе?

Какие способы преодоления конфликтов внутри малой группы Вы знаете?

Владеете ли Вы методиками определения психологического климата в группе?

Какие причины конфликтов на службе/работе Вы можете назвать?

2. Примерный перечень вопросов для определения

ориентированности кандидата на качество и результат

таблица 3

Качества кандидатов

Основной вопрос

Дополнительные вопросы

1. Вспомните ситуацию, когда Вам приходилось решать сложную проблему, и расскажите об этом подробно

Как часто Вам приходится задерживаться на работе? С чем Вы это связываете?

2. Всегда ли Вам удается справляться с порученной работой за установленное время?

Всегда ли Вам удается выполнять порученную работу без посторонней помощи?

3. Как часто Вы допускаете ошибки при выполнении порученной работы?

При возникновении непредвиденных сложных ситуаций способны ли Вы правильно сориентироваться и принять оптимальное решение?

4. Оцените свою способность доводить начатое дело до конца

Приведите примеры успешно реализованных поручений, проектов

3. Примерный перечень вопросов

для определения коммуникативных навыков

таблица 4

Качества кандидатов

Основной вопрос

Дополнительные вопросы

1. Выявление способности к совместной работе

Как Вы относитесь к работе в группе?

Сотрудничаете ли Вы с коллегами при решении сложной задачи, если она поставлена только перед Вами?

Готовы ли Вы поделиться своими знаниями, умениями и навыками с другими сотрудниками?

Оказываете ли Вы поддержку, консультируетесь ли Вы с другими коллегами?

Вам работается лучше в коллективе или одному?

Какова Ваша позиция поведения в новом коллективе?

2. Выявление способности к деловому общению

Как Вы оцениваете Вашу способность к деловому общению?

Всегда ли Вам удается четко высказать свои мысли при общении с коллегами?

Умеете ли Вы выслушать и понять собеседника?

Стремитесь ли Вы достичь полного взаимопонимания при общении с коллегами?

В каких ситуациях Вы готовы пойти на компромисс? Были ли подобные ситуации в Вашей практике?

3. Умение работать с людьми (для кандидатов, претендующих на руководящую должность)

Умение работать с людьми.

Как Вы считаете, в чем состоит Ваша основная работа как руководителя?

Расскажите, как Вы осуществляете руководство подчиненными (если приходилось быть руководителем).

Расскажите, как Вы, давая поручение своим сотрудникам, убеждаетесь в том, что они правильно поняли смысл задания. Если возможно, то приведите пример.

Были ли в Вашей практике случаи, когда подчиненные неверно понимали данное им задание? Какие шаги Вы предпринимали?

Можете ли Вы определить потенциальные возможности работника? Если да, то, как Вы это делаете?

4. Примерный перечень вопросов для определения

мотивации для замещения вакантной должности

таблица 5

Качества кандидатов

Основной вопрос

Дополнительные вопросы

1. Причины ухода с предыдущих мест работы (должности)

Почему Вы уволились (собираетесь увольняться или переходить на другую должность)?

Что входило в Ваши обязанности?

Что Вы ценили больше всего на прежних местах работы?

Что Вас больше всего раздражало на предыдущих местах работы?

2. Каковы Ваши представления о возможных негативных моментах или трудностях предполагаемой деятельности?

Какие обязанности Вы выполняли с наибольшим удовольствием?

Как Вы относитесь к работе за пределами установленного рабочего времени?

Что может вызвать у Вас стресс на работе?

3. Ваши представления о перспективах на новом месте работы

Как Вы считаете, есть ли у Вас перспективы карьерного роста в органе власти?

Какие виды стимулирования для Вас наиболее приемлемы (прения, перспективы продвижения по службе, объявление благодарности, награждение грамотами и др.)?

5. Примерный перечень вопросов

о личностно-профессиональной подготовке кандидата

таблица 6

Качества кандидатов

Основной вопрос

- способность к стратегическому видению и глубокому анализу проблем, имеющих широкий социальный характер

Опишите основные изменения, которые могут произойти в нашем регионе.

Как Вы сможете определить основные тенденции и перспективы развития тех или иных процессов?

Каким способом Вы можете предусмотреть возможные проблемы и как разрабатываете планы их решения?

- способность к

прогнозированию последствий тех или иных решений в отношении конкретной проблемы

Решение какой проблемы в нашем регионе Вам кажется приоритетным и почему?

Как Вы считаете, что важнее - рисковать или действовать осторожно в проблемной ситуации?

- собственное понимание и отношение кандидата к конкретной ситуации и предпринимаемым мерам

Какие Вы выделяете факторы, влияющие на ситуацию в конкретной отрасли и каким образом строите дорожную карту развития?

Насколько для Вас важно опираться на собственное мнение в принятии решения?

- предлагаемые кандидатом пути оптимального разрешения проблемной ситуации

Какие критерии эффективности принятых решений Вы используете?

Какие возможны пути и способы действия при недостатке ресурсов для решения задачи?

Приложение 1

к Методам и критериям оценки

                                  ОЦЕНКА

                         кандидата по результатам

                       индивидуального собеседования

Наименование группы должностей ____________________________________________

Наименование должности ____________________________________________________

Наименование структурного подразделения ___________________________________

Фамилия, имя, отчество кандидата __________________________________________

Фамилия, имя, отчество, должность лица, проводившего собеседование ________

По результатам проведенного собеседования _________________________ уровень

                                               (указать дату)

компетенций  кандидата  в  вопросах,  относящихся  к  замещению  должности,

соответствующих категории и группы оценивается (по 4-балльной шкале):

┌─┐

│  │  3  балла  - высоко компетентен для замещения должности соответствующих

└─┘

категории и группы (в значительной степени)

┌─┐

│  │  2  балла - в целом компетентен для замещения должности соответствующих

└─┘

категории  и  группы  (компетентность соответствует требованиям к должности

соответствующих категории и группы)

┌─┐

│  │   1   балл   -   ограниченно   компетентен   для   замещения  должности

└─┘

соответствующих  категории  и  группы  (компетентен  только  в  узком круге

вопросов или при условии повышения квалификации)

┌─┐

│   │  0  баллов  -  некомпетентен  для  замещения  должности соответствующих

└─┘

категории и группы

Обоснование вывода (в случае присвоения крайних оценок) ___________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

"__"__________ 20__ г. ___________________________  _______________________

                       (подпись лица, проводившего   (расшифровка подписи)

                       собеседование)

Приложение 2

к Методам и критериям оценки

ОЦЕНКА

кандидата по результатам написания реферата

N

п/п

Ф.И.О. кандидатов

Критерии оценки реферата в баллах

Итоговая оценка (от 0 до 12)

Постановка проблемы, обоснование актуальности темы (от 0 до 2)

Полнота использования материала (от 0 до 2)

Правильность использования нормативных правовых актов и научной литературы (от 0 до 2)

Логичность изложения материала (от 0 до 2)

Наличие предложений по совершенствованию (от 0 до 2)

Качество оформления (от 0 до 2)

Дата         подпись лица, оценивающего реферат         расшифровка подписи

Приложение 3

к Методам и критериям оценки

ОЦЕНКА

кандидата по результатам групповой дискуссии

N

п/п

Ф.И.О. кандидата

Оцениваемые качества кандидатов в баллах

Итоговая оценка (от 0 до 15)

Способность работать в команде (от 0 до 3)

Мотивация к достижению результата (ориентация на результат) (от 0 до 3)

Творческий подход к решению задач (от 0 до 3)

Стрессоустойчивость (психологическая устойчивость, выдержка, умение спокойно действовать в сложной ситуации) (от 0 до 3)

Активность и лидерские качества (от 0 до 3)

    Критерии оценки:

    "3  балла"  -  компетенция  развита  превосходно  на  лидерском  уровне

(высокий уровень развития ресурсного потенциала);

    "2  балла"  -  компетенция развита хорошо, на достаточно сильном уровне

(полностью соответствует требованиям к должности гражданской службы);

    "1  балл"  -  компетенция  развита  на  минимально приемлемом - базовом

уровне (соответствует базовым требованиям к должности гражданской службы);

    "0  баллов" - компетенция развита недостаточно (неблагоприятный прогноз

профессионально-личностного развития)

Дата ___________________________________ _______________________

     (подпись члена конкурсной комиссии)  (расшифровка подписи)

Приложение 4

к Методам и критериям оценки

ОЦЕНКА

КАНДИДАТА ПО РЕЗУЛЬТАТАМ АНАЛИЗА КЕЙСОВ

(РЕШЕНИЯ ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАДАНИЙ)

N

п/п

Ф.И.О. кандидата

Критерии оценки "кейсов" в баллах

Итоговая оценка (от 0 до 10)

Когнитивная сфера

Коммуникативные навыки

Способность к стратегическому видению и глубокому анализу проблем (от 0 до 2)

Способность к прогнозированию последствий тех или иных решений в отношении конкретной проблемы (от 0 до 2)

Собственное понимание и отношение кандидата к конкретной ситуации и предпринимаемым мерам (от 0 до 2)

Предлагаемые кандидатом пути оптимального разрешения проблемной ситуации (от 0 до 2)

Способность к четкому и ясному изложению собственных мыслей (от 0 до 2)

    Критерии оценки:

    "2 балла" - компетенция продемонстрирована на высоком уровне;

    "1 балл" - компетенция продемонстрирована на достаточном уровне;

    "0 баллов" - компетенция не продемонстрирована.

Дата        _________________________________         _____________________

            (подпись лица, оценивающего кейс)         (расшифровка подписи)

Приложение 5

к Методам и критериям оценки

ОЦЕНКА

КАНДИДАТА ПО РЕЗУЛЬТАТАМ СОБЕСЕДОВАНИЯ

С ЧЛЕНАМИ КОНКУРСНОЙ КОМИССИИ (ИНТЕРВЬЮ)

N

п/п

Ф.И.О. кандидата

Критерии оценки в баллах

Итоговая оценка (от 0 до 15)

Профессиональные знания и умения (от 0 до 3)

Ориентированность на качество и результат (от 0 до 3)

Коммуникативные навыки (от 0 до 3)

Мотивация для занятия искомой должности (от 0 до 3)

Личностно-профессиональная подготовка (от 0 до 3)

"2 балла", если кандидат последовательно, в полном объеме раскрыл содержание вопроса, правильно использовал понятия и термины, в ходе дискуссии проявил активность, показал достаточный уровень профессиональных знаний в соответствующей сфере, аналитических способностей, умений, необходимых для выполнения должностных обязанностей, аргументированного отстаивания собственной точки зрения и ведения деловых переговоров, умение самостоятельно принимать решения, готовность следовать взятым на себя обязательствам;

"1 балл", если кандидат последовательно, но не к полном объеме раскрыл содержание вопроса, не всегда правильно использовал понятия и термины, допустил неточности и/или ошибки, в ходе дискуссии проявил среднюю активность, показал средний уровень профессиональных знаний в соответствующей сфере, аналитических способностей, умений, необходимых для выполнения должностных обязанностей, аргументированного отстаивания собственной точки зрения и ведения деловых переговоров, умение самостоятельно принимать решения, готовность следовать взятым на себя обязательствам;

"0 баллов", если кандидат не раскрыл содержание вопроса, при ответе неправильно использовал основные понятия и термины, допустил значительные неточности и ошибки, в ходе дискуссии не проявил активности, показал низкий уровень профессиональных знаний в соответствующей сфере, аналитических способностей, отсутствие умений, необходимых для выполнения должностных обязанностей, аргументированного отстаивания собственной точки зрения и ведения деловых переговоров, неготовность следовать взятым на себя обязательствам.

Дата             подпись члена конкурсной комиссии              расшифровка

Приложение 6

к Методам и критериям оценки

                            ИТОГОВАЯ ВЕДОМОСТЬ

                            конкурсных процедур

Наименование группы и категории должности _________________________________

Наименование должности ____________________________________________________

Наименование структурного подразделения ___________________________________

N

п/п

Ф.И.О. кандидата

Результаты оценочных конкурсных процедур в баллах

Итоговая сумма баллов

Тестирование

Индивидуальное собеседование (от 0 до 3)

Написание реферата (от 0 до 12)

Групповая дискуссия (от 0 до 15)

Анализ кейсов (от 0 до 10)

Собеседование с членами конкурсной комиссии (от 0 до 10)

на знание законодательства госслужбы, противодействия коррупции (от 0 до 5)

на знание законодательства, отражающего специфику деятельности (от 0 до 5)

на знание русского языка (от 0 до 5)

IT-тест (от 0 до 3)

1.

2.

_____________________________________________________________

(подпись секретаря конкурсной комиссии) (расшифровка подписи)

"__"________ 20__ г.".