ОБ УТВЕРЖДЕНИИ МЕТОДИКИ ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ АППАРАТА ПРАВИТЕЛЬСТВА РЕСПУБЛИКИ КАЛМЫКИЯ, МЕТОДИКИ ПРОВЕДЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИОННОГО ЭКЗАМЕНА ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАН...



Аппарат Правительства Республики Калмыкия

Приказ

от 25 октября 2007 года № 466-п г. Элиста

Об утверждении методики проведения аттестации государственных гражданских служащих Аппарата Правительства Республики Калмыкия, методики проведения квалификационного экзамена государственных гражданских служащих Аппарата Правительства Республики Калмыкия; методики проведения конкурсного отбора на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Аппарата Правительства Республики Калмыкия

Признан утратившим силу приказом Аппарата Правительства Республики Калмыкия от 23.08.2011 г. № 357-п НГР ru08000201100248

В соответствии с Федеральным законом РФ от 27 июля 2004г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Указами Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005г. №110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации», от 1 февраля 2005г. №111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня), от 1 февраля 2005г. №112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» и от 1 февраля 2005г. №113 «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим» приказываю:

1. Утвердить:

методику проведения аттестации государственных гражданских служащих Аппарата Правительства Республики Калмыкия согласно приложению №1;

методику проведения квалификационного экзамена государственных гражданских служащих Аппарата Правительства Республики Калмыкия согласно приложению №2;

методику проведения конкурсного отбора на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Аппарата Правительства Республики Калмыкия согласно приложению №3.

2. Начальникам структурных подразделений Аппарата Правительства Республики Калмыкия принять к руководству методики, утвержденные настоящим приказом.

3. Признать утратившим силу приказ от 9 марта 2007 года № 85-п «Об утверждении методики аттестации, проведения квалификационного экзамена государственного гражданского служащего Аппарата Правительства Республики Калмыкия, проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы в Аппарате Правительства Республики Калмыкия».

4. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на начальника Управления государственной, муниципальной службы и наград Бурнинова М.Б.

Заместитель руководителя Аппарата

Правительства Республики Калмыкия

Ю.Ользеев

Приложение №1

Утверждена приказом

Зам.руководителя Аппарата Правительства РК

от 25 октября 2007 г. №466-П

МЕТОДИКА ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ РЕСПУБЛИКИ КАЛМЫКИЯ

Общие положения

Проведение аттестации государственных гражданских служащих Республики Калмыкия осуществляется в соответствии с федеральным и республиканским законодательством, регулирующим вопросы организации государственной гражданской службы РФ и Республики Калмыкия соответственно.

Последовательность проведения аттестации государственных гражданских служащих Республики Калмыкия (Приложение 1) соответствует действующему законодательству о государственной гражданской службе. В частности, последовательность проведения оценки соответствуют этапам организации и проведения аттестации изложенным в Указе Президента РФ № 110 от 1 февраля 2005г. «О проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ». Описание организации и проведения оценки гражданских служащих в процессе аттестации изложено в последовательности в соответствии с общей структурой методологии деловой оценки гражданских служащих.

Этап 1. Подготовительный

1.1. Принятие решения о проведении аттестации, времени и условиях ее проведения.

Решение о проведении аттестации, времени и условиях проведения

оценки гражданских служащих в ходе аттестации принимается представителем нанимателя, путем утверждения графика проведения аттестации, включающего дату, место и время проведения аттестации. Проведение аттестации, как правило, должно осуществляться после получения данных о результативности и эффективности деятельности гражданских служащих за прошедший оценочный период, т.е. после принятия годовых отчетов о профессиональной служебной деятельности.

Аттестации не подлежат гражданские служащие, указанные в ст. 3. Указа Президента РФ № 110 от 1 февраля 2005г. «О проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ».

Аттестация гражданского служащего проводится один раз в три года. До истечения этого срока может проводиться внеочередная аттестация. Внеочередная аттестация проводится:

- по соглашению сторон служебного контракта с учетом результатов годового отчета;

- по решению представителя нанимателя или лица осуществляющего его полномочия после принятия решения: о сокращении должностей гражданской службы в государственном органе; об изменении условий оплаты труда гражданских служащих.

1.2. Цели, критерии и формы оценки (оценочные процедуры) при проведении аттестации.

Цель аттестации - определение соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности. Аттестация является процедурой комплексной оценки гражданского служащего и его профессиональной служебной деятельности.

Задачи проведения аттестации:

1. Формирование высокопрофессионального кадрового состава государственной гражданской службы;

2. Обеспечение, поддержание и повышение профессионального уровня гражданских служащих;

3. Определение преимущественного права гражданских служащих на замещение должности при сокращении должностей;

4. Изменение условий оплаты труда гражданских служащих с учетом эффективности и результативности их деятельности, уровня профессионального мастерства и других показателей;

5. Формирование действенного резерва кадров, создание благоприятных условий для динамичного продвижения перспективных кадров в системе государственной гражданской службы;

6. Поддержание высокой трудовой мотивации гражданских служащих посредством формирования личной заинтересованности в результативности своей деятельности и результативности деятельности органа государственной власти;

7. Ориентация профессиональной служебной деятельности гражданских служащих в направлении строгого соблюдения законности, следования правилам и нормам служебного поведения.

Критерии оценки в ходе проведения аттестации определены действующим законодательством и могут уточняться, исходя из целей оценки, категории и группы должности, замещаемой гражданским служащим, а также других специфических требований конкретной должности замещаемой гражданским служащим.

Наиболее общие критерии оценки при проведении аттестации указаны в Указе Президента РФ № 110 от 1 февраля 2005г. «О проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ».

К таким критериям отнесены:

- результаты профессиональной служебной деятельности гражданского служащего;

- сведения о выполнении отдельных поручений и подготовленных проектах документов;

степень участия в решении задач, поставленных перед соответствующим подразделением (государственным органом);

- сложность, эффективность и результативность выполняемой работы

- профессиональные и личностные качества гражданского служащего применительно к его профессиональной служебной деятельности;

- профессиональные знания и опыт работы гражданского служащего, его соответствие квалификационным требованиям по замещаемой должности;

- соблюдение гражданским служащим ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение требований к служебному поведению и др. обязательств установленных законодательством РФ;

организаторские способности (при аттестации гражданских служащих, наделенных организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим гражданским служащим).

При проведении аттестации должны оцениваться результаты деятельности, профессионально-личностные качества и служебное поведение аттестуемого. Исходя из этого, выделяются основные критерии оценки служащих на этапе аттестации:

1. Знания в области нормативно-правового регулирования профессиональной деятельности;

2. Практические знания, необходимые для исполнения обязанностей (отраслевые, профессиональные и узкоспециальные знания);

3. Инструментальные умения и навыки

(работа с документами и информацией, в т.ч. с использованием современных информационных технологий);

4. Навыки решения проблем (аналитические и творческие способности);

5. Коммуникативные умения и навыки

(навыки в области коммуникаций, умение работать с людьми, налаживать с ними контакт, взаимодействовать, сотрудничать);

6. Организаторские умения и навыки;

7. Ответственное отношение к делу

(уровень ответственности, ответственное выполнение возложенных обязанностей); (стремление развиваться, стремление совершенствовать свои знания, умения, навыки в профессиональной области; ориентация на служебный рост в сфере государственной службы);

9. Интерес к профессиональной деятельности

(интерес к процессу труда, стремление выполнять должностные обязанности наилучшим образом, совершенствовать свой труд);

10. Трудовая дисциплина;

11. Соблюдение стандартов поведения, правил деловой этики, субординации, делового стиля и пр.;

12. Проявление личной инициативы, самостоятельное выявление возможных проблем и решение их;

13. Готовность исполнять дополнительную работу и поручения, выходящие за рамки своих прямых обязанностей;

14. Показатели эффективности и результативности деятельности, в том числе:

Количество: степень соответствия объема работ выполняемых за оцениваемый период установленным показателям

Качество: степень соответствия выполняемых работ установленным стандартам

Сроки: соблюдение установленных сроков исполнения работ

Стоимость: стремление к экономии, строгому соблюдению смет, эффективное бюджетирование, экономический эффект от предложений.

Информация об уровне развития профессионально-личностных качеств аттестуемого, его служебном поведении, уровне сложности выполняемой им работы, результативности деятельности должны быть получены на основе анализа его профессиональной служебной деятельности.

Квалификационные и иные требования к гражданскому служащему должны быть предельно конкретизированы в должностных регламентах. В ходе аттестации служащий получает определенную оценку по пятибалльной шкале.

Шкала оценки профессионального уровня, уровня развития профессионально-личностных качеств и соблюдения стандартов служебного поведения гражданского служащего (аттестация):_

1 балл

2 балла

3 балла

4 балла

5 баллов

Невысокие(в

целомне

соответствуют

требованиям

должности,

частониже

этих

требований)

Умеренные

(минимально

соответствуют

требованиям

должности)

Достаточные (в целом

соответствуют

требованиям

должности)

Высокие

(соответствуют

повышенным

требованиям

должности)

Очень высокие (науровне самых высоких требований должности, иногда превосходят эти

требования)

Эффективность и результативность аттестуемого также оценивается в

соответствии с требованиями должностного регламента.

Шкала оценки уровня эффективности и результативности деятельности гражданского служащего:___

1 балл

2 балла

3 балла

4 балла

5 баллов

Неприемлемый уровень

Уровень минимального успеха

Уровень полного успеха (соответствует нормальной результативности)

Уровень, превышающий полный успех

Уровень выдающихся успехов

Комментарии: Аттестацию предлагается считать успешной в случае, если по каждому из критериев оценки служащий получил оценку не ниже 2-х баллов.

Формы оценки (оценочные процедуры) для проведения аттестации разрабатываются на основе предложенных критериев оценки и не должны противоречить действующему законодательству.

В качестве основных оценочных процедур при проведении аттестации должны быть использованы:

1. Отзыв о профессиональной служебной деятельности (пишется руководителем аттестуемого)

2. Анализ представленных документов (производится членами аттестационной комиссии)

3. Сообщения аттестуемого и в случае необходимости - его руководителя

4. Годовой отчет о профессиональной служебной деятельности

В качестве дополнительных методов оценки может использоваться:

5. Экспертная оценка («аттестация 360 градусов»)

Выбор методов оценки должен осуществляться с учетом возможности достоверно и экономично оценить гражданского служащего по выбранным критериям. Оценка служащих осуществляется на основе анализа всех полученных данных в т.ч. после анализа результатов годовых отчетов о профессиональной служебной деятельности аттестуемого, а также по результатам сообщения аттестуемого на заседании комиссии.

1.3. Информирование участников оценки осуществляется с учетом требований действующего законодательства.

Для проведения аттестации гражданских служащих по решению представителя нанимателя издается правовой акт государственного органа, содержащий положения:

а) о формировании аттестационной комиссии;

б) об утверждении графика проведения аттестации;

в) о составлении списков гражданских служащих, подлежащих аттестации;

г) о подготовке документов, необходимых для работы аттестационной комиссии.

1.4. Организация работы аттестационной комиссии.

Формирование и работа аттестационной комиссии осуществляется в целях обеспечения компетентного и независимого решения о профессиональном уровне оцениваемого и организуется с учетом следующих требований:

- Состав аттестационной комиссии, в том числе порядок привлечения независимых экспертов определяется в соответствии с действующим законодательством. Число членов конкурсной комиссии, как правило, не должно быть менее 7 человек;

- Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии. Решение комиссии в случае отсутствия в ней достаточного количества независимых экспертов признается нелегитимным;

- Решение о включении каждого из независимых экспертов в состав комиссии должно приниматься соответствующим органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя;

- Никто из независимых экспертов после формирования аттестационной комиссии не может быть отстранен от работы в комиссии без достаточных на то оснований;

- Независимые эксперты должны иметь возможность принимать самостоятельные решения независимо от решений других членов комиссии, хотя и с учетом их мнения;

- Независимые эксперты не должны находиться в прямом или опосредованном подчинении кого-либо из членов комиссии, а также быть взаимозависимыми с кем-либо из членов комиссии;

- Независимые эксперты не должны находиться в дружеских, родственных или иных отношениях с оцениваемыми, которые могли бы повлиять на решение эксперта. Независимые эксперты не должны находиться в неприязненных отношениях с кем-либо из членов комиссии или по отношению к кому-либо из оцениваемых. Независимый эксперт временно может быть отстранен от участия в оценке кого-либо из оцениваемых по просьбе оцениваемого или в результате самоотвода.

Независимые эксперты должны обладать достаточным профессиональным опытом, который позволял бы им делать обоснованные суждения и достоверные выводы об уровне профессиональной компетентности, наличии необходимых профессионально-личностных качеств, результативности и эффективности деятельности оцениваемых;

- Независимые эксперты, равно как и члены аттестационной комиссии должны пройти специальное обучение (или инструктаж) перед проведением оценочной деятельности и иметь четкое представление о критериях, по которым производится оценка и методах деловой оценки, применяемых в ходе оценочных процедур;

- Деятельность независимых экспертов должна оплачиваться исходя из расценок установленных нормативным правовым актом Правительства РК;

- Независимые эксперты в своей деятельности в составе комиссии должны придерживаться определенных этических норм поведения. Информация о профессионально-личностных качествах оцениваемых, их поведении или результативности деятельности носит конфиденциальный характер и не подлежит устному распространению или передаче любым другим способом третьим лицам;

- Суждения и высказывания всех членов комиссии, включая и независимых экспертов, должны носить корректный характер, а сама оценка должна проводиться в доброжелательной обстановке, не исключающей объективность и беспристрастность членов комиссии;

- Все члены комиссии должны быть заблаговременно (до начала заседания комиссии) ознакомлены со всеми полученными данными об оцениваемом.

1.5. Подготовка оценщика.

Все лица, принимающие участие в оценке кандидатов (оценщики) на вакантные должности, должны иметь квалификацию, позволяющую заниматься оценочной деятельностью. Каждый из оценщиков, включая членов комиссии, должны пройти специальную подготовку (обучение) до начала оценочной деятельности. Обучение может быть организовано в форме семинаров, тренингов, ролевых игр, инструктажа, самоподготовки или другим способом, обеспечивающим достаточную подготовку оценщиков.

Этап 2. Проведение оценки

2.1. Сбор и обработка информации о результатах деятельности оцениваемого в предшествующий период.

В целях повышения объективности оценки служащих в ходе проведения аттестации должны быть собраны и учтены все ставшие доступными данные о результатах деятельности оцениваемого в период, прошедший с последней аттестации, включая:

- результаты предыдущей аттестации;

- результаты квалификационных экзаменов;

- результаты годовых отчетов о профессиональной служебной деятельности;

- данные о соблюдении гражданским служащим ограничений, отсутствии нарушений запретов, выполнении требований к служебному поведению и др. обязательств установленных законодательством РФ;

- данные об имеющихся заслугах и поощрениях;

- другие данные, характеризующие гражданского служащего.

2.2. Оценочные процедуры.

Организация и проведение оценки гражданских служащих при проведении аттестации осуществляется в соответствии с действующим законодательством. Оценка служащих производится поэтапно (Приложение 1) с применением различных методов оценки (Приложение 2).

Отзыв непосредственного руководителя об исполнении гражданским служащим должностных обязанностей.

Составление непосредственным руководителем отзыва об исполнении гражданским служащим должностных обязанностей является первым этапом оценки профессионального уровня гражданского служащего.

Отзыв составляется по единой стандартной форме (Приложение 3) и, содержит формальные данные об аттестуемом, перечень основных вопросов (документов) в решении (разработке) которых аттестуемый принимал участие, мотивированную оценку профессиональных, личностных качеств, служебного поведения и результатов профессиональной служебной деятельности аттестуемого. Выбор конкретных критериев для оценки осуществляется на основании специфики требований, предъявляемых к должности замещаемой гражданским служащим с учетом представленных рекомендаций.

Оценка по указанным критериям осуществляется по пятибалльной шкале. Руководитель выставляет оценки гражданскому служащему в соответствии с описанием конкретного критерия, сравнивая показатели деятельности гражданского служащего с требованиями должностного регламента и других требований к гражданскому служащему на основе имеющихся оценочных шкал.

В отзыве подлежат оценке профессиональные и личностные качества гражданского служащего. Критерии оценки должны быть сформулированы на основе разработанной структуры квалификационных требований к гражданскому служащему. Гражданский служащий оценивается с учетом его должности и обязанностей, исполняемых на момент оценки.

В отзыве подлежат оценке требования к выполнению стандартов поведения гражданского служащего, в основе которых лежат требования нормативно-правовых актов, регулирующих специальные этикетные, деловые, моральные аспекты профессиональной деятельности гражданских служащих.

Также в отзыве оцениваются результаты профессиональной служебной деятельности гражданского служащего. Оценка производится по одному или более показателю в соответствии с критериями эффективности и результативности, которые содержатся в должностном регламенте и планах работы.

Гражданский служащий должен быть ознакомлен с представленным на него отзывом не менее, чем за неделю до начала аттестации. В случае своего несогласия с представленным отзывом, гражданский служащий вправе направить в комиссию заявление, а также представить пояснительную записку на отзыв или другие дополнительные сведения о своей профессиональной служебной деятельности. При этом комиссия имеет право назначить дополнительную оценку профессионального уровня гражданского служащего с использованием метода экспертной оценки («аттестация 360 градусов»).

Анализ представленных документов

На этапе подготовки заседания аттестационной комиссии производится сбор и обработка информации о профессиональной служебной деятельности аттестуемого и других данных, характеризующих аттестуемого. Данная информация должна быть представлена в удобной для анализа форме и включать вопросы:

- Ф.И.О., дата рождения аттестуемого;

- уровень образования, дополнительная подготовка и повышение квалификации;

- профессиональный опыт до поступления на гражданскую службу;

- этапы должностного роста на государственной гражданской службе, включая данные о присвоении соответствующих классных чинов;

- поощрения и наказания за время нахождения на гражданской службе;

- результаты годовых отчетов о профессиональной служебной деятельности за последние три года (при наличии);

- прочие достижения и заслуги.

Сообщение аттестуемого о профессиональной служебной деятельности.

При проведении заседания аттестационной комиссии гражданский служащий делает устное сообщение, отражающее уровень его достижений с момента последней аттестации. Устное сообщение является формой самооценки гражданским служащим собственного уровня знаний, навыков и умений, сложности и ответственности выполняемых работ, краткое описание деятельности гражданского служащего и вклада служащего в решение задач, стоящих перед структурным подразделением (государственным органом).

Комментарий: В качестве определенного стандарта для подготовки сообщения можно использовать структуру доклада-оценки, используемой на этапе квалификационного экзамена (Приложение 4).

Годовой отчет о профессиональной служебной деятельности

Годовой отчет о профессиональной служебной деятельности выступает в качестве самостоятельного вида деловой оценки гражданского служащего, относящегося к разновидности текущей оценки деятельности. Кроме того, подготовка гражданским служащим годового отчета о профессиональной служебной деятельности выступает в качестве обязательного элемента оценки профессиональной служебной деятельности гражданского служащего в рамках процедуры аттестации.

Годовой отчет как метод оценки основан на сочетании самооценки гражданским служащим своей деятельности за определенный период (один год) и оценки этого гражданского служащего со стороны непосредственного руководителя. Годовой отчет должен содержать данные о результативности и эффективности профессиональной служебной деятельности служащего.

Показатели эффективности и результативности деятельности государственного гражданского служащего должны быть указаны в его должностном регламенте. Для составления перечня таких показателей и описания критериев оценки может использоваться специальная методика (Приложение 5), в которой предлагается определить конкретные показатели «количества», «качества», «сроков» и по возможности «стоимости» выполняемых гражданским служащим работ.

После определения показателей эффективности и результативности деятельности они фиксируются в должностном регламенте гражданского служащего. Частные показатели результативности и конкретные задания в рамках должностных обязанностей гражданского служащего могут и должны уточняться в планах индивидуальной работы или планах структурного подразделения на определенный период (месяц, квартал, пол года, год), а также в других планах работы и поручениях.

На основании сравнительного анализа показателей эффективности и результативности, содержащихся в должностном регламенте и других документах и результатов своей служебной деятельности гражданский служащий заполняет форму годового отчета (Приложение 6) и сдает его непосредственному руководителю. Руководитель гражданского служащего определяет уровень эффективности и результативности деятельности подчиненного по 5-бальной шкале, выставляет соответствующие оценки по всем ключевым и не ключевым показателям, дает свои комментарии и делает общий вывод о соответствии профессиональной служебной деятельности служащего определенному уровню: неприемлемый; минимального успеха; полного успеха; превышающий полный успех; выдающихся успехов.

После выставления оценок руководитель обязан провести рабочую встречу с каждым оцениваемым подчиненным, на которой обсудить текущие результаты деятельности, успехи гражданского служащего, а также имеющиеся препятствия на пути достижения поставленных целей и пути их устранения.

В течение периода между годовыми отчетами руководитель обязан провести не менее одной рабочей встречи с гражданским служащим для обсуждения его текущей деятельности.

Руководитель гражданского служащего несет полную ответственность за правильность сделанных им выводов относительно результативности и эффективности профессиональной служебной деятельности своего подчиненного.

По результатам годовых отчетов и промежуточных собеседований по представлению непосредственного руководителя устанавливается величина доплат и надбавок к денежному содержанию гражданского служащего, а также может приниматься решение о дополнительных выплатах и премировании за высокие успехи в труде.

В соответствии с действующим законодательством, в целях объективного проведения аттестации после рассмотрения представленных аттестуемым гражданским служащим дополнительных сведений о своей профессиональной служебной деятельности за аттестационный период аттестационная комиссия вправе перенести аттестацию на следующее заседание комиссии. В этом случае рекомендуется получение и анализ дополнительных сведений об оцениваемом гражданском служащем, в том числе оценка гражданского служащего методом экспертной оценки («аттестация 360 градусов»).

Комментарий: Наиболее объективной и информативной из известных методик оценки персонала является экспертная оценка. В случае необходимости получения дополнительных сведений об аттестуемом предлагается проведение экспертной оценки путем анкетного опроса коллег, руководства, подчиненных аттестуемого («аттестация 360 градусов»).

Правила проведения экспертной оценки:

1. Количество экспертов от 5 до 9 человек;.

2. Все эксперты хорошо знакомы с аттестуемым и выполняемой им работой, знают его не менее одного года;

3. Все эксперты способны оценить аттестуемого непредвзято, не находятся с ним ни в дружеских, ни в конфликтных отношениях;

4. Опрос всех экспертов проводится анонимно;

5. Опрос всех экспертов проводит один человек (как правило, обученный представитель кадровой службы или независимый консультант), он же обрабатывает результаты и является гарантом сохранения конфиденциальности оценок отдельных экспертов;

6. Если оценки одного из экспертов значительно отличаются от средних оценок, такой эксперт признается некомпетентным экспертом для оценки данного аттестуемого, и его оценки не учитываются. Если, при этом, количество экспертов становится менее 5, подбирается новый эксперт.

Структура предлагаемого «листа экспертной оценки» (Приложение 7) частично повторяет структуру отзыва руководителя о профессиональной служебной деятельности аттестуемого. Однако, при этом не оцениваются результаты профессиональной служебной деятельности гражданского служащего. Это, с одной стороны, является прерогативой его начальника, с другой - эти данные должны являться объективно проверяемыми и содержаться в представленных гражданским служащим дополнительных сведениях. Таким образом, основным предметом экспертной оценки являются профессионально-личностные качества аттестуемого.

Результаты экспертной оценки заносятся в сводную ведомость результатов экспертной оценки (Приложение 8) и представляются на следующее заседание аттестационной комиссии.

2.3. Принятие решения аттестационной комиссией.

Принятие решения аттестационной комиссией осуществляется в ходе ее заседания, на котором:

-рассматриваются все представленные документы, касающиеся аттестуемого гражданского служащего;

-заслушивается сообщение аттестуемого (а при необходимости его руководителя) о профессиональной служебной деятельности;

-обсуждается и производится оценка профессиональных и личностных качеств, служебной деятельности гражданского служащего (на основе соответствия квалификационным требованиям, участии в решении задач, сложности, эффективности и результативности работы);

-при этом учитываются результаты исполнения должностного регламента, профессиональные знания и опыт, соблюдение ограничений, отсутствие нарушений запретов, служебное поведение, а также организаторские способности (для гражданских служащих, наделенных организационно-распорядительными полномочиями в отношении других гражданских служащих).

После проведения собеседования проводится обобщение результатов оценки комиссией. Комиссия имеет право принять коллегиальное решение об оценке кандидата по каждому из критериев (путем согласования членами комиссии своих мнений). После согласования оценок по установленным критериям эти данные заносятся в ведомость оценки гражданского служащего по результатам аттестации (Приложение 9). В случае расхождения мнений членов комиссии решение об оценке по каждому фактору принимается путем голосования. Обсуждение результатов оценки и решение об аттестации производится в отсутствии оцениваемого гражданского служащего.

Решение об аттестации гражданского служащего рекомендуется принимать с учетом общих оценочных правил. При этом окончательное решение аттестационная комиссия принимает путем открытого голосования в отсутствие аттестуемого.

По результатам аттестации гражданского служащего аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:

а) соответствует замещаемой должности гражданской службы;

б) соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

в) соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

г) не соответствует замещаемой должности гражданской службы.

Комментарий: Наличие оценочных правил помогает упростить и стандартизировать решение об аттестации гражданского служащего. Такая система также должна продемонстрировать гражданским служащим объективность и обоснованность принятого решения. При этом, исходя из общих целей и прингщпов деловой оценки гражданских служащих, наибольшим весом в структуре критериев оценки обладают данные, указывающие на результативность и эффективность деятельности оцениваемого (60% веса). В этих целях применяются весовые коэффициенты. Например, таким образом, если служащий получает оценку не ниже уровня полного успеха (3 балла) по всем трем группам критериев, он должен признаться соответствующим замещаемой должности. В случае получения оценки ниже уровня полного успеха (2 балла) по одному или двум (всем) вторичным критериям (служебное поведение + профессиональный уровень), служащему может быть рекомендовано пройти обучение - переподготовку или повышение квалификации. Служащий может быть признан несоответствующим занимаемой должности, если получил по двум критериям оценки на уровне минимального успеха (2 балла), а хотя бы по одному - неприемлемый уровень (1 балл). Служащий может быть рекомендован к зачислению в резерв кадров, если по основному критерию (эффективность и результативность) получил оценку не ниже уровня превышающего полный успех (4 балла), а по остальным критериям не ниже 4 баллов. В других частных случаях может приниматься согласованное решение членами аттестационной комиссии с учетом данных рекомендаций и на основании общих принципов деловой оценки.

Оглашение решения комиссии по результатам оценки осуществляется в присутствии гражданского служащего непосредственно после принятия такого решения. Результат аттестации заносится в аттестационный лист гражданского служащего, с которым служащий знакомится под расписку.

Аттестационный лист гражданского служащего, прошедшего аттестацию, и отзыв об исполнении им должностных обязанностей за аттестационный период хранятся в личном деле гражданского служащего.

Этап 3. Возможность обжалования результатов оценки

Гражданский служащий вправе обжаловать решение комиссии в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Этап 4. Принятие руководителем решений по результатам оценки

Материалы аттестации гражданских служащих представляются представителю нанимателя не позднее чем через семь дней после ее проведения. В течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам издается правовой акт государственного органа или принимается решение представителя нанимателя о том, что гражданский служащий:

а) подлежит включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

б) направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;

в) понижается в должности гражданской службы

Этап 5. Оценка эффективности организации и проведения аттестации

По результатам проведения аттестации, как правило, не реже одного раза в год (при условии проведения аттестаций в этот период), проводится оценка эффективности организации и проведения деловой оценки служащих, в ходе которой учитывается:

- степень решения задач, стоящих в рамках проведения аттестации;

- соблюдение требований законодательства, а также принципов, правил и процедур, необходимых для эффективного решения поставленных задач;

величина и оптимальность затрат (временных, человеческих, финансовых) на проведение аттестации;

- эффективность использования и учета результатов других видов оценки (включая годовые отчеты) при проведении аттестации;

- возможности совершенствования оценочных процедур;

- другие показатели.

В зависимости от эффективности организации и проведения аттестации, отдельных методов и процедур, решением руководителя государственного органа могут вноситься изменения в порядок и содержание отдельных оценочных процедур, не противоречащие действующему законодательству и в соответствии с целями, задачами и принципами организации деловой оценки гражданских служащих.

Приложение 1.

ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНОСТЬ ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ

1.1 Решение представителя нанимателя о проведении аттестации

(очередная - 1 раз в 3 года или внеочередная а) по соглашению сторон служебного контракта с учетом результатов годового отчета б) при решении о сокращении должностей или изменении условий оплаты труда) 1.2 Определение критериев, выбор форм и методов оценки

1.3 Информирование участников оценки

Издание правового акта государственного органа - о формировании аттестационной комиссии

- об утверждении графика проведения аттестации

- о составлении списков, подлежащих аттестации

- о подготовке необходимых документов

_*_

1.4 Организация работы комиссии

Формирование аттестационной комиссии

1.5 Подготовка оценщика

- подготовка и обучение членов комиссии обучение руководителей аттестуемых служащих

- подготовка служащих, занятых в оценке

ЭТАП 2.

2.1 Сбор и обработка информации о деятельности аттестуемого за предшествующий период

- Сведения о выполненных поручениях и подготовленных документах, содержащиеся в годовых отчетах о служебной деятельности

- Аттестационный лист с данными предыдущей аттестации

_*_

2.2 Оценочные процедуры

Представление в комиссию отзыва об исполнении гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период (не позднее, чем за 2 недели до аттестации)

Отзыв содержит:

- Ф.И.О., должность гражданского служащего, дату назначения

- перечень основных вопросов (документов) в разработке которых он принимал участие

- оценку профессиональных, личностных качеств и результатов служебной деятельности

Ознакомление с отзывом гражданского служащего (не менее, чем за неделю до аттестации)

Представление гражданским служащим дополнительных сведений, заявления в комиссию о своем несогласии с отзывом или пояснительную записку

Проведение заседания аттестационной комиссии

- Рассмотрение представленных документов

- Сообщение аттестуемого (а при необходимости его руководителя) о проф. служебной деятельности

- Обсуждение и оценка профессиональных и личностных качеств, служебной деятельности (на основе соответствия квалификационным требованиям, участии в решении задач, сложности, эффективности и результативности работы)

Учитываются результаты исполнения должностного регламента, проф. знания и опыт, соблюдение ограничений, отсутствие нарушений запретов, служебное поведение, организаторские способности (для ГС, наделенных организационно-распорядительными полномочиями в отношении других ГС)

2.3 Принятие решения аттестационной комиссией

- соответствие замещаемой должности

соответствие замещаемой должности и рекомендация по включению в кадровый резерв

- соответствие замещаемой должности при условии успешного прохождения переподготовки и повышения квалификации

Аттестация может быть перенесена на следующее заседание (в целях объективного проведения)

Дополнительное исследование с применением метода «экспертной оценки» (оценки 360 градусов)

ЭТАП 3

Сообщение аттестуемым результатов аттестации (после проведения голосования)

ГС вправе обжаловать результаты аттестации

Оформление аттестационного листа и протокола заседания аттестационной комиссии

Включение аттестационного листа и отзыва об исполнении должностных обязанностей в личное дело гражданского служащего

ЭТАП 4

В случае отказа от обучения или перевода на другую должность ГС может быть освобожден от занимаемой должности и уволен

Приложение 2.

МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ В ПРОЦЕССЕ _ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ _

№

Наименование

Субъект

Предмет

Примечание

Затраты на

п/п

метода оценки

оценки

оценки

проведение оценки одного служащего (в человек/ час)

Основные методы оценки

1.

Отзыв руководителя

Непосред

Профессио-

отзыв

0,5

об исполнении

ственный

нально-

утверждается

аттестуемым

руководи

личностные

вышестоящим

должностных

тель

качества

руководителем

обязанностей

и результаты деятельности аттестуемого

2.

Анализ

Аттеста-

Профессио-

все документы,

0,2

представленных

ционная

нально-

характеризую

документов

комиссия

личностные качества, служебное поведение и результаты деятельности аттестуемого

щие

аттестуемого за период,

прошедший с последней аттестации

3.

Годовой отчет о профессиональной служебной деятельности

Непосред ственный руководи тель

Результатив-ность и эффективность деятельности аттестуемого

0,5

4.

Сообщения

Аттестац

Результаты

в т.ч.

3,5

аттестуемого

ионная

деятельности

дополнительн

(исходя из состава

комиссия

аттестуемого

ые сведения о деятельности

комиссии - 7 человек)

ИТОГОзатратынапроведениеоценкипри аттестацииодного

4,7

служащего

Дополнительные методы оценки

5.

Экспертная оценка

Коллеги

Профессио-

Проводится в

2,0

(аттестация

граждан-

нально-

случае

360 градусов)

ского служа-щего

личностные

качества аттестуемого

несогласия служащего с представленны м отзывом

Приложение 3.

Отзыв о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего

Раздел 1.

(Ф.И.О. гражданского служащего)

(наименование должности гражданского служащего)

(дата назначения на должность)

(тип служебного контракта)

(вид аттестации: очередная, внеочередная с целью...)

(дата предыдущей аттестации)

Справочно:

а) Рабочие контакты с аттестуемым гражданским служащим

ежедневно или почти ежедневно несколько раз в неделю несколько раз в месяц

б) В подчинении непосредственного руководителя аттестуемый находится

менее 6 месяцев от 6 до 12 месяцев

1 - 3 года более трех лет

Раздел 2.

Перечень основных вопросов (документов) в решении (разработке) которых гражданский служащий принимал участие:

Раздел 3.

Оценка профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности гражданского служащего

3.1. Характеристика профессиональных и личностных качеств гражданского служащего

Гражданский служащий оценивается с учетом его должности и обязанностей, исполняемых на момент оценки. Оценки гражданскому служащему по каждому из факторов выставляются по пятиуровневой шкале:

Ов - Очень высокий (на уровне самых высоких требований должности, иногда превосходят эти требования)

В - Высокий (соответствуют повышенным требованиям должности)

Д - Достаточный (в целом соответствуют требованиям должности)

У - Умеренный (минимально соответствуют требованиям должности)

Нв - Невысокий (в целом не соответствуют требованиям должности, часто ниже этих

требований

№ п/п

Оцениваемые факторы

(профессиональные и личностные качества гражданского служащего)

Оценка

Комментарии

(обязательны в случае присвоения отдельным факторам крайних оценок -«Ов» или «Нв»)

1.

Знаниявобластинормативно-правовогорегулирования профессиональной деятельности

2.

Практическиезнания,необходимые для исполнения обязанностей

3.

Инструментальные умения и навыки (работа с документами и информацией, в т.ч. с использованием современных информационных технологий)

4.

Навыкирешенияпроблем (аналитическиеитворческие способности)

5.

Коммуникативные умения и навыки (навыкивобластикоммуникаций, умение работать с людьми, налаживать снимиконтакт,взаимодействовать, сотрудничать)

6.

Организаторские умения и навыки

7.

Ответственное отношение к делу (уровень ответственности, ответственное выполнение возложенных обязанностей)

8.

Стремление к профессионально-личностному развитию (стремление развиваться, стремление совершенствовать свои знания, умения, навыки в профессиональной области; ориентация на служебный рост в сфере государственной службы)

9.

Интерес к профессиональной деятельности

(интерес к процессу труда, стремление выполнять должностные обязанности наилучшим образом, совершено гвовать свой труд)

Итоговая оценка

3.2. Оценка служебного поведения гражданского служащего

Оценивается соблюдение ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение требований к служебному поведению и установленных стандартов поведения, трудовая дисциплина (по 5-уровневой шкале) Имелись ли нарушения за оцениваемый период (указать - когда и какие):

№ п/п

Оцениваемые факторы

(показатели соответствия поведения установленным стандартам)

Оценка

Комментарии

(обязательны в случае присвоения отдельным факторам крайних оценок -«Ов» или «11в»)

1.

Трудовая дисциплина

2.

Соблюдение стандартов поведения, правил деловой этики, субординации, делового стиля и пр.

3.

Проявление личной инициативы, самостоятельное выявление возможных проблем и решение их

4.

Готовность исполнять дополнительную работу и поручения, выходящие за рамки своих прямых обязанностей

Итоговая оценка

3.3. Оценка результатов профессиональной служебной деятельности гражданского служащего

Оцениваются результаты профессиональной служебной деятельности гражданского служащего по одному или более показателю в соответствии с критериями эффективности и результативности, которые содержатся в должностном регламенте и планах работы. Оценки гражданскому служащему по каждому из факторов выставляются по пятиуровневой шкале:

Ов - Очень высокий уровень, уровень выдающихся успехов В - Высокий уровень, уровень, превышающий полный успех

Д - Достаточный уровень, уровень полного успеха (соответствует нормальной результативности деятельности, достаточной для эффективного исполнения должностных обязанностей)

У - Умеренный уровень, уровень минимального успеха Нв - Невысокий уровень, неприемлемый

№ п/п

Наименование ключевых и не ключевых показателей эффективности и результативности

Оцениваемые факторы

(показатели результативности и эффективности деятельности гражданского служащего)

Оценка

1.

количество:

качество:

своевременность:

2.

количество:

качество:

своевременность:

3.

количество:

качество:

своевременность:

4.

количество:

качество:

своевременность:

5.

количество:

качество:

своевременность:

6.

количество:

качество:

своевременность:

7.

количество:

качество:

своевременность:

ос

количество:

качество:

своевременность:

9.

количество:

качество:

своевременность:

10.

количество:

качество:

своевременность:

11.

киличес гво:

качество:

своевременность:

Итоговая оценка эффективности и результативности деятельности

(должность непосредственного руководителя)

Отзыв утверждаю:

(должность вышестоящего руководителя)

С отзывом ознакомлен:

(подпись) (расшифровка подписи)

« » 200 г.

(подпись) (расшифровка подписи)

« » 200 г.

(должность аттестуемого гражданского служащего)

(подпись) (расшифровка подписи)

« » 200 г.

Приложение 4.

ДОКЛАД-ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СПЕЦИАЛИСТА

(заполняется гражданским служащим)

Раздел I.

1. Фамилия, имя, отчество_

2. Занимаемая должность, наименование подразделения

3. Дата предыдущего квалификационного экзамена

Раздел И.

1.

Как Вы оцениваете уровень своих знаний, навыков и умений, требующихся для исполнения обязанностей по занимаемой должности?

- Очень высокие (значительно превосходят требования должности)

- Высокие (выше требований должности, часто превосходят их)

- Достаточные (полностью соответствуют требованиям должности, а иногда превосходят их)

'[.:- Умеренные (в целом соответствуют требованиям должности, иногда ниже этих требований)

- Невысокие (в целом не соответствуют требованиям должности, чаще всего ниже этих требований)

2.

Как Вы оцениваете уровень сложности выполняемой Вами работы в рамках данной группы должностей?

- Очень высокий (очень сложная работа для данной группы должностей, требует способности порождать новые знания на основе уже имеющихся, постоянно совершенствовать методы работы, технику и технологии)

- Высокий (для данной группы должностей работа повышенной сложности, требующая глубоких, прочных и разносторонних знаний, постоянно реализуемых практически)

1 - Достаточный (для данной группы должностей достаточно сложная работа, требующая разносторонних знаний и способностей реализовать их на практике)

- Умеренный (для данной группы должностей работа умеренной сложности, требующаяспособностиуверенноиспользоватьнапрактикеминимально необходимые знания)

- Невысокий (простая работа, требующая начальных знаний и элементарных навыков и умений для данной группы должностей)

3.

Как Вы оцениваете уровень ответственности (важность) выполняемой Вами работы?

IZ - Очень высокий(полная самостоятельность принятия решений в пределах компетенции, индивидуальная результативность определяет результаты работы других, большая часть выполняемых задач чрезвычайно важная)

- Высокий (высокая степень самостоятельности в пределах собственной компетенции, индивидуальная результативность во многом влияет на результаты работы других, большая часть выполняемых задач очень важная)

- Достаточный (в рамках собственной компетенции решения принимаются в основном самостоятельно и могут оказывать влияние на результаты работы других)

- Умеренный (работа основана на исполнении решений других лиц, индивидуальная результативность не влияет непосредственно на результаты работы других, большая часть выполняемых задач действительно важная)

- Невысокий (полное отсутствие самостоятельности при принятии решений, индивидуальный результат в любом случае не влияет на результаты работы других или может быть нивелирован усилиями других, выполняемые работы носят рутинный характер, не очень важные)_

Раздел III.

1.

Опишите основное содержание Вашей деятельности

2.

Перечислите основные существующие проблемы, с которыми сталкиваетесь Вы или Ваше структурное подразделение

3.

Опишите способы решения указанных проблем

4.

УкажитеВашвкладврешениезадач,стоящихпередструктурным подразделением (государственным органом)

5.

Укажите наиболее сильные стороны Вашей профессиональной подготовки

6.

Какой вид помощи, советов или поддержки лично Вы хотели бы получить для повышения результативности Вашего труда в будущем?

(подпись)

(расшифровка подписи)

« »

200 г.

Приложение 5.

МЕТОДИКА ОПРЕДЕЛЕНИЯ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННОГО ГРАЖДАНСКОГО СЛУЖАЩЕГО

Инструкция: Результаты деятельности гражданского служащего должны быть описаны в соответствии с конкретными показателями и критериями для их оценки.

Считается, что результаты любой деятельности можно оценить в соответствии с такими показателями, как количество, качество, сроки, а иногда стоимость. При этом предполагается, что результаты деятельности гражданского служащего могут быть оценены как минимум по одному или нескольким показателям (как правило: от 3 до 7).

Результаты деятельности, ожидаемые от служащего, формулируются в планах работы или должностном регламенте. Определяя показатели результативности деятельности желательно указать не только ключевые показатели, но и дополнительные (не ключевые). Определяя такие показатели, целесообразно воспользоваться предлагаемым вопросником.

В идеале каждый из показателей необходимо описать на каждом из 5 указанных уровней успеха, которые будут свидетельствовать об эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности служащего. Нормальным (необходимым и достаточным) уровнем исполнения считается уровень полного успеха.

Каждый из показателей (критериев) оценки должен быть а) понятным, б) измеряемым, в) справедливым, г) достижимым, д) достаточно высоким (амбициозным).

Наименование анализируемой должности (с указанием государственного органа и структурного подразделения)

Ответьте на следующие вопросы:

1. В достижении каких стратегических целей государственного органа Вы принимаете участие? Что это дает обществу? Как это влияет на развитие отрасли?

2. В достижении каких основных целей Вашего структурного подразделения Вы принимаете участие? Как выполнение этой работы влияет на решение стратегических задач государственного органа?

3. Какие индивидуальные задачи стоят лично перед Вами? Влияет ли выполнение этих задач на результаты деятельности структурного подразделения или государственного органа в целом?

4. В каких показателях можно описать исполнение этих целей и задач?Можнолиопределитьобъемыисполненияэтихзадач (количество), качество или соблюдение сроков исполнения?

5. Что именно Вы делаете (что входит в круг Ваших обязанностей):

- каждый или почти каждый день?

- каждую неделю (несколько раз в месяц)?

- раз в месяц или реже?

- время от времени (несколько раз в год)?

Подчеркните, что из этих дел в наибольшей степени влияет на решениезадачструктурногоподразделенияигосударственного органа.

6. Как можно узнать, что Вы делаете свою работу хорошо (по каким объективным показателям или признакам)? Кто может определить уровень достижения поставленных перед Вами задач? (руководитель, другие служащие, сторонние организации, органы власти, клиенты)

9.Постарайтесьописатьпоказателиэффективностии

результативности Вашей деятельности в критериях

КОЛИЧЕСТВА

КАЧЕСТВА

СРОКОВ

СТОИМОСТИ

10. Должны ли они быть установлены в должностном регламенте или планах работы? В каких именно планах?

11. ИТАК, на основе анализа предыдущих ответов укажите ЧТО МОЖНО ОПРЕДЕЛИТЬ В КАЧЕСТВЕ

КЛЮЧЕВЫХПОКАЗАТЕЛЕЙЭФФЕКТИВНОСТИВАШЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ?

12. Что является НЕКЛЮЧЕВЫМИ (дополнительными) ПОКАЗАТЕЛЯМИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ВАШЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ?

13. Укажите количественные, качественные и показатели своевременности исполнения для каждого из 5 уровней успеха

Наименование показателей

Уровни успеха (стандарты деятельности)

Неприемлемый уровень

Уровень минимального успеха

Уровень полного успеха

Уровень, превышающий полный успех

Уровень выдающихся успехов

КОЛИЧЕСТВО

Объемвыполненныхработ за определенныйпериод, например

- Количество проведенных проверок

- Количество подготовленных документов, нормативно-правовых актов, сборников законодательства

- Число обработанных жалоб

КАЧЕСТВО выполненных работ, например - Точность предоставляемой информации

Отсутствиенеобходимостисерьезнойдоработки документов

СВОЕВРЕМЕННОСТЬСрокиисполненияработ, например

- Соблюдение сроков подготовки документов

Экономическаяэффективность(экономия,строгое соблюдение сметы), например

Суммасредств.сэкономленныхврезультате предложения

- Финансовая дисциплина

Примеры описания показателей эффективности и результативности деятельности

ПРИМЕР 1. ПОКАЗАТЕЛИ УРОВНЯ ПОЛНОГО УСПЕХА ДЛЯ ЮРИСТА

Количество работ. В соответствии с рангом юриста, юрист обычно имеет адекватную нагрузку по проектам, и зачастую берет на себя новые проекты, чтобы удовлетворить потребности своей службы, а так же вообще демонстрирует личную инициативу в работе с проектами (как правило, проекты имеют средний (достаточный) уровень сложности).

Качество работ. В соответствии с рангом юриста, предоставляемые юридические консультации лишь в редких случаях в значительной мере модифицируются руководителем подразделения (руководителями рабочих групп, старшими консультантами)

Сроки. Советы, предложенные клиентам, являются обычно своевременными и тщательно проработанными и имеют стандартное качество, а также обычно отражают потребности программы и потребности ведомства.

ПРИМЕР 2. ПОКАЗАТЕЛИ УРОВНЯ ПОЛНОГО УСПЕХА ДЛЯ СПЕЦИАЛИСТА ПО КАДРАМ Количество работ.

Производит или осуществляет значительную работу по:

A) как минимум одному основному продукту (например, по рабочему совещанию; сложной записке или отчету, объем которых часто превышает 10 страниц)

Б) по меньшей мере, три промежуточных по масштабам продукта (например, тематические записки объемом 3-10 страниц)

B) по меньшей мере, пять мелких продуктов (например, документы объемом 1-2 страницы) Г) некое сочетание вышеуказанных продуктов

(Для того, чтобы соответствовать определению «производит» записка или документ должны быть согласованы с руководителем отдела.

Качество работ.

Продукты в письменном виде (отчеты, аналитические записки и т.п.) обычно соответствуют принципам русского языка, стилистически грамотно изложены, включая логическую организацию, названия разделов, простые термины и широкое использование таблиц, схем, перечней и рисунков.

Предусмотренные рабочие совещания (доклады, презентации и т.п.) в общем плане хорошо организованы и логически последовательны.

I [родукты, как правило, являются отражением здравого аналитического мышления и представляют рекомендации, согласующиеся с

разумными кадровыми принципами.

Сроки.

Проекты продуктов в письменной форме обычно готовятся и представляются на рассмотрение к согласованному в первоначальном задании сроку. Поправки обычно вносятся и возвращаются в согласованные сроки.

ПРИМЕР 3. ОПИСАНИЕ КРИТЕРИЯ «ЗАКРЫТЫЕ ЖАЛОБЫ»

Критерий

Показатель

Единица измерения

Уровни успеха (стандарты деятельности)

Закрытые жалобы

Неприемлемый уровень

Уровень минимального успеха

Уровень полного успеха

Уровень, превышающий полный успех

Уровень выдающихся успехов

Качество

Полнота документации, точность информации

Информация иногдане точна,тоже касается документации

Информация обычноточна, тожекасается документации

Информация обычноточна, тожекасается документации

Информация практически всегдаточна, тожекасается документации

Информация всегдаточна, тожекасается документации

Количество

Числожалоб, обрабатываемых за неделю

Занеделю обрабатывается менее 10 жалоб

Занеделю обрабатывается 10-12 жалоб

За неделю обрабатывается 13-16 жалоб

За неделю обрабатывается 17-20 жалоб

За неделю обрабатывается более 20 жалоб

Своевременность

Среднее

количество

дней,

необходимых дляобработки одной жалобы

Всреднем более 30 дней наобработку одной жалобы

В среднем 21 -30днейна обработку одной жалобы

В среднем 15-20днейна обработку одной жалобы

В среднем 8-14 дней на обработку одной жалобы

В среднем менее 7 дней на обработку одной жалобы

ПРИМЕР 4. ОПИСАНИЕ СТАНДАРТОВ ВЫПОЛНЕНИЯ РАБОТ НА УРОВНЕ «ВЫДАЮЩИХСЯ УСПЕХОВ»

- Производит более 2 основных продуктов*, более 5 промежуточных по размерам продуктов и более 8 мелких продуктов, или некое их сочетание

- Превышает критерии качества и своевременности

- Крове того, осуществляет, по меньшей мере, три пункта из нижеследующих:

а) По собственной инициативе предлагает тему продукта

б) Проводит широкие исследования для подготовки продукта

в) Разрабатывает применимые и понятные модели и примеры

* Продукты - например письменные документы, указания, отчеты, обзоры, рабочие совещания, официальные презентации и др.

Дополнительные рекомендации для подготовки годового отчета

1. Проверка каждого указанного в отчете мероприятия или действия на результативность предполагает получение ответа на два вопроса - 1) Зачем выполнялась данная работа (для достижения каких целей)? 2) Каковы были Ваши функции (статус) в ходе выполнения работ?

- Возможные функции (статус): руководитель, консультант, координатор, эксперт, участник обсуждения, технический исполнитель, пр.

2. Описание каждого показателя результативности целесообразно начинать со слов: количество (объемы) и (или) качество и (или) своевременность и (или) стоимостные показатели того то и того то.

3. Целесообразно указать результативность достижения не только «задач функционирования», но и «задач развития» (работы на перспективу).

4. Результаты деятельности руководителя подразделения (например, отдела) - это результаты деятельности ВСЕГО отдела, включая результаты всех служащих и самого начальника (если он выполняет функции специалиста).

Приложение 6.

ГОДОВОЙ ОТЧЕТ О ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ СЛУЖЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГРАЖДАНСКОГО СЛУЖАЩЕГО ЗА 20_ГОД

1. Фамилия, имя, отчество

2. Занимаемая должность, наименование подразделения

Раздел 1. ПЕРЕЧЕНЬ ВЫПОЛНЕННЫХ ПОРУЧЕНИЙ И ПОДГОТОВЛЕННЫХ ДОКУМЕНТОВ ЗА ОТЧЕТНЫЙ ПЕРИОД

Раздел 2. КЛЮЧЕВЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГРАЖДАНСКОГО СЛУЖАЩЕГО*

№ п/п

Наименование показателя и его количественные, качественные или характеристики сроков исполнения согласно установленному плану или в соответствии с должностным регламентом (соответствует уровню полного успеха)

Выполнено фактически за оценочный период (1 год)

Оценка *** (определяется руководителем гражданского

служащего)

Комментарий (заполняется руководителем гражданского служащего)

I

1.1.

КОЛИЧЕСТВО:

1.2.

КАЧЕСТВО:

1.3.

СВОЕВРЕМЕННОСТЬ:

II

2.1.

КОЛИЧЕСТВО:

2.2.

КАЧЕСТВО:

2.3.

СВОЕВРЕМЕННОСТЬ:

Ill

3.1.

КОЛИЧЕСТВО:

3.2.

КАЧЕСТВО:

3.3.

СВОЕВРЕМЕННОСТЬ:

Раздел 3. ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ (НЕКЛЮЧЕВЫЕ) ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГРАЖДАНСКОГО СЛУЖАЩЕГО**

№ п/п

Наименование показателя и его характеристики согласно установленному плану или в соответствии с должностным регламентом (соответствует уровню полного успеха)

Выполнено фактически за оценочный период

Оценка (определяется руководителем гражданского служащего)

Комментарий (заполняется руководителем гражданского служащего)

1.

2.

3.

4.

Раздел 4. ИТОГОВАЯ ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГРАЖДАНСКОЕО СЛУЖАЩЕГО

(определяется руководителем гражданского служащего)

В соответствии с вышеуказанными оценками показателей эффективности и результативности деятельности гражданского служащего

{Фамилия, и.о. служащего)_, его профессиональная служебная деятельность

Соответствует урОВНЮ _ (указать уровень: неприемлемый; минимального

успеха; полного успеха; превышающий полный успех; выдающихся успехов).

непосредственный руководитель:

(должность) (подпись) (расшифровка подписи)

« » 200 г.

С итоговой оценкой ' согласен 1 не согласен Комментарии_

оцениваемый гражданский служащий: _______

(подпись) (расшифровка подписи)

« » 200 г.

** К дополнительным (не ключевым) показателям относятся результаты деятельности не представляющие «особой важности», но оказывающие влияние на итоговый уровень оценки, например, влияющие на результаты работы группы или других служащих.

ПРИМЕР ЧАСТИЧНО ЗАПОЛНЕННОГО ГОДОВОГО ОТЧЕТА О ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ СЛУЖЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГРАЖДАНСКОГО СЛУЖАЩЕГО ЗА 20_ГОД

1. Фамилия, имя, отчество

2. Занимаемая должность, наименование подразделения_начальник отдела

экономического анализа и прогнозирования_

Раздел 1. ПЕРЕЧЕНЬ ВЫПОЛНЕННЫХ ПОРУЧЕНИЙ И ПОДГОТОВЛЕННЫХ ДОКУМЕНТОВ ЗА ОТЧЕТНЫЙ ПЕРИОД

Раздел 2. КЛЮЧЕВЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГРАЖДАНСКОГО СЛУЖАЩЕГО (показатели результата)*

№ п/п

Наименование показателя и его количественные, качественные или характеристики сроков исполнения согласно установленному плану или в соответствии с должностным регламентом (соответствует уровню полного успеха)

Выполнено фактически за оценочный

период

(1 год)

Оценка *** (определяется руководителем гражданского

служащего)

Комментарий (заполняется руководителем гражданского служащего)

I

Эффективность перспективного планирования экономических показателей по отраслисельскогохозяйстваВологодскойобласти-количественный показатель,определяется по величине отклонений плановых показателей в сравнении с фактическими

1.1.

КОЛИЧЕСТВО:Уровень соответствиядинамики показателейпоотрасли текущим,перспективными стратегическим планам (в%)

?

II

Эффективность разработки целевых программ развития отрасли сельского хозяйства Вологодской области - в основном количественный показатель, определяется объемами исполнения защищенных ранее целевых программ по величине отклонения плановых показателей от достигнутых фактически

2.1.

КОЛИЧЕСТВО: Объемы исполнения программы «Развитие молочного

животноводства...» (в%)

?

2.2.

СВОЕВРЕМЕННОСТЬ (сроки подготовки):

9

Ill

Обоснованностьгосударственнойподдержкисельскохозяйственных производителей Вологодской области - в основном стоимостной показатель, определяетсяуровнемотдачиотвложенныхгосударствомсредствпо соотношению затрат к хозяйственному результату

3.1.

СТОИМОСТЬ:Уровень отдачиотсубсидийна минеральныеудобренияи ГСМ (в рублях)

?

3.2.

КАЧЕСТВО:Отсутствие замечанийфинансовых органов

3.3.

СВОЕВРЕМЕННОСТЬ: Принятиерешенийпо выплатамсубсидийне позднее,чемзамесяцдо начала полевых работ

Раздел 3. ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ (НЕКЛЮЧЕВЫЕ) ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГРАЖДАНСКОГО СЛУЖАЩЕГО

(показатели процесса)**

№ п/п

Наименование показателя и его характеристики согласно установленному плану или в соответствии с должностным регламентом (соответствует уровню полного успеха)

Выполнено фактически за оценочный период

Оценка (определяется руководителем гражданского служащего)

Комментарий

1.

Своевременность и качество

предоставляемой по запросу вышестоящего руководства информации всех видов, в т.ч. соблюдение сроков и качество подготовленных ежемесячных, ежеквартальных и годовых отчетов по всем направлениям деятельности

Подготовленные информационные и аналитические данные,вт.ч. инициативные письма ... сколько?

2.

Количество

подготовленных и сроки подготовки программных и текущих постановлений Правительства Вологодской области по отрасли сельского хозяйства

Разработанныеи

утвержденные

целевые

программы...

сколько?

3.

Полнота и качество подготовки правовой базы для финансовой поддержки отрасли сельского хозяйства Вологодской области за счет государственных средств

Подготовленные обоснования государственной поддержки... сколько?

4.

Количествоикачество разработанныхи утвержденныхметодик экономического планированияи распределенияобъемов государственной поддержкисельского хозяйства

Методики

распределения

субсидий

Me голики

бюджетного

финансирования...

сколько?

5.

Количество проведенных проверок,вт.ч. согласованныхбизнес-планов (низкоплатежных хозяйств) и пр.

Проведение расчетов

Проверка программ развития... сколько?

6.

Качествокоординации деятельности различных субъектоввотрасли сельскогохозяйства,в т.ч.обратнойсвязи, получаемой от хозяйств областии предоставляемой им

Доведение лимитов

дорайонных

управлений

Проведение

семинаров и учеб,

консультирование

специалистов

управлений

Деловая

корреспонденция

Приложение 7.

ЛИСТ ЭКСПЕРТНОЙ ОЦЕНКИ

(Ф.И.О. аттестуемого гражданского служащего)

(наименование должности и структурного подразделения аттестуемого гражданского служащего)

Инструкция:

Вам предлагается выступить в качестве эксперта для оценки профессиональных и личностных качеств аттестуемого гражданского служащего. Гражданский служащий оценивается с учетом его должности и обязанностей, исполняемых на момент оценки.

Оценки гражданскому служащему по каждому из факторов выставляются по пятибалльной шкале:

Ов - Збаллов - Очень высокие (значительно превосходят требования должности) В - 4 балла - Высокие (выше требований должности, часто превосходят их) Д - 3 балла - Достаточные (полностью соответствуют требованиям должности, а иногда превосходят их)

У-2 балла - Умеренные (минимально соответствуют требованиям должности, иногда ниже или выше этих требований)

He - I балл - Невысокие (в целом не соответствуют требованиям должности, чаще всего ниже этих требований)

Опрос производится анонимно, поэтому кроме специалиста службы кадров, организующего проведение экспертной оценки заполненную Вами анкету никто не увидит.

№ п/п

Оцениваемые факторы

(профессиональные и личностные качества гражданского служащего)

Оценка

Комментарии

(обязательны в случае присвоения отдельным факторам крайних оценок -«1» или «5»)

Уровень знаний

1.

Знания в области нормативно-правового регулирования профессиональной деятельности

2.

Практические знания, необходимые для исполнения обязанностей

Умение работать с документами

9.

Умение работать с документами, грамотно писать и стилистически верно излагать и оформлять письменный материал

10.

Умение работать с информацией, в т.ч. с использованием современных информационных технологий

Коммуникативные умения и навыки

3.

Навыки публичного выступления. Умение взаимодействовать с группой

4.

Умение проводить деловые переговоры, вести дискуссию.

5.

Умение убеждать других, аргументировано отстаивать свою точку зрения.

6.

Навыки сотрудничества, способность и готовность к совместному решению проблем

Навыки решения проблем

11.

Умение решать сложные проблемы, требующие тщательного анализа, способность к аналитическому мышлению.

12.

Умение находить творческие, нестандартные решения.

Организаторские умения и навыки

13.

Умение планировать, умение организовывать работу других, распределять между ними функции, полномочия и ответственность.

Инициативность

7.

Личная инициатива, способность и готовность отыскивать и решать проблемы

00

Готовность исполнять необходимые поручения, выходящие за рамки своих прямых обязанностей

Трудовая мотивация

14.

Уровень ответственности, ответственное выполнение возложенных обязанностей.

15.

Стремление развиваться, стремление совершенствовать свои знания, умения, навыки в профессиональной области.

16.

Ориентация на служебный рост в сфере государственной службы.

17.

Интерес к процессу труда, стремление выполнять должностные обязанности наилучшим образом, совершенствовать свой труд.

Средний балл

Пожалуйста, заполните следующее, исключительно для статистических целей:

В каких отношениях Вы состоите с аттестуемым?

Я являюсь его/ее начальником

Я являюсь его/ее коллегой

Я являюсь его/ее подчиненным

Как часто у Вас бывают рабочие контакты с аттестуемым?

ежедневно или почти ежедневно несколько раз в неделю несколько раз в месяц

Как долго Вы знакомы с аттестуемым!

?

менее 6 месяцев от 6 до 12 месяцев

1 - 3 года более трех лет

Приложение 8

СВОДНАЯ ВЕДОМОСТЬ РЕЗУЛЬТАТОВ ЭКСПЕРТНОЙ ОЦЕНКИ

(Ф.И.О. аттестуемого гражданского служащего)

(наименование должности и структурного подразделения аттестуемого гражданского служащего)

№ п/п

Оцениваемые факторы

(профессиональные и личностные качества гражданского служащего)

Оценки экспертов

Средний балл

руководители

коллеги

подчиненные

1.

Знаниявобластинормативно-правовогорегулирования профессиональной деятельности

2.

Практическиезнания,необходимые для исполнения обязанностей

Уровень знаний в целом

3.

Умениеработатьсдокументами, грамотнописатьистилистически верноизлагатьиоформлять письменный материал

4.

Умение работать с информацией, в г.ч. с использованием современных информационных технологий

В целом умение работать с документами

5.

Навыкипубличноговыступления. Умение взаимодействовать с группой

6.

Умениепроводитьделовые переговоры, вести дискуссию

7.

Умениеубеждатьдругих, аргументированоотстаиватьсвою точку зрения.

8.

Навыки сотрудничества, способность и готовность к совместному решению проблем

Общие коммуникативные умения и навыки

9.

Умение решать сложные проблемы, требующиетщательногоанализа, способностьканалитическому мышлению

10.

Умениенаходитьтворческие, нестандартные решения.

Общие навыки решения проблем

11.

Организаторскиеуменияи навыки.Умениепланировать, умениеорганизовыватьработу других,распределятьмеждуними функции,полномочияи ответственность.

12.

Личнаяинициатива, способность и готовностьотыскиватьирешать проблемы

13.

Готовность исполнять необходимые поручения, выходящие за рамки своих прямых обязанностей

В целом уровень инициативы

14.

Уровень ответственности, ответственное выполнение возложенных обязанностей.

15.

Стремление развиваться, стремление совершенствовать свои знания, умения, навыки в профессиональной области.

16.

Ориентация на служебный рост в сфере государственной службы.

17.

Интерес к процессу труда, стремление выполнять должностные обязанности наилучшим образом, совершенствовать свой труд.

Общая трудовая мотивация

СРЕДНИЙ БАЛЛ

Из числа экспертов (указать количество человек) осуществляют рабочие контакты с аттестуемым:

ежедневно или почти ежедневно несколько раз в неделю несколько раз в месяц

Знакомы с аттестуемым: менее 6 месяцев

1 - 3 года

от 6 до 12 месяцев

более трех лет

Приложение 9.

Ведомость оценки гражданского служащего по результатам аттестации

(Ф.И.О. гражданского служащего)

(наименование должности гражданского служащего)

по результатам проведенных оценочных мероприятий

(указать наименование оценочных мероприятий)

считаем, что гражданский служащий может быть оценен следующим образом (Оценки гражданскому служащему по каждому из факторов выставляются по пятиуровневой шкале):

Ов - Очень высокий уровень, уровень выдающихся успехов (5 баллов)

В - Высокий уровень, уровень, превышающий полный успех (4 балла)

Д - Достаточный уровень, уровень полного успеха (соответствует нормальной

результативности деятельности, достаточной для эффективного исполнения должностных

обязанностей) (3 балла)

У - Умеренный уровень, уровень минимального успеха (2 балла) Нв - Невысокий уровень, неприемлемый (1 балл)

№ п/п

Критерии оценки

Оценка деятельности гражданского служащего

Поправочный коэффициент

Итого

1.

Профессиональный уровень гражданскогослужащего

(соответствие знаний, навыков, умений и профессионально-личностных качеств требованиям должностного регламента)

х4

2.

Служебноеповедениевцелом

(трудовая и исполнительская дисциплина, выполнение требований к служебному поведению и других обязательств, соблюдение ограничений, отсутствие нарушений запретов)

х4

3.

Эффективность и результативность деятельности гражданского служащего (достижение ключевых и не ключевых показателей результативности, выполнение стандартов государственных услуг, вклад в решение задач подразделения или органа власти)

х 12

Итоговый результат (сумма всех баллов)

Общие оценочные правила, рекомендуемые для принятия решения в процессе аттестации гражданского служащего

а)

гражданский служащий соответствует замещаемой должности

60 - 80 баллов

б)

гражданский служащий соответствует замещаемой должности; рекомендуется к включению в кадровый резерв

более 80 баллов

в)

гражданский служащий соответствует замещаемой должности при условии успешного прохождения переподготовки или повышения квалификации

40 - 59 баллов

г)

гражданский служащий не соответствует замещаемой должности

менее 40 баллов

Результаты, которых рекомендовано добиться к следующей аттестации, включая деятельность служащего по саморазвитию_

1.

Z_ 3^ _ 5. 5. 7.

(Ф.И.О. членов комиссии) (подписи ) (дата)

Комментарии аттестуемого гражданского служащего

Подпись аттестуемого гражданского служащего (необязательно означает согласие с оценкой)

(дата)

Приложение №2

Утверждена приказом

Зам.руководителя Аппарата Правительства РК

от 25 октября 2007г. №466-П

Методика проведения квалификационного экзамена государственных гражданских служащих

Общие положения

Проведение квалификационного экзамена и оценки знаний, умений и

навыков (профессионального уровня) государственных гражданских служащих Республики Калмыкия осуществляется в соответствии с федеральным и республиканским законодательством, регулирующим вопросы организации государственной гражданской службы РФ и Республики Калмыкия соответственно.

Последовательность проведения квалификационного экзамена (Приложение 1) соответствует действующему законодательству о государственной гражданской службе. В частности, последовательность проведения оценки соответствуют этапам организации квалификационного экзамена в соответствии с Указом Президента РФ № 111 от 1 февраля 2005г. «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими РФ и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)», а также Указом Президента РФ № 113 от 1 февраля 2005г. «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы РФ федеральным государственным гражданским служащим». Описание организации и проведения оценки гражданских служащих в процессе квалификационного экзамена изложено в последовательности в соответствии с общей структурой методологии деловой оценки гражданских служащих.

Этап 1. Подготовительный

1.1. Принятие решения о проведении квалификационного экзамена, времени и условиях его проведения.

Решение о проведении квалификационного экзамена, времени и

условиях проведения оценки гражданских служащих в ходе квалификационного экзамена принимается представителем нанимателя, которое он принимает по собственной инициативе или по инициативе гражданского служащего.

Квалификационный экзамен сдают гражданские служащие, замещающие без ограничения срока полномочий должности гражданской службы категорий «специалисты» и «обеспечивающие специалисты», должности гражданской службы категорий «руководители», относящиеся к главной и ведущей группам, должности гражданской службы категорий «руководители», относящиеся к высшей группе по решению представителя нанимателя.

Квалификационный экзамен проводится по инициативе представителя нанимателя по мере необходимости, но не чаще 1 раза в год и не реже 1 раза в 3 года.

Квалификационный экзамен проводится при присвоении первого классного чина по замещаемой должности гражданской службы, при присвоении очередного классного чина по замещаемой должности по истечении срока выслуги в предыдущем классном чине, при назначении на более высокую должность, если для нее предусмотрен более высокий классный чин.

В случае присвоения первого классного чина или классного чина при назначении на более высокую должность квалификационный экзамен проводится после успешного завершения испытания или не ранее, чем через три месяца после назначения на должность, если испытание не проводилось.

Внеочередной квалификационный экзамен (проводимый по инициативе гражданского служащего) проводится в течение трех месяцев, после подачи гражданским служащим заявления.

1.2. Цели, критерии и формы оценки (оценочные процедуры) при проведении квалификационного экзамена.

Цель квалификационного экзамена - оценка знаний, навыков и умений (профессионального уровня) гражданского служащего конкурсной или аттестационной комиссией для решения вопроса о присвоении классного чина.

Задачи проведения квалификационного экзамена:

1. Формирование высокопрофессионального кадрового состава государственной гражданской службы;

2. Обеспечение постепенного перехода гражданских служащих из одной группы должностей в другую в зависимости от роста профессиональной компетентности (профессионального уровня) служащих;

3. Стимулирование гражданских служащих, ориентированных на карьерный рост к постоянному повышению профессионального уровня, ориентация на выполнение сложных и ответственных видов работ;

4. Развитие системы управления карьерой гражданских служащих, в частности обеспечение возможности локальной горизонтальной карьеры гражданских служащих в пределах одной группы должностей, снижение вероятности возникновения ощущения «карьерного тупика»;

5. Материальное и моральное поощрение наиболее компетентных сотрудников, ориентированных на достижение высоких результатов индивидуальной профессиональной деятельности, результативности и эффективности структурного подразделения и органа государственной власти.

Критерии оценки в ходе проведения квалификационного экзамена определены действующим законодательством и могут уточняться, исходя из целей оценки, категории и группы должности, замещаемой гражданским служащим, а также других специфических требований конкретной должности замещаемой гражданским служащим.

Наиболее общие критерии оценки при проведении квалификационного экзамена указаны в Указе Президента РФ № 111 от 1 февраля 2005г. «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими РФ и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)». К таким критериям отнесены:

- знания, навыки и умения (профессиональный уровень) гражданских служащих в соответствии с требованиями должностных регламентов, сложностью и ответственностью работы, выполняемой гражданским служащим.

-Знания, навыки и умения, являются основным содержанием квалификационных требований должностного регламента (наряду с требованиями к уровню образования, необходимому стажу, знанию русского языка, возрасту и пр.).

К числу наиболее значимых знаний, навыков и умений, необходимых для исполнения должностных обязанностей гражданских служащих и определяющих их профессиональный уровень должны быть отнесены:

1. Знания в области нормативно-правового регулирования профессиональной деятельности, включая;

- Знания по вопросам прохождения государственной гражданской службы;

- Регламентация деятельности министерства, ведомства и структурного подразделения (знание федерального, республиканского законодательства, административного регламента, положений, правил, инструкций, методических указаний регламентирующих деятельность подразделения и органа власти и пр.).

2. Практические знания, необходимые для исполнения обязанностей, включая:

- Отраслевые знания или знания по направлению деятельности государственного органа (в т.ч. содержание федеральных и республиканских целевых программ, состояние и проблемы отрасли и пр.);

- Профессиональные, специальные знания (по направлению основной профессиональной деятельности, по направлению деятельности структурного подразделения);

- Знание специфики исполнения обязанностей по занимаемой должности (узкоспециальные знания по направлению собственной деятельности), ориентация в практических методах и процедурах).

3. Инструментальные умения и навыки, включая:

- Навыки в области работы с документами (подготовка отчетов, аналитических материалов, разработка нормативно-правовых актов, их анализ, техническое оформление и пр.);

- Навыки в области использования современных информационных технологий;

- Навыки работы с информацией (умение находить, структурировать, обрабатывать, передавать информацию).

4. Навыки решения проблем, включая:

- Умение решать сложные проблемы, требующие тщательного анализа, способность к аналитическому мышлению

- Умение находить творческие, нестандартные решения Комментарий: Оценка умений и навыков по указанному критерию

может не проводиться для гражданских служащих категории обеспечивающие специалисты.

5. Коммуникативные умения и навыки, включая:

- Навыки публичного выступления. Умение взаимодействовать с группой

- Умение работать с людьми, налаживать с ними контакт, взаимодействовать

- Умение убеждать других, отстаивать свою точку зрения, влиять

- Навыки сотрудничества, способность и готовность к совместному решению проблем

Комментарий: Оценка умений и навыков по указанному критерию проводится для всех категорий гражданских служащих, однако отдельные составляющие данного критерия, такие как «навыки публичного выступления» могут не учитываться для гражданских служащих категории обеспечивающие специалисты.

6. Организаторские умения и навыки, включая;

- Умение планировать, умение организовывать работу других, распределять между ними функции, полномочия и ответственность.

Комментарий: Оценка умений и навыков по указанному критерию проводится, как правило, в отношении гражданских служащих категорий руководители, а также категории специалисты ведущей и главной группы должностей.

7. Уровень сложности выполняемой работы в рамках данной группы должностей (повышенные требования, которые рабочее место предъявляет к уровню компетентности специалиста) оценивается при проведении квалификационного экзамена всех групп гражданских служащих за исключением младшей.

8. Уровень ответственности работы, выполняемой служащим (пределы, в которых работник на данной позиции должен принимать самостоятельные решения, в целом пределы его деятельности, уровень воздействия на конечные результаты подразделения или департамента) оценивается при проведении квалификационного экзамена всех групп гражданских служащих за исключением младшей группы.

Выбор конкретных критериев оценки при организации квалификационного экзамена должен определяться спецификой требований к конкретной должности гражданской службы и осуществляется кадровой службой государственного органа.

Данные об уровне знаний, навыков и умений гражданского служащего, а также уровне сложности и ответственности выполняемой им работы должны быть получены на основе анализа результатов деятельности оцениваемого. В случае необходимости в ходе квалификационного экзамена гражданский служащий должен выполнить тестовые или другие задания, подтверждающие уровень его квалификации.

Квалификационные требования к знаниям, навыкам и умениям гражданского служащего должны быть предельно конкретизированы в должностных регламентах.

Таким образом, при оценке знаний, навыков, умений (профессионального уровня) гражданских служащих, уровня сложности и ответственности выполняемой ими работы необходимо опираться на сравнение профессионального уровня гражданского служащего с требованиями должностного регламента. В ходе такого сравнения оцениваемый получает определенную оценку по пятибалльной шкале.

Шкала оценки профессионального уровня (знаний, навыков и умений) гражданского служащего (критерии 1-6):

1 балл

2 балла

3 балла

4 балла

5 баллов

Невысокие(в

Умеренные

Достаточные (в

Высокие

Оченьвысокие

целомне

(минимально

целом

(соответствуют

(на уровне самых

соответствуют

соответствуют

соответствуют

повышенным

высоких

требованиям

требованиям

требованиям

требованиям

требований

должности,

должности)

должности)

должности)

должности,

частониже

иногда

этих

превосходятэти

требований)

требования)

Шкала

оценкиуровнясложности

выполняемой

гражданским

служащим работы (критерий 7):

1 балл

2 балла

3 балла

4 балла

5 баллов

Невысокий

Умеренный

Достаточный

Высокий

Оченьвысокий

(простая

(дляданной

(дляданной

(дляданной

(оченьсложная

работа.

группы

группы

группы

работадля

требующая

должностей

должностей

должностей

даннойгруппы

начальных

работа

достаточно

работа

должностей,

знанийи

умеренной

сложная работа,

повышенной

требует

элементарных

сложности,

требующая

сложности,

способности

навыкови

требующая

разносторонних

требующая

порождать новые

уменийдля

способности

знанийи

глубоких.

знания на основе

данной группы

уверенно

способностей

прочныхи

ужеимеющихся,

должностей)

использовать

реализоватьих

разносторонних

постоянно

напрактике

на практике)

знаний,

совершенствовать

минимально

постоянно

методыработы,

необходимые

реализуемых

техникуи

знания)

практически)

технологии)

Шкала оценки уровня ответственности (важности) выполняемой гражданским служащим работы (критерий 8):

1 балл

2 балла

3 балла

4 балла

5 баллов

Невысокий

Умеренный

Достаточны

Высокий

Очень высокий

(полное

(работа основана

й (в рамках

(высокая

(полная

отсутствие

наисполнении

собственной

степень

самостоятельное

самостоятельности

решенийдругих

компетенции

самостоятельн

тьпринятия

припринятии

лиц.

решения

остив

решенийв

решений,

индивидуальная

принимаются

пределах

пределах

индивидуальный

результата вность

восновном

собственной

компетенции,

результат в любом

невлияет

самостоятель

компетенции,

индивидуальная

случае не влияет

непосредственно

ноимогут

индивидуальна

результативност

нарезультаты

нарезультаты

оказывать

я

ьопределяет

работы других или

работыдругих,

влияниена

результативное

результаты

можетбыть

выполнение

результаты

тьво многом

работыдругих,

нивелирован

важныхзадач

работы

влияетна

большаячасть

усилиямидругих,

встречается

других,

результаты

выполняемых

выполняемые

редко)

большая

работы других

задач

работыносят

часть

большая часть

чрезвычайно

рутинный

выполняемы

выполняемых

важная)

характер, не очень

хзадач

задачочень

важные)

действительн о важная

важная)

Формы оценки (оценочные процедуры) разрабатываются на основе предложенных критериев оценки и не должны противоречить действующему законодательству.

В качестве основных оценочных процедур при проведении квалификационного экзамена должны быть использованы:

1. Отзыв непосредственного руководителя

2. Квалификационное тестирование (при присвоении первого классного чина)

3. Доклад-оценка гражданского служащего (самооценка)

4. Квалификационное собеседование (с членами аттестационной комиссии)

В качестве дополнительных методов оценки могут использоваться:

5. Написание реферата

6. Разработка и презентация инновационного проекта

7. Экспертная оценка («аттестация 360 градусов»)

8. Годовые отчеты о профессиональной служебной деятельности

9. Другие методы, не противоречащие действующему законодательству Выбор методов оценки должен осуществляться с учетом возможности

достоверно и экономично оценить профессиональный уровень гражданского служащего по выбранным критериям. Оценка служащих осуществляется на основе сравнения полученных ответов во время квалификационного тестирования или суждений экспертов (квалификационное собеседование, отзыв непосредственного руководителя), в т.ч. после анализа доклада-оценки гражданского служащего или результатов годовых отчетов о профессиональной служебной деятельности.

1.3. Информирование участников оценки осуществляется с учетом требований действующего законодательства.

Решение о предстоящей сдаче квалификационного экзамена, критериях и форме оценки доводится до сведения гражданского служащего не менее, чем за месяц до его проведения.

За месяц до проведения квалификационного экзамена руководитель гражданского служащего готовит и направляет в комиссию отзыв об уровне знаний, навыков и умений (профессиональном уровне) служащего, с которым служащий должен быть ознакомлен не менее, чем за две недели.

1.4. Организация работы аттестационной комиссии.

Формирование и работа аттестационной комиссии, осуществляется в целях обеспечения компетентного и независимого решения о профессиональном уровне оцениваемого и организуется с учетом следующих требований:

- Состав аттестационной комиссии, в том числе порядок привлечения независимых экспертов определяется в соответствии с действующим законодательством. Число членов конкурсной комиссии, как правило, не должно быть менее 7 человек;

- Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии. Решение комиссии в случае отсутствия в ней достаточного количества независимых экспертов признается нелегитимным;

- Решение о включении каждого из независимых экспертов в состав комиссии должно приниматься соответствующим органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя;

- Никто из независимых экспертов после формирования аттестационной комиссии не может быть отстранен от работы в комиссии без достаточных на то оснований;

- Независимые эксперты должны иметь возможность принимать самостоятельные решения независимо от решений других членов комиссии, хотя и с учетом их мнения;

- Независимые эксперты не должны находиться в прямом или опосредованном подчинении кого-либо из членов комиссии, а также быть взаимозависимыми с кем-либо из членов комиссии;

- Независимые эксперты не должны находиться в дружеских, родственных или иных отношениях с оцениваемыми, которые могли бы повлиять на решение эксперта. Независимые эксперты не должны находиться в неприязненных отношениях с кем-либо из членов комиссии или по отношению к кому-либо из оцениваемых. Независимый эксперт временно может быть отстранен от участия в оценке кого-либо из оцениваемых по просьбе оцениваемого или в результате самоотвода.

Независимые эксперты должны обладать достаточным профессиональным опытом, который позволял бы им делать обоснованные суждения и достоверные выводы об уровне профессиональной компетентности, наличии необходимых профессионально-личностных качеств, результативности и эффективности деятельности оцениваемых;

- Независимые эксперты, равно как и члены аттестационной комиссии должны пройти специальное обучение (или инструктаж) перед проведением оценочной деятельности и иметь четкое представление о критериях, по которым производится оценка и методах деловой оценки, применяемых в ходе оценочных процедур;

- Деятельность независимых экспертов должна оплачиваться, исходя из расценок установленных нормативным правовым актом Правительства РК;

- Независимые эксперты в своей деятельности в составе комиссии должны придерживаться определенных этических норм поведения. Информация о профессионально-личностных качествах оцениваемых, их поведении или результативности деятельности носит конфиденциальный характер и не подлежит устному распространению или передаче любым другим способом третьим лицам;

- Суждения и высказывания всех членов комиссии, включая и независимых экспертов, должны носить корректный характер, а сама оценка должна проводиться в доброжелательной обстановке, не исключающей объективность и беспристрастность членов комиссии;

- Все члены комиссии должны быть заблаговременно (до начала заседания комиссии) ознакомлены со всеми полученными данными об оцениваемом.

1.5. Подготовка оценщика.

Все лица, принимающие участие в оценке гражданских служащих (оценщики) должны иметь квалификацию, позволяющую заниматься оценочной деятельностью. Каждый из оценщиков, включая членов комиссии, должен пройти специальную подготовку (обучение) до начала оценочной деятельности. Обучение может быть организовано в форме семинаров, тренингов, ролевых игр, инструктажа, самоподготовки или другим способом, обеспечивающим достаточную подготовку оценщиков.

Этап 2. Проведение оценки

2.1. Решение о допуске к оценке.

Гражданскому служащему может быть не рекомендовано сдавать квалификационный экзамен, в том случае, если в предшествующий период в ходе сдачи годового отчета о профессиональной служебной деятельности им были получены оценки ниже уровня полного успеха.

2.2. Сбор и обработка информации о результатах деятельности оцениваемого в предшествующий период.

В целях повышения достоверности оценки служащих в ходе проведения квалификационного экзамена должны быть собраны и учтены все ставшие доступными данные о результатах деятельности оцениваемого в предшествующий период.

Аттестационная комиссия при оценке профессионального уровня гражданского служащего должна учитывать результаты других видов оценки гражданского служащего.

2.3. Оценочные процедуры.

Организация и проведение оценки гражданских служащих при проведении квалификационного экзамена осуществляется в соответствии с действующим законодательством. Оценка служащих производится поэтапно (Приложение 1) с применением различных методов оценки (Приложение 2).

Отзыв непосредственного руководителя об уровне знаний, навыков и умений (профессиональном уровне) гражданского служащего и о возможности присвоения ему классного чина.

Составление непосредственным руководителем отзыва об уровне знаний, навыков и умений (профессиональном уровне) гражданского служащего и о возможности присвоения ему классного чина является первым этапом оценки профессионального уровня гражданского служащего.

Отзыв составляется по единой стандартной форме (Приложение 3) и, содержит оценку знаний, навыков и умений гражданского служащего. Кроме того, руководитель указывает уровень сложности и ответственности работ, выполняемых служащим, т.к. эти факторы учитываются членами аттестационной комиссии в процессе принятия решения о присвоении служащему классного чина. Выбор конкретных критериев для оценки осуществляется с учетом группы и категории должности замещаемой гражданским служащим и на основании данного положения.

Оценка уровня знаний, навыков и умений, а также сложности и ответственности работ производится по 5-бальной шкале. Каждое значение шкалы имеет качественную характеристику (описание) для каждого из критериев: 1) знания, навыки и умения; 2) сложность работ; 3) ответственность работ (Приложение 4). Руководитель выставляет оценки гражданскому служащему в соответствии с описанием конкретного критерия, сравнивая показатели деятельности гражданского служащего с требованиями должностного регламента и учитывая специфику деятельности служащего.

Гражданский служащий должен быть ознакомлен с представленным на него отзывом не менее, чем за две недели до проведения квалификационного экзамена. В случае своего несогласия с представленным отзывом, гражданский служащий направляет в комиссию заявление. При этом комиссия имеет право назначить дополнительную оценку профессионального уровня гражданского служащего с использованием метода экспертной оценки («аттестация 360 градусов») или других методов.

Квалификационное тестирование

Оценка профессионального уровня гражданских служащих производится с учетом наличия (отсутствия) классного чина. Гражданские служащие, которым присваивается первый классный чин (независимо от группы должности замещаемой служащим), подлежат тестированию.

Тестирование проводится на знания в области нормативно-правового регулирования профессиональной деятельности, и может включать: знания по вопросам прохождения государственной гражданской службы; другие знания (знание федерального, республиканского законодательства, административного регламента, положений, правил, инструкций, методических указаний и пр.).

Успешно сдавшим тестирование считается гражданский служащий, ответивший правильно не менее, чем на 50% вопросов, что соответствует наличию умеренных знаний (минимально соответствуют требованиям должности - 2 балла). Указанные тестовые вопросы могут быть разработаны государственным органом по управлению государственной службой или кадровой службой органа государственной власти. Рекомендуемое количество вопросов в тесте - не менее 20. Примерное содержание вопросов приведено в Приложении 5.

При проведении квалификационного экзамена на присвоение очередного классного чина тестирование, как правило, не проводится.

Доклад-оценка гражданского служащего

При проведении квалификационного экзамена на присвоение очередного классного чина гражданский служащий готовит доклад-оценку, который должен отражать уровень достижений гражданского служащего с момента последнего квалификационного экзамена (Приложение 6). Доклад-оценка является формой самооценки гражданским служащим собственного уровня знаний, навыков и умений, сложности и ответственности выполняемых работ, а также должен содержать краткое описание деятельности гражданского служащего, отражать существующие проблемы и направления их решения. Профессиональный уровень служащего оценивается по умению правильно распознавать существующие проблемы проводить их анализ, находить верные направления решения конкретных задач.

После подготовки всех материалов и представления их в аттестационную комиссию все гражданские служащие, подлежащие сдаче квалификационного экзамена, проходят квалификационное собеседование с членами аттестационной комиссии. На основании всех имеющихся данных, а также по результатам собеседования члены аттестационной комиссии выставляют гражданскому служащему оценки по факторам: 1) знания, навыки и умения; 2) сложность выполняемых работ; 3) уровень ответственности выполняемых работ - по пятибалльной шкале.

2.4. Принятие решения аттестационной комиссией.

После проведения собеседования с оцениваемым проводится обобщение результатов оценки комиссией. Комиссия имеет право принять коллегиальное решение об оценке кандидата по каждому из критериев (путем согласования членами комиссии своих мнений). После согласования оценок по установленным критериям эти данные заносятся в ведомость оценки гражданского служащего по результатам квалификационного экзамена (Приложение 7). В случае расхождения мнений членов комиссии решение об оценке по каждому фактору принимается путем голосования.

Решение о присвоении гражданскому служащему очередного классного чина рекомендуется принимать на основании имеющихся критериев оценки знаний, навыков и умений (профессионального уровня) гражданского служащего, сложности и ответственности выполняемых гражданским служащим работ и с учетом общих оценочных правил (Приложение 8). При этом окончательное решение о присвоении классного чина аттестационная комиссия принимает путем голосования.

Решение о результате квалификационного экзамена выносится комиссией в отсутствие гражданского служащего и его непосредственного руководителя открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. При равенстве голосов гражданский служащий признается сдавшим квалификационный экзамен.

На основании результатов квалификационного экзамена представитель нанимателя либо принимает решение о присвоении в установленном порядке классного чина гражданскому служащему, сдавшему квалификационный экзамен, либо направляет представление о присвоении указанному гражданскому служащему классного чина в порядке, установленном законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе.

Экзаменационный лист гражданского служащего и отзыв об уровне его знаний, навыков и умений (профессиональном уровне) и о возможности присвоения ему классного чина хранятся в личном деле гражданского служащего.

По результатам квалификационного экзамена в отношении гражданского служащего комиссией выносится одно из следующих решений:

а) признать, что гражданский служащий сдал квалификационный экзамен, и рекомендовать его для присвоения классного чина;

б) признать, что гражданский служащий не сдал квалификационный экзамен.

Этап 3. Возможность обжалования результатов оценки

Гражданский служащий, не сдавший квалификационный экзамен, вправе обжаловать решение комиссии в соответствии с законодательством Российской Федерации, а также имеет право выступить с инициативой о проведении повторного квалификационного экзамена не ранее, чем через 6 месяцев после проведения данного экзамена.

Этап 4. Принятие руководителем решений по результатам оценки

На основании результатов квалификационного экзамена представитель нанимателя либо принимает решение о присвоении в установленном порядке классного чина гражданскому служащему, сдавшему экзамен, либо направляет представление о присвоении классного чина в порядке, установленном законодательством.

Этап 5. Оценка эффективности организации и проведения квалификационного экзамена

По результатам проведения квалификационного экзамена, как правило, не реже одного раза в год, проводится оценка эффективности организации и проведения деловой оценки служащих, в ходе которой учитывается:

степень решения задач, стоящих в рамках проведения квалификационного экзамена;

- соблюдение требований законодательства, а также принципов, правил и процедур, необходимых для эффективного решения поставленных задач;

- величина и оптимальность затрат (временных, человеческих, финансовых) на проведение экзамена;

- показатели динамики профессионального уровня гражданских служащих;

- возможности совершенствования оценочных процедур;

- другие показатели.

В зависимости от эффективности организации и проведения квалификационного экзамена, отдельных методов и процедур, решением руководителя государственного органа могут вноситься изменения в порядок и содержание отдельных оценочных процедур, не противоречащие действующему законодательству и в соответствии с целями, задачами и принципами организации деловой оценки гражданских служащих.

Приложение 1.

ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНОСТЬ ПРОВЕДЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИОННОГО ЭКЗАМЕНА И ОЦЕНКИ ЗНАНИЙ, УМЕНИЙ И НАВЫКОВ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ

ЭТАП 1.

1.1 Решение представителя нанимателя о проведении квалификационного экзамена 1.2 Определение и выбор критериев и форм оценки

СОСТАВЛЕНИЕ НЕПОСРЕДСТВЕННЫМ РУКОВОДИТЕЛЕМ ОТЗЫВА О ГРАЖДАНСКОМ СЛУЖАЩЕМ (не позднее, чем за месяц до экзамена)

ЭТАП 2.

2.1 Решение о допуске к

экзамену

2.2 Сбор информации о результатах предшествующей

деятельности

Ознакомление с отзывом гражданского служащего (не менее, чем за две недели до экзамена)

1.3 Информирование гражданских служащих, которым предстоит

квалификационный экзамен

(не позднее, чем за месяц до экзамена)

- дата и время проведения экзамена

- список гражданских служащих

- перечень необходимых документов

1.4 Организация работы комиссии 1.5 Подготовка оценщиков

Представление гражданским служащим заявления в комиссию о своем несогласии с отзывом (в случае такового)

2.3 Проведение квалификационного экзамена на основе оценочных процедур

- Отзыв руководителя

- Квалификационное собеседование

- Квалификационное тестирование

- Доклад-оценка гражданского служащего

ЭТАП 4.

2.4 Решение комиссии о результате квалификационного экзамена

а) сдал экзамен б) не сдал экзамен

Направление результатов представителю нанимателя

(в течение 7 дней после проведения)

Не сдал

ЭТАП 3.

Инициатива ГС о проведении повторного квалификационного экзамена (не ранее, чем через 6 месяцев)

Оформление документов и направление на хранение в личное дело

_t_

Принятие решения представителем нанимателя о присвоении классного чина

Приложение 2.

МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ В ПРОЦЕССЕ

ПРС

)ВЕДЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИОННОГО ЭКЗАМЕНА

№

п/п

Наименова ние метода оценки

Субъект оценки

Предмет оценки

Примечание (перечень классных чинов)

Затраты на проведение оценки одного служащего (в человеко/ часах)

Основные методы оценки

1.

Отзыв непосредст

венного руководите ля

Непосредст-венный руководитель

Уровень знаний, навыков, умений служащего, соответствие сложности и ответственности выполняемых работ квалификационному уровню служащего

На

присвоение

всех классных чинов

0,5

2.

Квалифика

ционное собеседова ние

Аттестационна я комиссия

Уровень знаний, навыков, умений

служащего, необходимый для квалифицированного выполнения работ.

На

присвоение

всех классных чинов

3,5 (исходя из состава комиссии - 7 человек)

3.

Квалифика

ционное тестирован ие

Представитель кадровой службы, аттестационна я комиссия

Уровень знаний, навыков, умений

служащего, необходимый для квалифицированного выполнения работ.

На

присвоение

первого классного

чина (секретарь, референт, советник, государствен ный советник ГГС 3-го класса)

0,2 (исходя из состава группы тестируемых служащих: 6-8 чел.)

4.

Доклад-оценка гражданско го

служащего (самооценк

Гражданский служащий

Уровень достижений с момента последнего квалификационного экзамена

На

присвоение очередного классного чина

Имеют место только

временные затраты самого

служащего

а)

ИТОГО временные затраты на одного служащего при проведении оценки на присвоение первого классного чина

4,2

ИТОГО временные затраты на одного служащего при проведении оценки на присвоение очередного классного чина

4,0

Дополнительные методы оценки

5.

Экспертная оценка

(аттестация 360

градусов)

Коллеги

гражданского

служащего

Уровеньзнаний, навыков.умений служащего, необходимыйдля квалифицированного выполнения работ.

Проводится в случае несогласия служащего с представленн ым отзывом

2,0

Приложение 3.

Отзыв об уровне знаний, навыков и умений (профессиональном уровне) гражданского служащего

(Ф.И.О. оцениваемого служащего) (наименование должности и структурного подразделения)

В соответствии с требованиями должностного регламента представляется возможным оценить гражданского служащего следующим образом:_

Раздел 1. Характеристики работника

Оценки гражданскому служащему по каждому из факторов выставляются по пятиуровневой шкале:

Ов - Очень высокие (на уровне самых высоких требований должности, иногда превосходят эти требования)

В - Высокие (соответствуют повышенным требованиям должности)

Д - Достаточные (в целом соответствуют требованиям должности)

У - Умеренные (минимально соответствуют требованиям должности)

Нв - Невысокие (в целом не соответствуют требованиям должности, чаще всего ниже

этих требований)

№ п/п

Оцениваемые факторы

(профессиональные и личностные качества гражданского служащего)

Оценка

Комментарии

(обязательны в случае присвоения отдельным факторам крайних оценок -«Ов» или «Нв»)

Знания в области нормативно-правового регулирования профессиональной деятельности:

1.

Знания по вопросам прохождения государственной гражданской службы

2.

Регламентация деятельности департамента и структурного подразделения (знание федерального и областного законодательства,

административного регламента, положений, правил, инструкций, методических указаний и пр.)

Практические знания, необходимые для исполнения обязанностей:

3.

Отраслевые знания (содержание федеральных и областных целевых программ, состояние и проблемы отрасли, структура производства и пр.)

4.

Профессиональные, специальные знания(понаправлению деятельности структурного подразделения)

5.

Знание своей специфики (узкоспециальные знания по направлению собственной деятельности), ориентация в методах и процедурах

Инструментальные умения и навыки:

6.

Навыки в области работы с документами (подготовка отчетов, аналитических материалов, разработка нормативно-правовых актов, их анализ, техническое оформление и пр.)

7.

Навыки в области использования современных информационных технологий

00

Навыки работы с информацией (умение находить, структурировать, обрабатывать, передавать информацию)

Навыки решения проблем:

9.

Умение решать сложные проблемы, требующие тщательного анализа, способность к аналитическому мышлению

10.

Умение находить творческие, нестандартные решения.

Коммуникативные умения и навыки:

11.

Навыки публичного выступления. Умение взаимодействовать с группой

12.

Умение работать с людьми, налаживать с ними контакт, взаимодействовать

13.

Умение убеждать других, отстаивать свою точку зрения, влиять

14.

Навыки сотрудничества, способность и готовность к совместному решению проблем

Организаторские умения и навыки:

15.

Умение планировать, умение организовывать работу других, распределять между ними функции, полномочия и ответственность

Итоговая оценка

Раздел 2. Характеристики сложности и ответственности (важности) выполняемой работы (СПРАВОЧНО):_

Оценивается рабочее место по каждому из факторов по пятиуровневой шкале (в соответствии с Приложением 1): Ов - Очень высокая В - Высокая

Д - Достаточно высокая У - Умеренная Нв - Невысокая

Оцениваемые факторы (уровень сложности и ответственности выполняемой работы)

Оценка

16.

Уровень сложности выполняемой работы в рамках данной группы должностей (повышенные требования, которые рабочее место предъявляет к уровню компетентности специалиста)

17.

Уровень ответственности работы, выполняемой служащим

(пределы, в которых работник на данной позиции должен принимать самостоятельные решения, в целом пределы его деятельности, уровень воздействия на конечные результаты подразделения или департамента, важность выполняемых задач)

Комментарии (обязательны в случае присвоения крайних оценок: «Ов» или «Нв»):

считаю, что уровень знаний, навыков и умений (профессиональный уровень)

(Ф.И.О. служащего)_

соответствует следующему классному чину:

(должность) (подпись) (расшифровка подписи)

« » 200 г.

Приложение 4.

КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ЗНАНИЙ, НАВЫКОВ и УМЕНИЙ (ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО УРОВНЯ) ГРАЖДАНСКОГО СЛУЖАЩЕГО, СЛОЖНОСТИ И ОТВЕТСТВЕННОСТИ ВЫПОЛНЯЕМЫХ ГРАЖДАНСКИМ СЛУЖАЩИМ РАБОТ

Характеристика знаний, навыков и умений

Характеристика уровня сложности и ответственности работ

Уровень знаний, навыков и умений (в соответствии с требованиями должностного регламента)

Уровеньсложностивыполняемойработыв рамках данной группы должностей - повышенные требования, которые рабочее место предъявляет к уровню компетентности специалиста

Уровень ответственности (важность) работы, выполняемой служащим - пределы, в которых работник на данной позиции принимает самостоятельные решения, в целом пределы его деятельности, уровень воздействия на конечные результаты, важность выполняемых задач

Ов - Очень высокий (значительно превосходят требования должности)

Ов - Очень высокий (очень сложная работа для данной группы должностей, требует способности порождать новые знания на основе уже имеющихся, постоянносовершенствоватьметодыработы, технику и технологии)

Ов - Очень высокий (полная самостоятельность принятия решений в пределах компетенции, индивидуальная результативность определяет результаты работы других, большая часть выполняемых задач чрезвычайно важная)

В - Высокий (выше требований должности, часто превосходят их)

В - Высокий (для данной группы должностей работа повышеннойсложности,требующаяглубоких, прочныхиразностороннихзнаний,постоянно реализуемых практически)

В - Высокий (высокая степень самостоятельности в пределах собственной компетенции, индивидуальная результативность во многом влияет на результаты работы других большая часть выполняемых задач очень важная)

Д - Достаточный (полностью соответствуют требованиям должности, а иногда превосходят их)

Д - Достаточный (для данной группы должностей достаточносложнаяработа,требующая разносторонних знаний и способностей реализовать их на практике)

Д - Достаточный (в рамках собственной компетенции решения принимаются в основном самостоятельно и могут оказывать влияние на результаты работы других, большая часть выполняемых задач действительно важная)

У - Умеренный (минимально соответствуют требованиям должности,иногданижеэтих

У - Умеренный (для данной группы должностей работаумереннойсложности,требующая способностиуверенноиспользовать напрактике

У - Умеренный (работа основана на исполнении решений других лиц, индивидуальнаярезультативностьневлияет

требований)

минимально необходимые знания)

непосредственно на результаты работы других, выполнение важных задач встречается редко)

Нв - Невысокий (в целом не соответствуют требованиям должности, чаще всего ниже этих требований)

Нв - Невысокий (простая работа, требующая начальных знаний и элементарных навыков и умений для данной группы должностей)

Нв - Невысокий (полное отсутствие самостоятельности при принятии решений, индивидуальный результат в любом случае не влияет на результаты работы других или может быть нивелирован усилиями других, выполняемые работы носят рутинный характер, не очень важные)

Приложение 5.

Утверждено

приказом министра

Республики Калмыкия

№от2006г.

Тестовый материал

для оценки профессионального уровня гражданских служащих, претендующих на присвоение первого классного чина - советник

государственной гражданской службы Республики Калмыкия 3 класса (вариант 1)

Цель: оценка уровня теоретических знаний, практических навыков и умений по вопросам государственного управления, организации государственной службы, организации деятельности министерства. Форма применения: тестирование.

Гражданским служащим предлагается разработанный комплексный тест оценки знаний по указанным вопросам. В задании из предложенных ответов, может быть правильным только один ответ.

Задания основаны на положениях Конституции РФ, Федеральных законах, регламентирующих прохождение государственной службы и нормативно-правовых актах, регламентирующих деятельность министерства . Разработанный тест содержит 20 вопросов.

Сложность: средняя. Время выполнения заданий 20 минут.

Оценка знаний: производится по следующей системе:

Правильные ответы в отношении к общему количеству вопросов, %

Оценка

100%

Ов - Очень высокий уровень знаний

свыше 85%

В - Высокий уровень знаний

свыше 75%

Д - Достаточный уровень знаний

свыше 50%

У - Умеренный уровень знаний

ниже 50%

Нв - Невысокий уровень знаний

1. Государственную власть в Российской Федерации осуществляют (выберите наиболее полный и правильный ответ):

A) Президент РФ, Правительство РФ

Б) Президент РФ, Правительство РФ, органы государственной власти

B) Президент РФ, Федеральное собрание, Правительство РФ, суды РФ

2. Какой государственный орган является представительным и законодательным органом Российской Федерации

A) Государственная Дума Б) Совет Федерации

B) Законодательное Собрание Г) Федеральное Собрание

Д) Общественная Палата

3. Правительство Российской Федерации состоит

A) из Председателя Правительства, заместителей Председателя и федеральных министров

Б) из Председателя Правительства, заместителей Председателя и руководителей федеральных органов исполнительной государственной власти

B) из Председателя Правительства и федеральных министров

Г) из Председателя Совета министров и федеральных министров

4. Парламент Российской Федерации состоит

A) из Совета Федерации и Федерального Собрания Б) из Совета Федерации и Государственной Думы

B) из Государственной Думы и Общественной Палаты

5. В Совет Федерации входят

A) по 2 представителя от каждого субъекта федерации Б) 450 депутатов

B) по 1 представителю от каждого субъекта федерации

Г) руководитель исполнительной и руководитель законодательной власти субъекта федерации

6. Федеральное Собрание РФ

A) периодически созывается

Б) является постоянно действующим органом

B) созывается 2 раза в год

7. Систему органов государственной власти Республики Калмыкия составляют

A) Глава Республики, Правительство республики

Б) Глава республики, Народный Хурал (Парламент) республики, Правительство республики, органы исполнительной государственной власти республики

B) Народный Хурал ( Парламент) республики , Правительство республики, органы исполнительной государственной власти республики

8. Глава Республики Калмыкия возглавляет

A) Избирательную комиссию и органы исполнительной государственной власти республики Б) Народный Хурал ( Парламент ) республики

B) Систему исполнительной власти республики

9. Является ли Глава Республики Калмыкия государственным гражданским служащим

A) Да Б) Нет

B) Только на время исполнения полномочий

Г) Только в случае назначения на должность Президентом РФ

10. В состав Правительства Республики Калмыкия входят

А) Глава республики и члены Правительства республики

Б) Глава республики и руководители исполнительных органов государственной власти республики

В) Председатель Правительства республики, заместители председателя правительства, министры и руководители других органов исполнительной власти республики.

11. Право законодательной инициативы в Народном Хурале (Парламенте) республики принадлежит (укажите наиболее полный и правильный ответ)

A) Главе республики. Правительству республики, депутатам Народного Хурала (Парламента) республики, представительным органам местного самоуправления области

Б) депутатам Законодательного Собрания области и Главе республики

B) депутатам Народного Хурала (Парламента) республики, представительным органам местного самоуправления республики

12. Конституцию Республики Калмыкия принимает

A) Правительство республики Б) Глава республики

B) Народный Хурал (Парламент ) республики

13. Глава Республики Калмыкия издает следующие правовые акты

A) Указы и распоряжения

Б) приказы, решения, распоряжения

B) решения и постановления

14. Система государственной службы РФ не включает

A) Федеральную государственную гражданскую службу Б) Государственную гражданскую службу субъектов РФ

B) Муниципальную службу

Г) Государственную военную службу

Д) Государственную правоохранительную службу

15. Государственным служащим запрещено

A) Заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности Б) Заниматься любой оплачиваемой деятельностью помимо исполнения обязанностей государственной службы

B) Заниматься другой оплачиваемой деятельностью, если это приводит к конфликту интересов

16. Кто является нанимателем государственного гражданского служащего

A) Народ Российской Федерации

Б) Российская Федерация или субъект Российской Федерации

B) Руководитель органа государственной власти

Г) Руководитель органа государственной власти или лицо его замещающее

17. Предельный возраст пребывания на государственной службе

A) 55 лет для женщин, 60 лет для мужчин Б) 60 лет

B) 65 лет

18. Квалификационные требования к должностям гражданской службы устанавливаются в соответствии с

A) категориями и группами должностей Б) категориями и уровнями должностей

B) должностными обязанностями

19. Право поступления на гражданскую службу имеют

A) все граждане РФ

Б) граждане РФ, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком РФ, соответствующие квалификационным требованиям

B) лица, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком РФ, соответствующие квалификационным требованиям

20. Служебный контракт - это

A) соглашение между представителем нанимателя и гражданином, поступающим на гражданскую службу, или гражданским служащим прохождении гражданской службы и замещении должности гражданской службы, устанавливающее права и обязанности сторон

Б) установленные федеральным законодательством права и обязанности представителя нанимателя и гражданина, поступающего гражданскую службу

B) установленные федеральным законом права и обязанности сторон при прохождении государственной службы

Дата_Вариант

1.

А

Б

В

г

д

16.

А

Б

В

г

д

2.

А

Б

В

г

д

17.

А

Б

В

г

д

3.

А

Б

В

г

д

18.

А

Б

В

г

д

4.

А

Б

в

г

д

19.

А

Б

В

г

д

5.

А

Б

в

г

д

20.

А

Б

В

I

д

6.

А

Б

в

г

д

21.

А

Б

В

г

Д

7.

А

Б

в

г

Д

22.

А

Б

В

г

Д

ос

А

Б

в

г

Д

23.

А

Б

В

г

Д

9.

А

Б

в

г

Д

24.

А

Б

В

г

Д

10.

А

Б

в

г

д

25.

А

Б

В

г

д

11.

А

Б

в

г

д

26.

А

Б

в

г

д

12.

А

Б

в

г

д

27.

А

Б

в

г

д

13.

А

Б

в

г

д

28.

А

Б

в

г

д

14.

А

Б

в

г

д

29.

Л

Б

в

г

д

15.

А

Б

в

г

д

30.

А

Б

в

г

Л

Количество правильных ответов

Эксперт

Ф.И.О.

Подпись

Бланк для проверки тестов

ФИО тестируемого_

Приложение 6.

ДОКЛАД-ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СПЕЦИАЛИСТА

(заполняется гражданским служащим)

Раздел I.

1. Фамилия, имя, отчество_

2. Занимаемая должность, наименование подразделения

3. Дата предыдущего квалификационного экзамена

Раздел II.

1.

Как Вы оцениваете уровень своих знаний, навыков и умений, требующихся для исполнения обязанностей по занимаемой должности?

- Очень высокие (значительно превосходят требования должности) С - Высокие (выше требований должности, часто превосходят их)

- Достаточные (полностью соответствуют требованиям должности, а иногда превосходят их)

- Умеренные (в целом соответствуют требованиям должности, иногда ниже этих требований)

- Невысокие (в целом не соответствуют требованиям должности, чаще всего ниже этих требований)

2.

Как Вы оцениваете уровень сложности выполняемой Вами работы в рамках данной группы должностей?

- Очень высокий (очень сложная работа для данной группы должностей, требует способности порождать новые знания на основе уже имеющихся, постоянно совершенствовать методы работы, технику и технологии)

- Высокий (для данной группы должностей работа повышенной сложности, требующая глубоких, прочных и разносторонних знаний, постоянно реализуемых практически)

- Достаточный (для данной группы должностей достаточно сложная работа, требующая разносторонних знаний и способностей реализовать их на практике)

- Умеренный (для данной группы должностей работа умеренной сложности, требующаяспособностиуверенноиспользоватьнапрактикеминимально необходимые знания)

- Невысокий (простая работа, требующая начальных знаний и элементарных навыков и умений для данной группы должностей)

3

Как Вы оцениваете уровень ответственности (важность) выполняемой Вами работы?

- Очень высокий(полная самостоятельность принятия решений в пределах компетенции, индивидуальная результативность определяет результаты работы других, большая часть выполняемых задач чрезвычайно важная)

- Высокий (высокая степень самостоятельности в пределах собственной компетенции, индивидуальная результативность во многом влияет на результаты работы других, большая часть выполняемых задач очень важная)

- Достаточный (в рамках собственной компетенции решения принимаются в основном самостоятельно и могут оказывать влияние на результаты работы других)

-Умеренный(работаосновананаисполнениирешенийдругихлиц, индивидуальная результативность не влияет непосредственно на результаты работы других, большая часть выполняемых задач действительно важная) - Невысокий (полное отсутствие самостоятельности при принятии решений, индивидуальный результат в любом случае не влияет на результаты работы других или может быть нивелирован усилиями других, выполняемые работы носят рутинный характер, не очень важные)

Раздел III.

1.

Опишите основное содержание Вашей деятельности

2.

Перечислите основные существующие проблемы, с которыми сталкиваетесь Вы или Ваше структурное подразделение

3.

Опишите способы решения указанных проблем

4.

УкажитеВашвкладврешениезадач,стоящихпередструктурным подразделением (государственным органом)

5.

Укажите наиболее сильные стороны Вашей профессиональной подготовки

6.

Какой вид помощи, советов или поддержки лично Вы хотели бы получить для повышения результативности Вашего труда в будущем?

(подпись)

(расшифровка подписи)

« »

200 г.

Приложение 7.

Ведомость оценки гражданского служащего по результатам квалификационного экзамена

(Фамилия, Имя, Отчество)

(наименование должности и структурного подразделения) в связи с присвоением классного чина_____

(наименование классного чина) По результатам проведенных оценочных мероприятий

(указать наименование оценочных мероприятий) считаем, что гражданский служащий может быть оценен следующим образом:

(проставить оценки по критериям словами и в баллах от 1 до 5)

Критерии оценки

Оценка профессионального уровня, сложности и ответственности выполняемых работ

Уровень знаний, навыков и умений

Сложность выполняемых работ

Пределыответственности

(важность работ)

уровень знаний, навыков и умений (профессиональный уровень)

(Ф.И.О. служащего)_

соответствует следующему классному чину:_

1.

Z

4. 5.

5^ 7.

(Ф.И.О. членов комиссии)

(подписи )

Приложение 8

ОЦЕНОЧНЫЕ ПРАВИЛА ДЛЯ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЯ АТТЕСТАЦИОННОЙ КОМИСИИЕЙ О ПРИСВОЕНИИ КЛАССНОГО ЧИНА

Решение аттестационной комиссии

Оценка профессионального уровня гражданского служащего (в баллах)

Оценка сложности и ответственности работы, выполняемой гражданским служащим (в баллах)

Сложность

Ответственность

Возможноприсвоение первогоили соответствующего очередногоклассного чина. Рекомендуется для зачислениявкадровый резерв на вышестоящую должность

5 (Ов)

не ниже 4 (В)

не ниже 4 (В)

Возможноприсвоение первогоили соответствующего очередногоклассного чина

4(B)

не ниже 3 (Д)

не ниже 3 (Д)

Возможноприсвоение первогоили соответствующего очередногоклассного чина не выше 2 класса

3(Д)

не ниже 2 (У)

не ниже 2 (У)

Возможноприсвоение первого классного чина -невыше3класса. Нецелесообразно присвоениеочередного классного чина

2 (У)

не ниже 2 (У)

не ниже 2 (У)

Нецелесообразно присвоениеклассного чина.

1(Нв)

Независимо от уровня сложности и ответственности работы

Приложение №3 Утверждена приказом Зам.руководителя Аппарата Правительства РК от 25 октября 2007 г. №466-П

Методика проведения конкурсного отбора на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы

Общие положения

Проведение конкурсного отбора на замещение вакантных должностей

государственной гражданской службы Республики Калмыкия осуществляется в соответствии с федеральным и республиканским законодательством, регулирующим вопросы организации государственной гражданской службы РФ и Республики Калмыкия соответственно.

Последовательность проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Республики Калмыкия (Приложение 1) соответствует действующему законодательству о государственной гражданской службе. В частности, последовательность проведения оценки соответствуют этапам организации конкурса изложенным в Указе Президента РФ № 112 от 1 февраля 2005г. «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ». Описание организации и проведения оценки кандидатов на вакантные должности государственной гражданской службы изложено в последовательности в соответствии с общей структурой методологии деловой оценки гражданских служащих.

Этап 1. Подготовительный 1.1. Принятие решения о проведении конкурса, времени и условиях его проведения

Решение о проведении конкурса, времени и условиях проведения оценки

кандидатов принимается руководителем государственного органа, при наличии вакантной должности гражданской службы, замещение которой может быть произведено на конкурсной основе.

Конкурс может проводиться по мере появления вакантных должностей, либо сроки проведения конкурса (конкурсов) устанавливаются в плановом порядке. В случае планового установления сроков проведения конкурса он проводится после появления нескольких вакантных должностей один раз в определенный период (квартал, пол года, год) с учетом реальной или

прогнозируемой текучести кадров, планируемых организационно штатных мероприятий, реальной потребности органа государственной власти в кадрах.

Принятие решения о проведении конкурса для включения в кадровый резерв осуществляется в соответствии с установленными требованиями федерального и республиканского законодательства. Таким образом, формирование кадрового резерва для органов государственной власти Республики Калмыкия осуществляется один раз в три года с учетом возможности ежегодного обновления списка лиц, стоящих в резерве кадров. Принятие решения о проведении конкурса на включение в резерв кадров на определенные должности государственной гражданской службы осуществляются с учетом должностей, которые станут вакантными в плановом порядке.

Зачисление государственных гражданских служащих в кадровый резерв на вышестоящие должности осуществляется так же по результатам проведения аттестации.

Включение в кадровый резерв гражданина РФ (гражданского служащего) может осуществляться по рекомендации конкурсной (аттестационной) комиссии по результатам деловой оценки на одном или нескольких этапах оценки (конкурса на замещение вакантной должности, квалификационного экзамена, годовых отчетов о профессиональной служебной деятельности, аттестации) в случае наличия резервируемой должности и соответствия оцениваемого требованиям этой должности.

1.2. Цели, критерии и формы оценки (оценочные процедуры) при проведении конкурса

Цель проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы - обеспечение конституционного права граждан Российской Федерации на равный доступ к государственной службе, а также прав гражданских служащих на должностной рост на конкурсной основе и включение в кадровый резерв. Исходя из указанного, можно также считать основным предназначением конкурса - формирование эффективного кадрового состава гражданской службы.

Задачи проведения конкурса:

1. Замещение вакантных должностей гражданской службы квалифицированными кадрами с высокой трудовой мотивацией;

2. Формирование кадрового резерва государственной гражданской службы;

3. Стимулирование гражданских служащих, ориентированных на карьерный рост к повышению профессионального уровня и к достижению высоких показателей результативности деятельности;

4. Формирование позитивного образа (имиджа) органов государственной власти и гражданских служащих в глазах потребителей государственных услуг;

5. Привлечение на гражданскую службу наиболее перспективных кадров.

Критерии оценки в ходе проведения конкурса определены действующим законодательством и могут уточняться, исходя из целей оценки, категории и группы вакантной или резервируемой должности, а также других специфических требований конкретной должности государственной гражданской службы.

Наиболее общие критерии оценки на этапе конкурса указаны в Указе Президента РФ № 112 от 1 февраля 2005г. «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ». К таким критериям отнесены:

- профессиональный уровень кандидатов на замещение вакантной должности гражданской службы, их соответствие квалификационным требованиям к этой должности;

профессиональные и личностные качества кандидатов в соответствии с квалификационными требованиями и другими положениями должностного регламента, а также иными положениями, установленными законодательством о государственной гражданской службе.

К числу наиболее значимых знаний, навыков и умений, необходимых для исполнения должностных обязанностей гражданских служащих и определяющих их профессиональный уровень должны быть отнесены:

1. Знания и умения в области работы с нормативно-правовыми актами. При этом учитывается:

- общая правовая грамотность;

- способность ориентироваться в нормативно-правовых актах, в том числе, регламентирующих прохождение государственной гражданской службы;

- наличие представлений о роли федерального и областного законодательства в регулировании деятельности органа государственной власти;

- умение работать с нормативно-правовыми актами;

- умение отыскивать и использовать необходимую правовую информацию;

2. Практические знания, умения, навыки, профессиональная компетентность.

При этом учитываются:

знания о специфике содержания деятельности органа государственной власти, в т.ч. представление о федеральных и областных целевых программах, состоянии и проблемах отрасли и пр.;

- профессиональные или специальные знания в области профессии или группы профессий или по направлению деятельности структурного подразделения;

- знание специфики исполнения обязанностей по направлению вакантной должности, другие узкоспециальные знания, ориентация в практических методах и процедурах;

Исходя из специфики должности, дополнительно могут учитываться инструментальные умения и навыки:

- навыки в области работы с документами (умение готовить отчеты, аналитические материалы, разрабатывать нормативно-правовые акты, проводить их анализ, осуществлять техническое оформление и т.п.)

- навыки в области использования современных информационных технологий, компьютерной и другой оргтехники

- навыки работы с информацией (умение находить, структурировать, обрабатывать, передавать информацию)

- знания иностранных языков и пр.

3. Способность решать проблемы (аналитические и творческие способности) в соответствии с требованиями должности. При этом учитывается:

- умение решать проблемы определенного уровня сложности, в том числе требующие тщательного анализа, способность к аналитическому мышлению;

- умение находить творческие, нестандартные решения.

4. Коммуникативные умения и навыки. При этом учитывается:

- умение работать с людьми, налаживать с ними контакт, взаимодействовать;

- умение убеждать других, отстаивать свою точку зрения, оказывать влияние на других;

- навыки сотрудничества, способность и готовность к совместному решению проблем;

- при необходимости - навыки публичного выступления, умение взаимодействовать с группой.

5. Организаторские умения и навыки в соответствии с требованиями должности. При этом учитывается умение планировать, умение организовывать работу других, распределять между ними функции, полномочия и ответственность, а также общая управленческая компетентность.

К числу других наиболее значимых профессиональных и личностных качеств кандидатов, определяющих не только уровень квалификации, но и мотивационные особенности, стремление исполнять должностные обязанности наиболее качественно должны быть отнесены:

6. Стремление к профессионально-личностному развитию. При этом учитывается стремление развиваться, стремление совершенствовать свои знания, умения, навыки в профессиональной области, а так же ориентация на служебный рост в сфере государственной службы.

7. Интерес к профессиональной деятельности. При этом учитывается интерес к самому процессу труда, своей профессии, конкретным обязанностям, стремление выполнять должностные обязанности наилучшим образом, постоянно совершенствовать свой труд.

8. Ответственное отношение к делу. При этом учитывается уровень ответственности, способность ответственно, тщательно и качественно выполнять обязанности по должности.

Данные о необходимых знаниях, навыках и умениях, профессионально-личностных и мотивационных особенностях кандидатов должны быть получены на основе анализа их прежнего профессионального опыта, с учетом реальной эффективности и результативности деятельности кандидатов на прежних местах работы.

Квалификационные требования к знаниям, навыкам и умениям, другим профессиональным и личностным качествам должны быть предельно конкретизированы в должностных регламентах по конкретным вакантным должностям для специалистов и руководителей конкретных структурных подразделений.

Таким образом, при оценке профессионального уровня кандидатов и других профессионально-личностных качеств необходимо опираться на сравнение указанных качеств каждого кандидата с требованиями должностного регламента. В ходе такого сравнения кандидат получает определенную оценку по пятибалльной шкале.

Шкала оценки уровня компетентности кандидата (критерии 1- 5):

1 балл

2 балла

3 балла

4 балла

5 баллов

Некомпетентен для замещения должности.

Ограниченно компетентен для замещения должности (только в узком кругевопросов или при условии повышения квалификации);

Вцелом компетентен для замещения должности (ком петентность соответствует требованиям должности)

Высоко компетентен длязамещения должности(в значительной степени);

Превосходно компетентен для замещения должности (на уровне самых высоких требований должности);

Шкала оценки уровня развития профессионально-личностных качеств кандидата (критерии 6-8):___

1 балл

2 балла

3 балла

4 балла

5 баллов

Отсутствуют

Соответствуют

В целом

Соответствуют

На уровне

минимально

соответствуют

высоким

самых

ожидаемому

ожиданиям

ожиданиям

высоких

уровню

ожиданий

(нуждаются в

(несколько

усовершенствован

превосходят

1111)

их)

Формы оценки (оценочные процедуры) разрабатываются на основе предложенных критериев оценки и не должны противоречить действующему законодательству.

В качестве оценочных процедур при проведении конкурса должны быть использованы:

- на младшие и старшие должности государственной гражданской службы:

Основные методы оценки:

1. Анкетирование кандидатов

2. Индивидуальное собеседование кандидата с будущим (основной метод оценки руководителем или специалистом, назначенным для проведения собеседования

- на ведущие должности государственной гражданской службы: Основные методы оценки:

1. Анкетирование кандидатов

2. Индивидуальное собеседование кандидата с будущим руководителем или специалистом, назначенным для проведения собеседования

Дополнительные методы оценки:

3. Интервью с кандидатами членов конкурсной комиссии

4. Телефонное интервью (собеседование) для получения и уточнения первичных данных о кандидате.

на главные и высшие должности государственной гражданской службы

Основные методы оценки:

1. Анкетирование кандидатов

2. Индивидуальное собеседование кандидата с будущим руководителем.

3. Написание рефератов или выполнение других творческих заданий.

Дополнительные методы оценки:

4. Телефонное интервью (собеседование) для получения и уточнения первичных данных о кандидате.

Выбор методов оценки должен осуществляться с учетом возможности достоверно и экономично оценить каждого из кандидатов по выбранным критериям в соответствии с требованиями должностного регламента. Оценка кандидатов осуществляется на основе сравнения полученных ответов в анкетировании, тестировании или суждений экспертов (индивидуальное собеседование, интервью с членами комиссии, телефонное интервью, рефераты). По результатам первой группы оценочных процедур кандидаты ранжируются и производится первичный отсев кандидатов, показавших недостаточно высокие результаты. Оставшиеся кандидаты проходят последующие оценочные процедуры.

В качестве дополнительных методов оценки могут использоваться указанные, а также другие оценочные процедуры, позволяющие получить дополнительную информацию о профессиональном уровне кандидатов, в случае, если к кандидатам предъявляются более высокие требования в соответствии с должностным регламентом.

Конкретный перечень дополнительных методов оценки (не считая перечисленных) на разных этапах конкурса, а также при проведении конкурса на замещение вакантных должностей гражданской службы разных категорий и групп утверждается решением руководителя государственного органа.

1.3. Информирование участников оценки осуществляется с учетом требований действующего законодательства

При проведении конкурса государственный орган публикует объявление о приеме документов для участия в конкурсе не менее, чем в одном периодическом печатном издании, а также размещает информацию о проведении конкурса на сайте государственного органа в информационно-телекоммуникационной сети общего пользования не менее, чем за 30 дней до окончания приема документов. В публикуемом объявлении содержится подробная законодательно регламентированная информация о конкурсе и о возможностях получения дополнительной информации о нем.

Кроме того, информация о проведении конкурса может размещаться в органе государственной власти в порядке, предусмотренном для информирования собственных сотрудников, а также распространяться на других предприятиях и в организациях, исходя из отраслевой (ведомственной) принадлежности. Оповещение потенциальных участников конкурса может осуществляться также любыми другими, не противоречащими законодательству способами (информационные стенды, бегущая строка, биржа труда и пр.)

1.4. Организация работы конкурсной комиссии.

Формирование и работа конкурсной комиссии, осуществляется в целях обеспечения компетентного и независимого решения о приеме кандидата на вакантную должность и организуется с учетом следующих требований:

- Состав конкурсной комиссии, в том числе порядок привлечения независимых экспертов определяется в соответствии с действующим законодательством. Число членов конкурсной комиссии, как правило, не должно быть менее 7 человек;

- Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов конкурсной комиссии. Решение комиссии в случае отсутствия в ней достаточного количества независимых экспертов признается нелегитимным;

- Решение о включении каждого из независимых экспертов в состав комиссии должно приниматься соответствующим органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя;

- Никто из независимых экспертов после формирования конкурсной комиссии не может быть отстранен от работы в комиссии без достаточных на то оснований;

- Независимые эксперты должны иметь возможность принимать самостоятельные решения независимо от решений других членов комиссии, хотя и с учетом их мнения;

- Независимые эксперты не должны находиться в прямом или опосредованном подчинении кого-либо из членов комиссии, а также быть взаимозависимыми с кем-либо из членов комиссии;

- Независимые эксперты не должны находиться в дружеских, родственных или иных отношениях с оцениваемыми, которые могли бы повлиять на решение эксперта. Независимые эксперты не должны находиться в неприязненных отношениях с кем-либо из членов комиссии или по отношению к кому-либо из оцениваемых. Независимый эксперт временно может быть отстранен от участия в оценке кого-либо из оцениваемых по просьбе оцениваемого или в результате самоотвода.

Независимые эксперты должны обладать достаточным профессиональным опытом, который позволял бы им делать обоснованные суждения и достоверные выводы об уровне профессиональной компетентности, наличии необходимых профессионально-личностных качеств, результативности и эффективности деятельности оцениваемых;

- Независимые эксперты, равно как и члены конкурсной комиссии должны пройти специальное обучение (или инструктаж) перед проведением оценочной деятельности и иметь четкое представление о критериях, по которым производится оценка и методах деловой оценки, применяемых в ходе оценочных процедур;

- Деятельность независимых экспертов должна оплачиваться исходя из расценок установленных в нормативном правовом акте Правительства Республики Калмыкия;

- Независимые эксперты в своей деятельности в составе комиссии должны придерживаться определенных этических норм поведения. Информация о профессионально-личностных качествах конкурсанта, их поведении или результативности деятельности носит конфиденциальный характер и не подлежит устному распространению или передаче любым другим способом третьим лицам;

- Суждения и высказывания всех членов комиссии включая и независимых экспертов должны носить корректный характер, а сама оценка должна проводиться в доброжелательной обстановке, не исключающей объективность и беспристрастность членов комиссии;

- Все члены комиссии должны быть заблаговременно (до начала заседания комиссии) ознакомлены со всеми полученными данными об участнике конкурса.

1.5. Подготовка оценщика

Все лица, принимающие участие в оценке кандидатов (оценщики) на

вакантные должности должны иметь квалификацию, позволяющую заниматься оценочной деятельностью. Каждый из оценщиков, включая членов конкурсной комиссии, лиц проводящих собеседование (интервью) с кандидатами, занимающихся обработкой анкет кандидатов или использующих другие методы деловой оценки должны пройти специальную подготовку (обучение) до начала оценочной деятельности. Обучение может быть организовано в форме семинаров, тренингов, ролевых игр, инструктажа, самоподготовки или другим способом, обеспечивающим достаточную подготовку оценщиков.

Государственный орган по управлению государственной службой отвечает за подготовку к оценочной деятельности независимых экспертов. Кадровая служба органа государственной власти, проводящего конкурс отвечает за подготовку к оценочной деятельности других членов конкурсной комиссии, а также других лиц, осуществляющих деловую оценку кандидатов.

Этап 2. Проведение оценки

2.1. Решение о допуске к оценке

Гражданин (гражданский служащий) не допускается к участию в

конкурсе в связи с его несоответствием квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы, а также в связи с ограничениями, установленными законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе для поступления на гражданскую службу и ее прохождения.

Несвоевременное представление документов, представление их не в полном объеме или с нарушением правил оформления без уважительной причины являются основанием для отказа гражданину в их приеме.

При несвоевременном представлении документов, представлении их не в полном объеме или с нарушением правил оформления по уважительной причине представитель нанимателя вправе перенести сроки их приема.

2.2. Сбор и обработка информации о результатах деятельности оцениваемого в предшествующий период

Кандидаты из числа граждан РФ, не являющиеся гражданскими служащими, и кандидаты из числа гражданских служащих представляют следующие документы:

а) личное заявление;

б) собственноручно заполненную и подписанную анкету, форма которой утверждена распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 мая 2005 года № 667 -р., с приложением фотографии;

в) копию паспорта или заменяющего его документа (соответствующий документ предъявляется лично по прибытии на конкурс),

г) документы, подтверждающие необходимое профессиональное образование, стаж работы и квалификацию:

-копию трудовой книжки (за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые) или иные документы, подтверждающие трудовую (служебную) деятельность гражданина;

-копии документов о профессиональном образовании, а также по желанию гражданина - о дополнительном профессиональном образовании, о присвоении ученой степени, ученого звания, заверенные нотариально или кадровыми службами по месту работы (службы);

д) документ об отсутствии у гражданина заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу или ее прохождению;

е) иные документы, предусмотренные Федеральным законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", другими федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

2.3. Оценочные процедуры

Организация и проведение оценки кандидатов осуществляется в соответствии с действующим законодательством. Оценка кандидатов производится поэтапно (Приложение 1) с применением различных методов оценки (Приложение 2). В качестве основных методов оценки применяются:

- анкетирование кандидатов,

- индивидуальное собеседование кандидатов в структурном подразделении,

- собеседование кандидатов в конкурсной комиссии.

После допуска претендентов к участию в конкурсе осуществляется анкетирование, направленное на первичный отсев кандидатов, не показавших достаточный уровень профессиональной компетентности или продемонстрировавших уровень компетентности значительно ниже других кандидатов.

По результатам анкетирования отбирается основная группа кандидатов, которым назначается время для прохождения индивидуального собеседования в структурном подразделении (в котором имеется вакансия, по которой объявлен конкурс).

После прохождения индивидуального собеседования, группе кандидатов назначается время для прохождения собеседования в конкурсной комиссии.

В случае необходимости кандидаты оцениваются с применением дополнительных методов оценки (до прохождения собеседования в конкурсной комиссии):

- проверка рекомендаций и других представленных сведений (для должностей высшей и главной групп),

- представление рефератов или других творческих (квалификационных) работ.

По решению руководителя органа государственной власти могут применяться другие дополнительные методы оценки, не противоречащие действующему законодательству.

Анкетирование кандидатов На первом этапе конкурса наряду с представлением в государственный орган необходимых документов, кандидаты, изъявившие желание участвовать конкурсе заполняют анкету. Анкетирование кандидатов предполагает заполнение анкеты. На этом этапе представитель кадровой службы государственного органа может, исходя из специфики вакантной должности, задавать кандидату вопросы, касающиеся инструментальных умений и навыков: навыков в области использования современных информационных технологий, компьютерной и другой оргтехники, и использовать ответы для последующей оценки. (Приложение 2).

Анкетирование кандидатов позволяет решить две основных задачи:

1) сбор необходимых формальных сведений о кандидатах (в том числе о соответствии кандидата квалификационным требованиям);

2) ранжирование кандидатов по профессиональному уровню (получение информации для отсева кандидатов с низким профессиональным уровнем).

По результатам анкетирования проводится первичное ранжирование кандидатов по критериям: наличие у кандидата профессионального опыта, специальных знаний, специальных или инструментальных умений и навыков, необходимых для исполнения обязанностей по должности гражданской службы, а также определенных профессионально-личностных качеств. Для обработки анкеты и результатов предварительного собеседования с кандидатом представителя кадровой службы государственного органа используется специальная форма (Приложение 3). На основании данной формы проводится стандартизация представленных кандидатом сведений и объективное сравнение на этой основе профессионального уровня кандидатов. Величина оценочных баллов может корректироваться кадровой службой государственного органа в зависимости от специфики требований вакантной должности. При этом для всех кандидатов устанавливаются одинаковые оценочные баллы.

Результаты обработки анкет подписываются специалистом кадровой службы, являющегося непосредственным оценщиком и руководителем кадровой службы органа государственной власти. В результате обработки анкет кандидаты ранжируются с первого по последнее место с указанием набранных баллов.

Индивидуальное собеседование с кандидатом

После первичного отсева кандидатов, показавших недостаточно высокий профессиональный уровень на предыдущих этапах оценки, кандидаты проходят индивидуальное собеседование с руководителем структурного подразделения, в котором имеется вакансия или лицом, назначенным этим руководителем (другим оценщиком). Таким лицом может являться наиболее опытный сотрудник подразделения.

По результатам индивидуального собеседования оценщиком заполняется оценочная форма (Приложение 4), в которой тот указывает уровень соответствия компетентности кандидата вакантной должности. Уровень компетентности кандидата оценивается по 5-бальной шкале. В процессе оценки профессиональной компетентности оценщик должен ориентироваться, прежде всего, на оценку практических знаний, умений и навыков кандидата, его профессиональную компетентность (в том числе знание специфики исполнения обязанностей по направлению вакантной должности, другие узкоспециальные знания, ориентация в практических методах и процедурах и пр.).

С учетом особых требований к уровню профессионализма кандидатов, претендующих на главные и высшие группы должностей, а также для получения дополнительной информации об уровне их специальной компетентности им может быть предложено написать рефераты или выполнить иную творческую (квалификационную) работу по тематике, связанной с выполнением обязанностей по предполагаемой должности.

Форма задания на написание реферата содержится в Приложении 5. Оценка рефератов осуществляется по 5-бальной шкале с учетом профессиональной компетентности, продемонстрированной кандидатами в процессе написания рефератов. На подготовку и написание реферата кандидатам должно быть выделено не менее 1 недели (7 дней). Рефераты проверяются сотрудником, уполномоченным руководителем государственного органа, имеющим достаточный профессиональный уровень.

Таким образом, к началу заседания конкурсной комиссии должны быть подготовлены следующие результаты, которые заносятся в сводную ведомость результатов оценки кандидатов (Приложение 6):

1. Ранг кандидатов по результатам анкетирования с указанием набранных баллов;

2. Результаты индивидуального собеседования с руководителем структурного подразделения (или уполномоченным сотрудником) с указанием уровня компетентности кандидатов;

3. Результаты оценки уровня компетентности кандидатов после написания рефератов (для претендентов в главные и высшие группы должностей) или результаты других методов оценки.

В сводной ведомости оценки кандидатов должны содержаться данные о результатах оценки всех кандидатов допущенных к участию в конкурсе, включая кандидатов отсеянных на первых стадиях конкурса.

Собеседование с членами конкурсной комиссии

Оценка кандидатов завершается проведением собеседования с членами конкурсной комиссии. На данное собеседование приглашаются кандидаты, показавшие наиболее высокий профессиональный уровень на предыдущих этапах оценки. В ходе собеседования члены комиссии, опираясь на результаты предыдущих оценочных процедур, задают кандидату вопросы с целью определения его профессионального уровня, а также выявления профессиональных и личностных качеств, необходимых в соответствии с требованиями должностного регламента по вакантной должности.

Комиссия должна располагать должностным регламентом, разработанным для данной должности или выписками из него (с описанием квалификационных и других требований по вакантной должности).

По завершению интервью члены конкурсной комиссии заполняют индивидуальные оценочные формы (Приложение 7), которые служат в дальнейшем для обсуждения профессионального уровня кандидатов и принятия решения о кандидате - победителе конкурса.

Инструкция для проведения интервью, перечень основных вопросов с направлениями интерпретации ответов кандидатов содержатся в Приложении 8.

2.4. Принятие решения конкурсной комиссией

После проведения собеседования с кандидатом и заполнения каждым из

членов комиссии индивидуальной оценочной формы проводится обобщение результатов оценки комиссией. Комиссия имеет право принять коллегиальное решение об оценке кандидата по каждому из критериев (путем согласования членами комиссии своих мнений). После согласования оценок по установленным критериям и подсчета среднего балла, эти данные заносятся в итоговую ведомость (Приложение 9).

По результатам коллегиального решения победившим рекомендуется считать кандидата, набравшего наибольший средний балл при условии, что ни по одному из установленных критериев им не получены оценки ниже 2-х баллов. Дальнейшее решение в отношении кандидата-победителя принимается путем голосования.

Заседание конкурсной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа ее членов. Решения конкурсной комиссии по результатам проведения конкурса принимаются открытым голосованием простым большинством голосов ее членов, присутствующих на заседании.

При равенстве голосов решающим является голос председателя конкурсной комиссии

Оглашение решения комиссии по результатам оценки может осуществиться для присутствующих кандидатов непосредственно после принятия такого решения.

Кандидатам, участвовавшим в конкурсе, сообщается о результатах конкурса в письменной форме в течение месяца со дня его завершения. Информация о результатах конкурса размещается на сайте государственного органа в информационно-телекоммуникационной сети общего пользования.

Результаты индивидуальной оценки победившего кандидата (включая результаты анкетирования, тестирования, индивидуального или группового собеседования и пр.) приобщаются к личному делу гражданского служащего. На правила хранения, передачи или уничтожения документов, поступивших в ходе проведения конкурса, от кандидатов распространяются требования в соответствии с действующим законодательством.

Кандидаты, показавшие высокий профессиональный уровень, но не победившие в конкурсе, могут быть рекомендованы конкурсной комиссией для зачисления в резерв кадров органа государственной власти или рекомендованы государственному органу по управлению государственной службой для рассмотрения о зачислении в резерв кадров другого органа государственной власти.

Этап 3. Возможность обжалования результатов оценки

Кандидат вправе обжаловать решение конкурсной комиссии в

соответствии с законодательством Российской Федерации.

Все материалы оценки кандидатов (за исключением документов, предоставленных самими кандидатами), включая результаты анкетирования, тестирования, индивидуального или группового собеседования, заполненные членами комиссии бланки, сводные и итоговые ведомости хранятся в архиве государственного органа до истечения срока обжалования решения комиссии, после чего подлежат уничтожению.

Этап 4. Принятие руководителем решений по результатам оценки

По результатам конкурса издается акт представителя нанимателя о назначении победителя конкурса на вакантную должность гражданской службы и заключается служебный контракт с победителем конкурса.

Кандидаты, показавшие высокий профессиональный уровень, но не победившие в конкурсе могут быть зачислены в резерв кадров органа государственной власти.

Этап 5. Оценка эффективности организации и проведения конкурса

По результатам проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы, как правило, не реже одного раза в год, проводится оценка эффективности организации и проведения деловой оценки кандидатов, в ходе которой учитывается:

- степень решения задач, стоящих в рамках проведения конкурса;

- соблюдение требований законодательства, а также принципов, правил и процедур, необходимых для эффективного решения поставленных задач;

- величина и оптимальность затрат (временных, человеческих, финансовых) на проведение конкурса;

эффективность и результативность деятельности гражданских служащих, принятых по конкурсу;

- возможности совершенствования оценочных процедур;

- другие показатели.

В зависимости от эффективности организации и проведения конкурса, отдельных методов и процедур, решением руководителя государственного органа могут вноситься изменения в порядок и содержание отдельных оценочных процедур, не противоречащие действующему законодательству и в соответствии с целями, задачами и принципами организации деловой оценки гражданских служащих и лиц, претендующих на замещение вакантных должностей гражданской службы.

Приложение 1.

ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНОСТЬ ПРОВЕДЕНИЯ КОНКУРСА НА ЗАМЕЩЕНИЕ ВАКАНТНОЙ ДОЛЖНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ РЕСПУБЛИКИ КАЛМЫКИЯ

1.1 Решение представителя нанимателя о проведении

конкурса

(при наличии вакантных должностей и при отсутствии кадрового резерва на эти должности)

1.2. Выбор критериев оценки

1.3. Информирование потенциальных участников

конкурса

ЭТАП 1.

1.3.1. Подготовка к публикации объявления

1.3.2. Размещение информации (объявления) - на Интернет - сайте органа

наименование

вакантной

должности

- требования к претенденту и условия прохождения ГС

место, время и сроки

государственной власти;

- публикация в средствах

массовой информации;

приема документов - предполагаемая дата, место и порядок проведения конкурса

использование доски объявлений или рассылка информации по структурным подразделениям.

1.4 Определение состава конкурсной комиссии

Представление кандидатами необходимых документов (в течение 30 дней с момента объявления) с заполнением стандартной формы (анкеты)

1.5 Подготовка членов конкурсной комиссии к проведению конкурса

(знакомство с документами, инструктаж, обучение)

ЭТАП 2.

Соответствует

2.1 Решение о допуске к оценке - проверка соответствия кандидатов квалификационным требованиям

(первичная оценка представленных документов на предмет полноты, достоверности и соответствия требованиям законодательства)

Нет

Проверка кандидатов (в т.ч. спецпроверка)

Оформление допуска кандидатов к секретным сведениям (при необходимости)

Проверка достоверности представленных кандидатами сведений (при необходимости)

2.2 - 2.3 Сбор данных о результатах предшествующей деятельности включая

проведение других оценочных процедур (АНКЕТИРОВАНИЕ и обработка анкет)

Информирование об отказе в участии в конкурсе (в случае обнаружения обстоятельств, препятствующих поступлению кандидата на гражданскую службу)

Информирование кандидатов, допущенных к участию в конкурсе о дате, месте и времени проведения 2-го этапа конкурса (не менее, чем за 15 дней до начала)

Принятие решения о проведении повторного конкурса

1

ТЕСТИРОВАНИЕ профессионального уровня

ИНДИВИДУАЛЬНОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ с руководителем структурного подразделения (или уполномоченным сотрудником)

СОБЕСЕДОВАНИЕ В КОНКУРСНОЙ КОМИССИИ

2.4. Принятие решения конкурсной комиссией на основе всех имеющихся сведений

Оглашение результатов оценки

ЭТАП 4.

Принятие руководителем решения по результатам опенки

- заключение контракта о прохождении государственной гражданской службы зачисление в кадровый резерв кандидатов не принятых, но показавших высокий профессиональный уровень

1

ЭТАП 5.

ЭТАП 3.

Обжалование результатов оценки

Оценка эффективности организации и проведения

конкурса

Передача материалов оценки на хранение и их использование

Приложение 2.

МЕТОДЫ ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ В ПРОЦЕССЕ ПРОВЕДЕНИЯ КОНКУРСА _(ОЦЕНОЧНЫЕ ПРОЦЕДУРЫ)__

№ п/п

Наименование этапа

оценщик

Результат оценки

Затратына проведение оценкиодного кандидата(в человеко/часах)

Основные методы оценки:

1.

Анкетирование

Представитель кадровой службы

Рейтинг

кандидатов по кол-вунабранных баллов

0,7

2.

Тестирование

профессиональной

компетентности

Представитель кадровой службы

Рейтинг

кандидатов по кол-вунабранных баллов

0,2 (исходя из состава группы кандидатов 6-8 чел.)

3.

Индивидуальное собеседованиев структурном подразделении

Руководитель

структурного

подразделения

илидругой

уполномоченный

сотрудник

Оценка

профессионального уровняпо5-бальной шкале

0,5

4.

Собеседованиев конкурсной комиссии

Члены

конкурсной

комиссии

Итоговаяоценка профессионального уровняи профессионально-личностных качествпо5-бальной шкале

4.6

(исходя из состава комиссии - 7 человек и 40 мин. на одного кандидата)

НТО

"О временные затраты на оценку одного кандидата

6,0

Дополнительные методы оценки:

5.

Получениеоценокот рекомендателей

Представитель кадровой службы

Проверкаи

уточнение

сведений,

содержащихсяв анкете;оценка профессионального уровня

0,5

6.

Написание рефератов

Уполномоченный сотрудник органа власти

Оценка

профессионального уровняпо5-бальной шкале

1,0

Приложение 3.

Министерство Республики Калмыкия

Обработка результатов анкетирования и предварительного собеседования с кандидатом на этапе приема документов

(заполняется представителем кадровой службы органа власти)

1. Ф.И.О. кандидата:

Пункт анкеты

Критерии оценки

Что именно оценивается

Правила начисления баллов

Суммарный балл

13. Какими языками владеете

Знание иностранных языков

Свободно

По 3 балла за навыки устной и письменной речи на каждом языке

Хорошо

По 1 баллу за навыки устной и письменной речи на каждом языке

14. Навыки работы на компьютере

Уровеньработына компьютере,знакомствос современными информационными технологиями

Владеет свободно

2 балла за каждый программный продукт

Имеет общее представление

0,5 баллов за каждый программный продукт

15. Владение оргтехникой

Навыки работы с оргтехникой

Какие виды оргтехники указаны

По 1 баллу за каждый вид оргтехники

16. Машинопись

Навыки подготовки документов, скорость печати

Печать вслепую

3 балла

Беглая печать

2 балла

21. Образование

Уровень базовой профессиональной подготовки и его

Наличие среднего

профессионального

образования

5 баллов

соответствие специфике предполагаемой должности

соответствующего профилю предполагаемой должности

Наличие высшего образования

10 баллов за каждое

образование

(х 2, если образование

соответствует профилю

предполагаемой должности;

х 2,5, если, при этом, форма

обучения очная)

Наличие ученой степени (звания)

20 баллов при наличии ученой степени или звания

Научные труды и изобретения

3 балла за каждый труд или изобретение

22. Повышение квалификации, профессиональная переподготовка

Стремление к профессиональному самосовершенствованию в определенной области

Прохождение повышения квалификации или переподготовки при соответствии профилю предполагаемой должности

3 балла за каждое повышение квалификации

5 баллов за прохождение переподготовки

23. Участие в научно-практических конференциях, симпозиумах, семинарах

Степень профессиональной активности, интерес к профессиональной области

Тематика мероприятий должна соответствовать профилю предполагаемой должности

3 балла за каждое мероприятие при наличии определенного результата от участия

(публикация статьи, презентация или разработка проекта, другое)

24. Участие в

общественных

организациях

Активность

профессиональной позиции, широта профессиональных контактов

Учитывается членство в профессиональных, научно-технических обществах по специфике вакантной должности

1 балл за каждый год пребывания, но не более 5 баллов

25. Настоящее (последнее)

Профессиональный опыт, навыки выполнения

Уровень сложности выполняемых работ

От 1 до 10 баллов

место работы

достаточно сложной и ответственной работы

Уровень ответственности

От 1 до 10 баллов

Наличие подчиненных

До 5 подчиненных - 3 балла От 5 до 20 подчиненных - 5 баллов

Более 20 подчиненных - 7 баллов

Указаны конкретные достижения

5 баллов

26. Выполняемая работа с начала трудовой деятельности

Профессиональный опыт, достаточная динамика карьеры

Наличие профессионального опыта в заданной области

3 балла за каждый год работы по профилю предполагаемой должности, но не более 15 баллов за работу на одной должности

27. Фамилия, имя, отчество, должность и телефон Вашего непосредственного руководителя

Готовность представить непосредственного руководителя в качестве рекомендателя, отношения с руководством

I [аличие положи гельно1 о отзыва руководителя (в т.ч. по результатам телефонного опроса)

5 баллов

28. Рекомендации

Отношения в профессиональной среде, профессиональный имидж

Наличие положительных рекомендаций

2 балла за каждую

положительную

рекомендацию

29. Какие курсы дополнительного обучения Вы хотели бы пройти в первую очередь

Потенциал

профессионального развития

Стремление к развитию и

профессиональному

самосовершенствованию

2 балла если название программы достаточно четко обозначено и соответствует профилю предполагаемой должности

ОБЩАЯ СУММА БАЛЛОВ

(подпись руководителя кадровой (расшифровка подписи)

службы)

Исполнитель: « » 200 г.

Приложение 4.

Оценка кандидата на должность__

(наименование должности) (наименование структурного подразделения) (Фамилия, Имя, Отчество)

оценщиком

(наименование должности, фамилии, имени, отчества руководителя структурного подразделения или лица его заменяющего)

По результатам проведенного собеседования_

(указать дату и время) (если проводились другие оценочные мероприятия указать их наименование)

считаю, что_

(Фамилия И., О.)

может быть оценен по вопросам, относящимся к компетенции по вакантной

должности, как:

(отметить соответствующий пункт)

превосходно компетентен для замещения должности (на уровне самых высоких требований должности)

П высоко компетентен для замещения должности (в значительной степени)

в целом компетентен для замещения должности (компетентность соответствует требованиям должности)

^ ограниченно компетентен для замещения должности (только в узком круге вопросов или при условии повышения квалификации)

некомпетентен для замещения должности

Обоснование вывода (в случае присвоения крайних оценок)_

(подпись) (расшифровка подписи)

« » 200 г.

Приложение 5

ЗАДАНИЕ НА НАПИСАНИЕ РЕФЕРАТА.

Тема реферата:

«Проблемы разграничения полномочий федеральных органов власти, органов власти субъектов РФ и органов местного самоуправления в области государственного регулирования сельского хозяйства»

Реферат должен состоять из двух частей. В первой части описывается существующая нормативно-правовая база, а также действующая практика управления. Во второй части даются обоснованные предложения автора по улучшению практики государственного управления (по теме реферата).

По возможности каждую часть реферата сопроводите эпиграфом.

Требования к тексту:

объем реферата - 3-5 страниц;

гарнитура Times New Roman;

кегль 14 через 1.5 интервала;

наличие стандартных ссылок на использованные источники обязательно;

небольшой объем реферата требует тщательного отбора материала; общеизвестные положения, учебные материалы, и прочие "общие места" лучше опустить или ограничиться ссылками без цитирования.

При оценке реферата будут учитываться следующие моменты:

1. Обоснованность и практическая реализуемость предложений.

2. Полнота описания темы.

3. Наличие ссылок на нормативные правовые акты, инструкции, положения.

4. Достоверность описания действующей практики.

Сводная ведомость результатов оценки кандидатов

Приложение 6.

Наименование вакантной должности (с указанием структурного подразделения)

№

Ф.И.О. кандидата

Методы оценки (оценочные процедуры)

п/п

Результаты анкетирования (профессиональный уровень)

Результаты тестирования знаний (профессиональный уровень)

Результаты индивидуального собеседования в структурном подразделении

Результаты других

методов оценки профессионального уровня (указать каких)

Кол-во баллов

Ранг

Кол-во баллов

Ранг

Профессиональный уровень (1-5)

1.

2.

3.

4.

5.

Справочно:

Список кандидатов на участие в конкурсе

№ п/п

Фамилия, Имя Отчество, год рождения

Образование

Семейное положение

Трудовая деятельность

Приложение 7.

СТРУКТУРИРОВАННОЕ ДИАГНОСТИЧЕСКОЕ ИНТЕРВЬЮ

ИНСТРУКЦИЯ

Уважаемый эксперт! Вам предлагается провести структурированное диагностическое интервью для оценки кандидата на замещение вакантной должности государственной гражданской службы.

Данное интервью будет проводиться группой экспертов (экспертной комиссией), поэтому очень важна согласованность Вашей работы. Вы можете задавать каждому из кандидатов любые вопросы, основная цель которых - выяснить профессиональный уровень оцениваемого (профессиональные и личные качества, необходимые для исполнения обязанностей по предполагаемой должности).

В целях облегчить Вашу работу ниже предлагаются возможные варианты вопросов и направления их интерпретации. Вы можете выбрать из предложенного перечня и задать 3-4 вопроса, ответы на которые, на Ваш взгляд, позволят кандидату лучше проявить свои профессионально-личностные качества.

Вопрос

Интерпретация ответа

Где Вы работаете? Расскажите о вашей работе? Насколько на Ваш взгляд содержание этой работы соответствует содержанию деятельности по вакантной должности?

Общий ориентировочный вопрос. Профессиональный опыт, практические знания, умения и навыки. Наличие реалистичных представлений о деятельности по вакантной должности.

Как Вы понимаете свои задачи на новой должности, что надо сделать, чтобы эффективно справляться с этой деятельностью?

Как можно ее усовершенствовать?

Умение формулировать задачи, планировать деятельность, понимание ее содержания.

Умение решать поставленные задачи и существующие проблемы.

Что Вам больше всего нравится в Вашей работе?

Что Вам меньше всего нравится в Вашей работе?

Что больше нравится человеку - система

мотивов, сильные стороны

Слабые стороны, степень откровенности

Каковы Ваши основные достижения в работе? Можете ли назвать конкретный результат (результаты) вашего труда, по которому можно судить об уровне вашего профессионализма?

Ориентация на результат. Понимание о результате, как о положительных изменениях во внешней среде. Способность к результативной деятельности. Степень ориентации на достижения.

Можете ли привести примеры, когда Вам требовалось проявить организаторские качества, управлять работой других людей и при этом был достигнут высокий результат?

Наличие организаторских качеств.

Эта работа требует высокой степени ответственности. А Вы ответственный человек? В чем это выражается?

Степень ответственности.

Были ли какие-то ошибки? Расскажите о них.

Готов ли принимать на себя ответственность за неудачи

Как часто Вы повышались в должности? В какой степени должностной рост зависел от Вас?

Способность к росту и развитию Степеньсамостоятельности, профессиональное и личностное развитие

Опишите себя как профессионала (работника) в общих словах: за что Вы уважаете самого себя, за что Вас уважают другие, от каких недостатков стремитесь избавиться? Укажите в чем Вы превосходите других людей.

Представленияосамомсебе,како профессионале.Степеньуверенностив себе.

Коммуникабельны ли Вы? Какие качества для общения с другими людьми наиболее важны?

Коммуникативные качества.

Каковы Ваши долгосрочные цели и задачи?

Готовностькобучениюиразвитию, склонность к танированию будущего

КаковыпричиныВашегоувольненияс

последнего места работы?

В какой должности Вы видите себя через 5

лет?

Что именно Вас привлекает в получении этой должности?

Обоснованность аргументов отношением к

работе, коллегам, руководству

Уровень притязаний и самооценки, планы

должностногороста,стремлениек

саморазвитию.

Содержаниемотивовполучения должности.Интересксодержанию деятельности.

Специальные вопросы на оценку профессионагьного уровня и компетентности по специфике вакантной должности

Индивидуальная оценочная форма

(Фамилия, Имя, Отчество кандидата)

Наименование вакантной должности (с указанием структурного подразделения)

№ п/п

Критерии оценки

Оценка профессионального уровня

Некомпетентендля шмсщснпя должное i и

Ограниченно компетентендля замещения должности (только в узком круге вопросовилипри условииповышения квалификации)

В целом компетентен

длязамещения

должности

(компетентность

соответствует

требованиям

должности)

Высококомпетентен длязамещения должности(в значительной степени)

Превосходно компетентен для замещения должности (на уровне самых высоких требований должности)

1.

Знания и умения в области работы с нормативно-правовыми актами

1

2

3

4

5

2.

Практическиезнания, умения,навыки (профессиональная ком петентность)

1

2

3

4

5

3.

Способность решать проблемы (аналитические и творческие способности)

1

2

3

4

5

4.

Коммуникативные умения и навыки

1

2

J

4

5

5.

Организаторские умения и навыки (только для руководителей)

1

2

3

4

5

Приложение 8.

Критерии оценки

Оценка профессионально-личностных качеств

Отсутствуют

Соответствуют минимально ожидаемомууровню (нуждаютсяв усовершенствовании)

Вцелом

соответствуют

ожиданиям

Соответствуют высоким ожиданиям

На уровне самых высоких ожиданий (несколько превосходят их)

6.

Ответственное отношение к делу

1

2

3

4

5

7.

Стремлениек профессионально-личностному развитию

1

2

3

4

5

8.

Интерес к профессиональной деятельности

1

2

3

4

5

(подпись члена комиссии)

(расшифровка подписи)

« » 200 г.

Приложение 9.

Итоговая ведомость оценки кандидатов

Наименование вакантной должности (с указанием структурного подразделения)

№ п/п

Ф.И.О. кандидата

№ к

эитерия оценки

1

2

3

4

5

6

7

8

Средний балл

1.

2.

3.

4.

5.

Вывод

Решением конкурсной комиссии от__200_г.

Кандидат (Фамилия И.О.)_

на должность_

проявил наибольшую готовность к замещению вакантной должности и является победителем в конкурсе Подписи членов комиссии: _ _

1.

5.

2.

6.

3.

7.

4.

8.